薪酬企划部
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安徽世融公司薪酬管理制度
（企划部）
第一章 总则
第一条 适用范围
本制度适用安世融网络信息技术有限公司（董事长\总经理除外）的全体正式员工。
第二条 目的
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬_____________________________________________________________________________________
水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬结构
第六条 公司员工收入包括以下几个组成部分
1、岗位工资包括基本工资、绩效工资；
2、浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
3、附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第七条 岗位工资
1、岗位工资=基本工资＋绩效工资
2、月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资
3、岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 _____________________________________________________________________________________
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第八条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
第九条 确定岗位工资的原则
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
3、参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十条 岗位工资等级的确定
1、薪酬宽带。安徽世融公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、主管级、员工级。
2、薪酬层级。每个岗位分为三档薪酬，由低至高分别为初级、中级、高级。
3、各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
4、安徽世融公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的薪酬层级。
5、不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
6、岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整_____________________________________________________________________________________
建议，经总经理办公会审议批准后执行。
第十一条 浮动工资
1、年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
2、特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
第十二条 附加工资
1、附加工资 = 一般福利 + 社会保险+补助
2、附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
3、一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
4、社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。
第三章 岗位绩效工资制
第十二条 绩效工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。具体计算办法如下：
当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分 _____________________________________________________________________________________
绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。
第四章 工资调整
第十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第十四条 工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。
第十五条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
员工工资层级调升需满足以下条件：
（一）根据业绩考核和品行考核结果调整
表一 工资等级晋升表
A+（超胜任） A（胜任） A1（合格）
业绩考核 95分以上 90分以上 85分以上
品行考核 5分 4分 3分
其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。 _____________________________________________________________________________________
（二）员工同时还需达成岗位目标要求；
（三）忠诚度以及职业化要求考核合格；
（四）工资层级调升为主动申请原则；
（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。
第十六条 工资等级下降
工资等级下调一般有以下三种情况：
（一） 岗位目标连续未达到；
（二） 季度绩效考核连续未达标；
（三） 工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第十七条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。
第十八条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。
第五章 附则
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第十九条 本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。
第二十条 对于本制度所未规定的事项，则按公司人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
企划设计部薪酬体系
备注：
1、绩效工资发放依据《企划部绩效考核管理办法》执行。
2、当月请假超过一天（含一天）的不参与全勤奖派发。
3、五险扣除部分公司会在当月工资中进行扣除。
4、岗位晋升参考《企划部晋升标准》
三、工龄工资标准 岗位级别 岗位
得分 固定部分 变动部分 五险费用
全部合计 基本
工资 岗位
工资 全
勤奖 绩效
工资 单位缴纳
企划部 主管 高级
1100 1600
100 400 600 3800
中级 1400 3600
初级 1200 3400
员工 高级
1100 1200
100 200 600 3200
转正 1100 3100
试用 1000 3000 _____________________________________________________________________________________
备注：
1、以此类推，之后工龄每增加一年，每月工龄工资相应增加￥50元，累计20年封顶。
2、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
3、试用期间员工不计算工龄。
4、此工龄工资奖项自2014年6月起执行。
四、相关福利政策
备注：此福利自2014年6月1日起执行。
本方案由行政部负责制定、修改、解释。 工龄时长 工龄工资标准
连续工作一年 100元/月
连续工作二年 150元/月
连续工作三年 200元/月
连续工作四年 250元/月
连续工作五年 300元/月
连续工作六年 350元/月
连续工作七年 400元/月
连续工作八年 450元/月
连续工作九年 500元/月
连续工作十年 550元/月
福利政策 发放标准 备注
节日 端午节 经理以上级别每人200元，以下级别每人100元
正式员工 八月节 经理以上级别每人200元，以下级别每人100元
春节 年终福利
劳动节 公司全体聚餐一次 元旦 公司全体聚餐一次
假期 参照国家法定节假日放假执行
