管理学复习重点

管理学复习重点
题型：选择题、判断题、简答题、论述题、应用分析（决策树、网络计划）
科学管理理论（泰罗）
科学管理理论的要点： 1、科学管理的根本目的在于谋求最高的工作效率。2、达到最高工
作效率的重要手段是用科学的方法代替旧的经验管理。 3、实施科学管理的核心问题是要
求管理人员和工人双方来一次彻底的精神变革。
著作：《计件工资制》《工厂管理》《科学管理原理》《在美国国会听证会上的证词》
泰罗的科学管理内容1、工作定额。 2、实行差别的计件工资制。3、能力与工作相适应。
4、标准化。5、将管理和劳动分离。 6、实行职能工长制。7、劳资双方为提高劳动生产效
率共同合作 8、例外原则。

组织管理理论（法约尔）
《工业管理和一般管理》 “管理过程理论之父”
主要贡献有四项：
1企业的职能不同于管理的职能。
任何企业都存在着六种基本活动，管理只是其中一种
技术活动 商业活动 财务活动 安全活动 会计活动 管理活动
2管理教育的必要性和可能性。
3管理的十四原则。（P17）
4管理的五个要素：计划、组织、指挥、协调、控制

梅奥及其领导的霍桑实验: 试验分四个阶段： 1、工场照明试验 2、继电器装配室试验
3、访谈 4、电话线圈装配试验
桑试验的结论(人际关系学说)：1、职工是“社会人”。 2、企业中存在着“非正式组织”。
3、生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

决策的类型
战略决策：长期性和根本性 战术决策：管理决策，战略决策执行过程中的具体决策业务
决策：执行性决策，效率；体决策和个人决策；初始决策与追踪决策；程序化决策和非程
序化决策；确定型决策、风险型决策与不确定型决策
集体决策法：1.头脑风暴法 ：基本思想是邀请有关专家敞开思路不受约束地针对某些问题
畅所欲言，其原则如下：①禁止批判原则。 ②追求数量原则。 ③自由奔放原则。 ④借题
发挥原则。局限性：1.与会者素质参差不齐影响决策质量.2.主持人水平高低影响决策质量。
名义小组法 适用于: 对问题性质了解程度有很大差异;彼此意见有较大分歧;权威人士发
言后大家随声附和. 做法： 1. 小组成员互不通气，也不在一起讨论、协商，小组只是
名义上的;2. 独立思考，形成文字; 3. 各自陈述方案；4. 投票，产生最佳方案。
德尔菲法又名专家意见法(用于听取专家对某一问题的意见)：团队成员之间不得互相讨论，
不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，在对所要预测的问题征得专家的意见之后，
进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得
到一致的意见
不确定决策方法（P102）：最大的最小收益值法（悲观原则） 最小的最大后悔值法（遗憾
原则）最大的最大期望值法 （乐观原则）平均值法：假设各种状态出现的可能性是等同的

风险型决策方法(见P104)
构成（三点两枝）： 决策点：距 代表最后的方案选择状态点：圆 代表方案将会遇到
的不同状态 结果点：三角 代表每一种状态所得到的结果
方案枝：由决策点引出的线段，连接决策点和状态点，每一线段代表一个方案。
概率枝：由状态点引出的线段，连接状态点和结果点。每一线段代表一种状态。

计划从抽象到具体的层次体
一体化战略：前向一体化 后向一体化 横向一体化
目标管理理论（彼得·德鲁克）
目标管理的含义：是把目标作为管理手段，通过目标进行管理，以自我控制为主，注重工
作成果的管理方法和制度。
目标管理的特点：直接面向未来的管理 注重成果与注重人相结合的管理 参与管理 强调
“自我”控制的管理系统的管理
基本思想
1）企业的任务必须转化为目标 2）目标管理是一种程序 3）每个企业管理人员或工人的
分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡
献 4）管理人员和工人是靠目标来管理 5）企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是
依据这些分目标的。

网络计划技术：用于工程项目，首先应用网络图形来表达一项计划中各项工作的开展顺序
及其相互之间的关系；通过对网络图进行时间参数的计算，找出计划中的关键工作和关键
线路；继而通过不断改进网络计划寻求最优方案；在计划执行过程中对计划进行有效的控
制和监督，保证合理地使用人力、物力和财力，以最小的消耗取得最大的经济效果

组织设计的影响因素：环境的影响、战略的影响、技术的影响、组织规模与生命周期的影
响
矩阵型结构（P166）集权：决策指挥权集中在较高层次。分权：决策指挥权分散在较低管
理层次
员工的招聘 内部招聘：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工；可更快适应工
作；使组织培训投资得到回报；选择费用低/来源局限、水平有限；“近亲繁殖”；可能造
成内部矛盾
外 部 招 聘：来源广，余地大，利于召到一流人才；带来新思想、新方法；可平息或缓和
内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资\进入角色慢；了解少；可能影响内部员
工积极性
内部招聘 的来源：内部提拔 横向调动 轮岗 内部公开招聘 重新雇佣或召回以前
的雇员 方法：张贴海报 人才储备 推荐法
外 部 招 聘的来源：推荐未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校
职业中介机构 互联网招聘网站 其他公司方法：广告（媒体选择与设计） 吸引注意、
激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘
领导生命周期理论：提出者：赫塞 、 布兰查德 原理：下属的成熟度
定义：个体对自己的直接行为负责的能力和意愿 包括：工作成熟度 心理成熟度
工作行为和关系行为：命令与沟通

指导型领导（高任务-低关系）推销性领导（高任务-高关系）参与型领导（低任务-高关系）
授权型领导（低任务-低关系）

双因素理论（赫兹伯格）：个人对工作的态度决定着任务的完成情况
传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的
保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内
在因素有关
保健激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”

激励因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意

公平理论（亚当斯）：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比
与相关他人的收入—付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平
状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。
内容员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响
员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；
员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付
出；
公平理论的参照对象一般有三类：他人；制度；自我。
（1）他人 包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居和同行。
（2）制度 组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。
（3）自我 员工自己在工作中付出与所得的比率。
不公平感的调整:当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：
改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得
的解释

期望理论(弗鲁姆)：三个联系的判断努力——绩效 绩效——奖赏 奖赏——个人目
标
付出：教育、经验、 努力水平和能力
所得：工资、表彰、 晋升、认可等
期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)能够达到目标的主观概率 ×效价(V)达到目标
对于满足个人需要的价值
效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:一低则低
E 高 * V 高 = M 高
E 中 * V 中 = M 中
E 高 * V 低 = M 低
E 低 * V 高 = M 低
E 低 * V 低 = M 低

有效控制：1适时控制（预警系统）2适度控制 ：防止控制过多或控制不足
处理好全面控制与重点控制的关系 使花费一定费用的控制得到足够的控制收益
3客观控制指控制的标准、方法与过程应尽量脱离主观性，建立在科学、客观的基础之上
4弹性控制使预算在一个可接受的范围内变化
制定过程：1、确立标准 ：确定控制对象 选择控制重点 制定标准的方法2、衡
量绩效： 通过衡量成绩，检验标准的客观性与有效性 确定适宜的衡量频度 确立信
息反馈系统 3、纠正偏差：找出偏差产生的原因 确定纠错措施的实施对象 选择恰
当的纠偏措施