【薪酬设计工具包】薪酬设计必备六大步骤(1)

薪酬设计的基本流程薪酬设计的基本流程包括以下几个步骤：1. 确定薪酬目标：制定公司薪酬目标和策略，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。

2. 职位分析：对公司内部的职位进行分析和分类，以便后续的薪酬设计和评估。

3. 收集和分析市场薪酬数据：通过市场调研和薪酬数据收集，了解行业内的薪酬水平和趋势，作为薪酬设计的参考依据。

4. 确定薪酬结构：根据职位分析的结果，确定不同职位等级的薪资水平和薪酬组成（如基本工资、津贴、奖金、福利等）。

5. 确定薪酬要素和组成：确定薪酬要素和组成，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励、福利待遇等，以及其在薪酬体系中的权重和比例。

6. 绩效管理：建立绩效管理体系，对员工进行绩效评估，并根据评估结果调整薪酬水平。

7. 设计绩效评估和激励方案：设计有效的绩效评估和激励方案，包括设定绩效评估标准和指标，建立激励和奖惩机制，以推动员工绩效和业绩的提升。

8. 制定薪酬预算和预案：根据公司的财务状况和业务计划，制定合理的薪酬预算和预案，确保薪酬设计在公司可承受的范围内。

9. 内部沟通和审批：与公司内部各级管理层和相关部门进行充分沟通和协调，确保薪酬设计得到各方的认可和支持，并通过内部审批程序获得最终批准。

10. 实施薪酬调整：根据薪酬调整策略，实施薪酬调整，并对调整效果进行监测和评估。

11. 定期回顾和优化：定期回顾和优化薪酬体系，以确保其有效性和可持续性。

这个过程应该包括员工反馈、改进建议和对薪酬管理结果的分析。

此外，薪酬设计还需要考虑到法律法规和公司的财务状况等因素，以确保薪资调整的合法性和可行性。

通过以上步骤，企业可以建立起符合自身特点的薪酬体系，激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。

薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。

工作评价是薪酬体系设计的起点。

工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。

工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。

工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。

例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。

但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。

出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。

工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。

在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。

每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。

我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。

第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。

第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。

第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。

通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。

并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。

步骤二：工资调查分析。

工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。

其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。

这一分析的结果是得出工资政策线。

它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。

一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。

关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。

这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。

薪酬设计流程六个环节薪酬设计可不是一件简单的事儿呀，就像搭积木一样，得一块一块精心摆弄。

这里面有六个关键环节呢！第一个环节就是搞清楚公司到底要干啥，要达成啥目标。

这就好比你要去一个地方，得先知道目的地在哪儿吧！不同的目标需要不同的薪酬策略来支持呀。

要是公司想快速扩张，那薪酬就得有足够吸引力来吸引人才；要是想稳定发展，那可能就得平衡一下各方啦。

你说是不是这个理儿？接下来就是对职位进行分析啦。

每个职位都有它的特点和要求呢，就像不同的水果有不同的味道和营养。

咱得清楚这个职位到底要做些啥，需要啥样的能力和经验。

这样才能给它定个合适的价码呀。

然后就是给员工评级啦。

不能所有员工都一个样对待呀，得区分出优秀的、一般的和需要努力的。

这就像上学时候的考试排名一样，成绩好的当然得有奖励，成绩不太好的就得加把劲啦。

这样大家才有动力去努力工作呀，对吧？再然后就是调查市场行情啦。

咱不能闭门造车呀，得看看外面的世界，人家都给多少钱。

总不能比别人差太多吧，不然人才都跑啦。

就像买菜一样，你也得货比三家不是？接着就是设计薪酬结构啦。

这可不能马虎，基本工资、绩效奖金、福利啥的都得考虑好。

就像一顿饭，得有主食、有菜、有汤，这样才营养均衡嘛。

最后就是定期评估和调整啦。

世界在变，公司在变，员工也在变呀。

不能一套薪酬体系用一辈子吧。

就像衣服，过段时间就得换换款式啦。

你想想，如果薪酬设计不合理，那会咋样？员工没干劲，工作效率低，公司还能发展好吗？肯定不行呀！所以这六个环节一个都不能少，都得认真对待。

咱就说，要是员工觉得自己干得多拿得少，心里能舒服吗？肯定天天抱怨呀。

那要是干得少拿得多呢，公司不就亏啦？所以呀，薪酬设计真的很重要，得好好琢磨琢磨。

总之呢，薪酬设计这事儿可大可小，做好了能让公司和员工都开心，做不好那可就麻烦啦。

大家都得重视起来，把这六个环节都玩转了，让公司发展得越来越好！。

薪酬设计按六步走薪酬设计的要点，在于‘对内具有公平性，对外具有竞争力。

’建立一套‘对内具有公平性，对外具有竞争力‘的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。

——不同的人对‘薪酬‘有不同的理解。

有的人将‘薪酬‘理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。

我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

——要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析——正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价——职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

——职位评价的方法有许多种。

比较复杂和科学的，是计分比较法。

它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。

在国际上，比较流行的如Hay 模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

——科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决‘当官‘与‘当专家‘的等级差异问题。

比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

薪酬系统设计的6个步骤薪酬系统的设计6个步骤:一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。

它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。

薪资。

奖励、与福利费用的分配比例等。

二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。

）这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。

这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。

需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。

三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。

这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。

调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。

参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。

四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。

工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。

使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。

薪酬制度设计的程序或步骤一、引言薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励具有重要作用。

因此，设计一个合理的薪酬制度对于企业来说至关重要。

二、目标1.制定一个公平、合理、透明的薪酬制度。

2.激励员工尽力工作，提高工作效率。

3.提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。

三、程序或步骤1.确定薪酬策略在制定薪酬制度之前，首先需要确定公司的薪酬策略。

这包括公司所处行业的平均水平和公司自身的财务状况等因素。

例如，在高科技行业中，公司可能会采用高额股票期权或奖金来吸引和激励员工；而在传统行业中，公司可能更倾向于提供稳定的基本薪资和福利待遇。

2.收集数据并分析在确定了薪酬策略之后，需要收集市场调查数据并进行分析。

这些数据可以包括同行业其他公司的薪资结构以及该地区劳动力市场上同等职位的平均薪资水平等信息。

3.职位分析和评估对于每个职位，需要进行详细的分析和评估。

这包括确定该职位所需的技能、知识和经验，以及该职位在组织中的重要性。

通过这些信息，可以确定每个职位的薪资范围。

4.制定薪酬结构根据市场调查数据和职位分析结果，可以制定一个适合公司的薪酬结构。

通常情况下，薪酬结构包括基本工资、奖金、福利待遇等。

5.制定绩效考核标准为了激励员工尽力工作，需要建立一个有效的绩效考核体系。

这个体系应该明确地描述每个职位所需的技能和行为，并为员工提供一个清晰的目标。

同时，应该建立一个公正、客观、透明的评估程序。

6.实施薪酬制度在设计好了薪酬制度之后，需要将其实施到公司中。

这个过程中需要与员工沟通并解释新制度，并确保所有员工都理解并接受新规则。

7.监督和调整一旦实施了新的薪酬制度，需要不断监督和调整。

这可以通过定期评估员工的绩效、进行市场调查以及与员工进行交流等方式来实现。

四、总结制定一个合理的薪酬制度是企业管理中的重要组成部分。

在设计薪酬制度时，需要考虑公司的财务状况、行业平均水平以及员工的绩效等因素。

同时，需要建立一个公正、客观、透明的评估程序，并不断监督和调整制度。

简述薪酬结构设计的步骤.
薪酬结构设计的步骤如下：
1. 确定目标：明确薪酬结构设计的目标和意图，以及对组织和员工的影响。

2. 收集信息：收集组织内外的薪酬相关数据，包括市场薪酬调查、行业薪酬趋势、组织内部职位描述和薪酬数据等。

3. 分析职位：对组织内的各个职位进行评估和分类，确定职位的等级和薪酬带。

4. 确定薪酬策略：根据组织的定位和目标，制定薪酬策略，如内部公平、外部竞争力等。

5. 设计薪酬结构：根据职位等级和薪酬带，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。

6. 确定薪酬差异：根据员工的工作表现、能力和贡献，确定薪酬差异，建立绩效管理和薪酬激励机制。

7. 审核和调整：定期审查薪酬结构的效果和市场变化，进行必要的调整和优化。

8. 沟通和推广：将薪酬结构的设计结果和理念有效地沟通给员工和管理层，以确保他们的理解和支持。

需要注意的是，薪酬结构设计是一个持续的过程，需要根据组织和市场的变化进行动态调整和优化。

同时，设计薪酬结构时应考虑组织的文化和价值观，以及员工的激励需求和期望。

一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个底子步调：一、制定薪酬策略〔明确企业的总体战略〕这是企业文化的局部内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。

它包罗对职工本性的认识〔人性不雅〕，对职工总体价值的评价，对办理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值不雅；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差别的大小。

薪资。

奖励、与福利费用的分配比例等。

二、职务阐发与工作评价〔职务阐发又称工作阐发，任务是进行组织布局设计编写职务说明书；工作评价那么是确定薪酬因素，选择评价方法，大大都不雅点把这两块分开表述。

〕这是薪资制度成立的依据，这一活动将发生企业的组织机构系统图及此中所有工作说明与规格等文件。

这是上述过程中包管内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来暗示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。

需要指出的是，这些用来暗示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是颠末五个步调，融人了外在公平性后，在第六个步调“薪资分级与定薪〞完成的。

三、市场薪酬查询拜访〔主要指地域及行业的查询拜访〕这一步调其实并不该列在上一步调之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资布局线进行调整之前。

这项活动主要需研究两个问题：要查询拜访什么；怎样去查询拜访和作数据收集。

查询拜访的内容，当然首先是当地区，本行业，尤其是主要竞争敌手的薪资状况。

参照同行或同地域其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便包管了企业薪资制度的外在公平性。

四、薪资布局设计颠末工作评价这一步调，无论采用那种方法，总可得到说明每一工作对本企业相对价值的挨次、等级，分数或象征性的金额。

工作的完成难度越高，对本企业的奉献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。

使企业内所有工作的薪资都按同一的奉献律原那么定薪，便包管了企业薪资制度的内在公平性。

但找出了这样的理论上的价值后，还必需据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。

薪酬设计的步骤 Prepared on 24 November 2020薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。

”建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。

不同的人对“薪酬”有不同的理解。

有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。

我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。

比较复杂和科学的，是计分比较法。

它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。

在国际上，比较流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。

比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

薪酬体系设计的主要步骤在朋友的鼓励下，又逢清华大学出版社的邀稿，终于决心将这十几年的人力资源管理经验凝聚在一本书中——《薪酬管理从入门到精通》，以达成多年的愿望与梦想！也非常感谢小文子，使我有机会在此与大家分享！——闫轶卿第一篇文章，我带各位HR来看一下薪酬体系设计的主要步骤。

一般地，薪酬体系设计主要分为确定薪酬战略与策略、进行工作分析、进行工作评价、进行员工评估、进行薪酬调查、薪酬结构设计、制定并完善薪酬制度七步。

下面我们就薪酬体系设计的每个步骤再做一下简要的介绍：1.确定薪酬战略与策略薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。

企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。

通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。

企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。

企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。

2.进行工作分析进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了工作分析，才能开展后续的工作评价，同时，工作分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。

工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。

3.进行工作评价进行工作评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、等级。

工作评价是以工作分析为前提和基础的，根据工作分析环节形成的职位说明书，以多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序列和职位等级。

工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。