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2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试题与参考答案一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题：人力资源管理经济师案例分析题案例材料：某大型制造企业近年来面临市场竞争加剧的情况，为了提升企业的竞争力，公司决定优化人力资源管理。
经过调查和分析，公司发现当前人力资源管理存在以下问题：1.人才流失率较高，尤其是关键岗位的核心员工流失严重；2.人力资源配置不合理，导致工作效率低下；3.培训与职业规划缺乏个性化关怀，不能满足员工的个人发展需求；4.员工绩效管理评价体系不够完善，激励机制效果不明显。
针对这些问题，公司决定进行人力资源管理的系统性改革。
具体改革内容包括建立科学的招聘与选拔机制、优化薪酬福利制度、完善员工培训体系以及构建合理的绩效评价体系等。
1.针对该企业的现状，你认为在人力资源管理改革中首先应该解决哪些问题？请列举至少两项并提出相应的解决方案。
答案：针对现状，在人力资源管理改革中应首先解决人才流失和人力资源配置问题。
首先可以通过提高薪酬福利水平、优化工作环境等措施降低人才流失率。
其次可以开展人力资源盘点与规划工作，通过科学评估员工的工作能力、专业特长及职业发展潜力进行合理配置。
此外还需要加大培训和职业规划的力度以及完善员工绩效评价体系等措施来全面提升人力资源管理水平。
2.在构建员工绩效评价体系时，如何确保评价指标的科学性和有效性？请提出你的建议。
答案：在构建员工绩效评价体系时，要确保评价指标的科学性和有效性，需要遵循SMART原则（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound），确保指标具体、可衡量、可达成、与业务相关并具有时限性。
同时，应采用多元化的评价方法，结合定量和定性评价手段，全面反映员工的工作表现。
此外，还应建立反馈机制，定期与员工沟通绩效情况，鼓励员工参与评价过程的建议与反馈，确保评价指标的持续完善和优化。
2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务模拟试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某大型国有企业A，近年来在市场竞争中面临较大压力，为了提高企业竞争力，公司决定进行人力资源改革。
以下是A公司人力资源改革的部分内容：1.公司对现有员工进行了一次全面的绩效评估，根据评估结果，对表现优秀的员工给予晋升和加薪，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位。
2.公司引入了新的绩效管理体系，将员工绩效与薪酬、晋升直接挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3.为了吸引和留住优秀人才，公司制定了具有竞争力的薪酬福利政策，包括股权激励、员工持股计划等。
4.公司开展了多场内部培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
5.公司对人力资源部门进行了重组，优化了组织结构，提高了人力资源管理的效率。
请根据以上案例，回答以下问题：1、A公司人力资源改革的主要措施有哪些？2、A公司通过哪些方式激励员工提高工作效率和质量？3、A公司为了吸引和留住优秀人才采取了哪些措施？第二题【背景资料】某制造型企业为了提升其市场竞争力，决定对其内部的人力资源管理进行全面改革。
企业现有员工约500人，其中一线生产工人300人，技术研发人员100人，行政后勤及管理人员100人。
在过去的一年里，该企业面临了诸如员工流动性高、技术创新能力不足以及组织效率低下等问题。
为了解决这些问题，公司高层决定从以下几个方面入手：1.提升员工满意度和忠诚度；2.加强技术研发团队的建设；3.提高组织整体运作效率。
为此，公司聘请了一家知名的人力资源咨询公司进行调研，并得到了一份详细的改革方案。
该方案包括了一系列措施，如建立一套新的绩效考核体系、优化薪酬福利制度、加强员工培训和发展计划等。
【问题】1、根据上述资料，分析该企业在人力资源管理上面临的主要挑战是什么？并说明这些挑战是如何影响企业的长期发展的。
（答案不超过200字）2、假设你是该企业的HR经理，请设计一项具体的措施来解决上述挑战中的任意一个，并阐述实施步骤及其预期效果。
2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务自测试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某大型国有企业（以下简称“A企业”）近年来面临人力资源结构老化、创新能力不足的问题，为提升企业竞争力，A企业决定实施一系列人力资源管理改革措施。
以下是改革过程中的几个关键节点：1.人才盘点与规划：A企业首先进行了全面的人才盘点，识别出关键岗位的人才缺口及高潜力员工。
基于盘点结果，制定了未来三年的人力资源发展规划，明确了人才引进、培养、激励和保留的策略。
2.绩效管理体系优化：为激发员工积极性，A企业引入了平衡计分卡（BSC）作为绩效管理工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定关键绩效指标（KPIs），并建立了与绩效挂钩的薪酬激励和职业发展机制。
3.培训体系重构：针对员工技能提升需求，A企业构建了分层分类的培训体系，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力发展项目等，同时引入在线学习平台，提供灵活多样的学习资源。
4.企业文化建设：为增强员工归属感和凝聚力，A企业加强了企业文化建设，通过举办各类团建活动、表彰优秀员工、建立开放沟通机制等方式，营造积极向上的工作氛围。
5.灵活用工与退休政策：针对人力资源结构老化问题，A企业实施了灵活的退休政策，鼓励符合条件的老员工提前退休或转为顾问角色，同时加大校园招聘和社会招聘力度，引入新鲜血液。
问题：1、请分析A企业实施的人力资源管理改革措施中，哪些措施最有可能直接提升企业的创新能力？为什么？1、A企业实施的人力资源管理改革措施中，最有可能直接提升企业创新能力的措施包括：•绩效管理体系优化：通过引入平衡计分卡，特别是学习与成长维度的KPIs，可以激励员工不断学习新知识、新技能，提升个人及团队的创新能力。
•培训体系重构：分层分类的培训体系，特别是专业技能培训和领导力发展项目，能够有针对性地提升员工的专业素养和创新能力，为企业的创新活动提供人才支持。
2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试卷(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题以下是您提供的案例材料，要求分析并回答相应问题。
背景：某大型国有企业为提升人力资源管理的科学性和有效性，决定开展一次全面的人力资源管理体系调研，并对关键岗位的人力资源管理进行深入分析。
公司在2022年启动了这一项目，成立了专门的工作小组，由人力资源部经理主导，组员包括人力资源部的资深专家和各部门的人力资源管理人员。
通过调研，公司发现人力资源管理存在一些亟待解决的问题，包括：1.绩效考核体系不完善。
2.员工职业发展路径不够明确。
3.招聘流程繁琐，效率低下。
4.员工满意度不高，离职率偏高。
基于以上背景，请仔细阅读案例材料并回答下列问题：1、分析该企业人力资源管理的问题，并提出相应的改进建议。
（1）针对绩效考核体系不完善的问题，建议企业可以通过以下方式进行改进：•建立科学、公正的绩效考核指标体系。
•引入360度绩效反馈评估方式。
•定期进行绩效沟通和反馈，提高员工绩效意识。
（2）针对员工职业发展路径不明确的问题，给出以下改进建议：•制定清晰的职业发展路径和晋升机制。
•举办职业发展研讨会，为员工提供个性化职业规划指导。
•建立内部人才库，为员工提供成长和晋升的机会。
（3）对于招聘流程繁琐的问题，企业可以采取以下措施：•简化招聘流程，优化招聘渠道。
•加强人力资源与其他部门之间的协调，提高招聘效率。
•建立人力资源信息系统，提高招聘工作效率。
2、根据该公司情况进行分析，提出健全绩效考核体系的具体措施。
（1）制定绩效考核指标体系，确保公平公正。
（2）实施绩效沟通机制，定期反馈，提升绩效意识。
（3）开展绩效培训，提高员工的绩效管理能力。
（4）评估绩效考核的效果，持续改进。
3、针对员工职业发展不明确的问题，你认为公司应该如何制定合理的职业发展路径？（1）对公司职位层级进行系统化分析，确定职业发展通道。
2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务模拟试卷(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题背景资料：某知名制造企业为了提高员工的工作效率及满意度，决定对其人力资源管理政策进行全面评估与改革。
该企业现有员工约500人，其中包括一线生产工人、技术人员、行政人员以及管理层。
在过去的一年里，公司经历了几次重大的业务调整，包括生产线的升级换代、引入新的绩效考核体系以及员工福利政策的调整等。
最近，人力资源部门收到了来自不同部门员工关于工作时间安排、薪酬待遇、职业发展机会等方面的反馈。
其中，一线生产工人普遍反映加班时间过长，导致工作与生活失衡；技术人员则抱怨薪酬体系未能体现其贡献价值；而行政人员希望公司能提供更多的培训与发展机会。
基于此情况，人力资源部门决定采取一系列措施来解决这些问题，包括但不限于重新制定工作时间制度、优化薪酬结构、增加职业发展计划等。
然而，在实施这些措施之前，他们需要对当前的人力资源状况进行全面分析，并根据分析结果提出具体可行的改进方案。
问题：1、根据上述案例，请分析该企业在人力资源管理上存在的主要问题，并提出相应的解决方案。
（答案要求包含至少三个主要问题及对应的解决策略）2、假设你是该企业的人力资源经理，请设计一份新的工作时间制度，旨在平衡员工的工作与生活需求。
（答案要求描述新制度的核心要点及其预期效果）3、为了提升员工的职业发展机会，请设计一项培训与发展计划，并说明其实施步骤及预期目标。
（答案要求包括计划的目标群体、主要内容及评估标准）第二题案例材料：某大型国有企业A公司，近年来面临着激烈的市场竞争和人才流失的问题。
为了提升企业的核心竞争力，公司决定对人力资源管理进行改革。
以下是A公司人力资源管理改革的相关情况：1.公司对现有的人力资源管理团队进行了全面评估，发现团队成员在专业能力和创新能力方面存在不足。
2.公司决定引进外部专业人才，以提升人力资源管理团队的实力。
2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务自测试题与参考答案一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：在一家名为“创新科技”的中型企业，人力资源部门发现公司的员工流失率在过去一年中显著增加。
经过内部调查，HR团队发现以下几点问题：1.员工普遍反映工作与生活之间的平衡难以维持，尤其是一些需要经常加班的岗位。
2.公司内部晋升机制不透明，导致许多有能力的员工看不到自己的职业发展路径。
3.缺乏有效的绩效管理体系，员工的努力和成果得不到及时的认可和奖励。
4.培训和发展机会有限，员工技能更新缓慢，影响了个人成长和公司整体竞争力。
为解决这些问题，“创新科技”决定实施一系列的人力资源管理措施，包括但不限于：优化工作流程以减少不必要的加班、建立明确的晋升通道、引入新的绩效考核体系以及加强培训和发展项目。
分析题目：1、请分析“创新科技”公司员工流失率上升的原因，并提出至少三项具体的改进措施来改善这一状况。
（满分15分）答案：“创新科技”公司员工流失率上升的主要原因可以归结为以下几个方面：•工作压力大和工作生活失衡是造成员工不满的重要因素之一。
长时间的工作和频繁的加班让员工感到疲惫不堪，影响到了他们的生活质量和个人健康。
•不透明的晋升机制挫伤了员工的积极性。
没有清晰的职业规划和晋升标准，使得有才能的员工看不到未来发展的希望，从而选择离职寻找更好的机会。
•绩效管理系统的缺失削弱了员工的动力。
缺乏一个公平合理的绩效评价系统，无法准确评估员工的表现并给予相应的激励，容易导致人才流失。
针对上述问题，可以采取以下改进措施：1)通过重新设计工作流程和任务分配，确保每个职位的工作量合理，同时推广弹性工作制度，帮助员工更好地协调工作与个人生活。
2)构建一套公开透明的晋升体系，制定详细的职业发展规划，定期进行员工职业指导，使每一位员工都能了解自己在公司的成长路径。
3)引入科学的绩效管理体系，设定明确的业绩目标，结合定量与定性的考核方式，对表现优秀的员工提供丰厚的物质奖励和精神鼓励，激发员工的工作热情。
2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务自测试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某企业为一家大型制造业企业，拥有员工2000人，其中管理人员300人，技术人员500人，生产人员1200人。
近年来，企业面临市场竞争加剧、成本上升等问题，为了提高企业竞争力，企业决定进行人力资源优化调整。
以下是企业人力资源管理部门提出的优化调整方案：1.通过组织结构优化，精简管理岗位，减少管理人员100人；2.通过技术创新，提高生产效率，减少生产人员200人；3.通过加强员工培训，提高员工技能，提升企业整体竞争力；4.通过绩效考核，对员工进行奖惩，激发员工积极性；5.通过招聘和选拔，引进高技能人才，提升企业创新能力。
1、分析该企业人力资源优化调整方案的合理性。
2、针对该方案，提出改进措施。
3、结合实际情况，说明如何实施该方案，并评估实施效果。
第二题【案例材料】某企业是一家大型制造业公司，近年来在市场竞争中逐渐崭露头角。
为了进一步提升企业竞争力，公司决定对人力资源管理体系进行改革。
以下是公司人力资源管理部门在改革过程中的一些具体情况：1.公司原有的人力资源管理体系较为陈旧，缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不高。
2.公司员工流失率较高，尤其是核心技术人员和管理人员。
3.公司领导层对人力资源管理的重视程度不够，人力资源部门在企业战略决策中的话语权有限。
4.人力资源部门在招聘、培训、绩效考核等方面存在不足，导致员工能力与岗位需求不匹配。
【案例分析题】1、根据案例材料，分析该公司人力资源管理体系存在的主要问题。
2、针对案例中提到的问题，提出改进人力资源管理体系的具体措施。
（1）建立科学合理的激励机制，提高员工工作积极性；（2）加强员工培训，提升员工技能和素质，降低员工流失率；（3）提高领导层对人力资源管理的重视程度，增强人力资源部门在企业战略决策中的话语权；（4）优化招聘流程，确保招聘到合适的人才；（5）建立完善的培训体系，提高员工能力与岗位需求的匹配度；（6）建立健全绩效考核体系，激发员工潜力，提高工作效率。
2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试卷(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某企业是一家大型制造业公司，近年来随着市场竞争的加剧，公司面临着人力资源管理的诸多挑战。
以下是该企业在人力资源管理方面的一些情况：1.企业内部人员的流动率较高，尤其是年轻员工，很多员工在入职短短一两年后就会选择离职。
2.员工的工作满意度不高，反映主要集中在薪酬福利、职业发展机会和培训能力提升等方面。
3.企业缺乏有效的绩效管理体系，员工的绩效评估往往较为主观，缺乏公正性和客观性。
4.企业在招聘过程中，存在一定的歧视现象，尤其是对女性员工的性别歧视较为明显。
案例分析题：1、分析该企业人力资源管理的现状，并提出相应的改进措施。
2、如何通过建立有效的绩效管理体系来提高员工的工作满意度和绩效？3、针对企业内部人员流动率高的现象，提出应对策略和可能的解决方案。
第二题背景资料：某大型跨国企业A公司，近年来在全球市场上的表现十分抢眼，其产品和服务广受好评。
然而，随着业务的不断扩展，A公司在人力资源管理方面遇到了前所未有的挑战。
尤其是在员工绩效评估体系上，传统的年度考核方式已经不能满足快速变化的市场需求和员工个人成长的需求。
为了应对这一挑战，A公司决定改革现有的绩效管理体系，引入更加灵活、及时的反馈机制，以及更加注重个人发展的职业路径规划。
在新的绩效管理体系下，A公司将员工的职业发展与公司的战略目标紧密结合，通过定期的一对一辅导会议来加强管理者与员工之间的沟通，同时设立了一套基于关键绩效指标（KPIs）和行为评价相结合的综合评价体系。
此外，为了鼓励创新和团队合作，A公司还特别设立了团队奖项和个人贡献奖。
然而，在实施新体系的过程中，也出现了一些问题。
例如，部分员工对于新的评价标准感到困惑，不知道如何更好地展示自己的工作成果；一些管理者由于缺乏有效的培训，未能有效地指导员工；还有员工反映，虽然有了更多的反馈机会，但是这些反馈往往流于形式，并没有真正帮助到他们。
2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务模拟试题及答案指导一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题：某企业人力资源管理案例分析案例材料：某企业是一家从事高科技产品研发与制造的大型企业，近年来随着市场竞争的加剧，企业面临着人才流失、员工积极性不高、人力资源管理水平亟待提升等问题。
为了改善现状，企业决定对人力资源管理体系进行改革。
以下是该企业在人力资源管理改革过程中的一些具体情况：1.企业原有的人力资源管理体系较为僵化，员工晋升渠道单一，缺乏有效的激励机制。
2.企业内部缺乏专业的人力资源管理团队，管理人员对人力资源管理的认知不足。
3.企业对员工的培训和发展投入不足，导致员工技能水平提升缓慢。
4.企业员工的薪酬福利体系不合理，存在内部不公平现象。
请根据以上案例材料，回答以下问题：1、该企业在人力资源管理改革中面临的主要问题有哪些？2、针对这些问题，该企业可以采取哪些措施进行改革？3、如何评估该企业人力资源管理改革的成效？第二题：某企业人力资源管理案例分析案例材料：某企业是一家生产电子产品的知名企业，近年来随着市场竞争的加剧，企业面临着人才流失、生产效率低下、创新能力不足等问题。
为了改善现状，企业决定进行人力资源管理改革。
以下是改革过程中的一些情况：1.企业成立了人力资源管理部门，由总经理直接领导，负责制定人力资源战略、招聘、培训、绩效管理等工作。
2.企业对现有员工进行了一次全面的岗位分析和职业规划，根据员工的特长和市场需求，对员工进行了重新分配。
3.企业实施了一系列激励措施，包括绩效奖金、股权激励、员工持股计划等，以激发员工的积极性和创造力。
4.企业加大了培训投入，开展了多种形式的培训活动，提高员工的技能和综合素质。
5.企业建立了完善的绩效管理体系，定期对员工进行绩效考核，并根据考核结果进行奖惩。
根据以上案例，请回答以下问题：1、该企业人力资源管理改革的主要目的是什么？2、该企业在人力资源管理改革过程中采取了哪些措施？3、该企业在人力资源管理改革中可能面临哪些挑战？第三题：某大型企业人力资源管理案例分析案例材料：某大型企业（以下简称“A公司”）成立于2005年，主要从事高科技产品的研发、生产和销售。
2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试卷(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题【案例背景】某大型制造企业近年来在人力资源管理方面遇到了一些挑战。
以下是该企业人力资源管理的相关情况：1.企业规模不断扩大，员工人数达到5000人，但人力资源管理部门的人员编制并未相应增加，导致人力资源管理工作量过大，工作效率低下。
2.员工流动率较高，尤其是基层员工，平均每年流动率达到20%。
高层管理人员流动率相对较低，但近年来也有上升趋势。
3.企业内部晋升渠道不畅通，员工看不到明确的职业发展路径，导致员工工作积极性不高。
4.人力资源部门在招聘、培训、绩效管理等方面的工作存在不足，影响了企业的整体人力资源效能。
5.企业领导层对人力资源管理工作重视不够，认为人力资源管理工作只是后勤保障，与企业的核心竞争力关系不大。
【案例分析题】1、针对该企业人力资源管理的现状，请分析造成员工流动率高的主要原因。
（1）薪酬福利待遇不合理，与市场水平差距较大；（2）职业发展通道不畅通，员工看不到晋升机会；（3）工作环境不佳，工作压力过大；（4）企业文化建设不足，员工缺乏归属感；（5）人力资源管理部门招聘、培训、绩效管理工作不到位。
2、针对企业内部晋升渠道不畅通的问题，提出改进建议。
（1）建立明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会；（2）定期进行岗位评估，优化岗位设置，确保岗位需求与员工能力相匹配；（3）设立内部招聘平台，鼓励内部竞争，提高员工晋升机会；（4）加强员工培训，提高员工综合素质，为晋升做好准备；（5）建立合理的绩效考核体系，将绩效考核结果与晋升、薪酬挂钩。
3、针对企业领导层对人力资源管理工作重视不够的问题，提出解决方案。
（1）加强人力资源管理工作的重要性宣传，提高企业领导层对人力资源管理的认识；（2）定期召开人力资源管理工作汇报会，让企业领导层了解人力资源管理工作进展；（3）建立人力资源管理工作评估机制，将人力资源管理工作纳入企业绩效考核体系；（4）邀请外部专家进行人力资源管理工作培训，提高企业领导层的人力资源管理能力；（5）设立人力资源管理工作专项基金，保障人力资源管理工作顺利开展。
高级人力资源法务师考试精选参考案例题含答案案例3：三方协议订立不等于劳动关系建立2009年11月15日，某上海跨国公司开始到高校校园招聘。
孙某与该公司的劳动关系何时建立？孙某与总公司还是与子公司建立了劳动关系？为什么？答：《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立。
用工之日一般指劳动者开始向用人单位提供劳动的时间，入职报到通常被认为是开始提供劳动的起点，也因而被认为是建立劳动关系的时间，即用工之日。
2009年11月三方协议签订的时候，只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任，况且尚未毕业的在校大学生并不具备劳动法上的主体资格，所以三方协议签订并不意味着用工开始。
至于2010年8月劳动合同订立，只是说劳动关系得到了书面的确认，并不意味着劳动关系从劳动合同订立起才存在。
就孙某报到而言，到底是6月份向上海总公司报到是用工之日，还是说7月份向苏州子公司报到是用工之日？这是一个问题，我们通常认为，关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业，孙某到上海总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点在苏州子公司，在上海只是说进行前置性的专业技术学习，专业技术学习本身就是履行劳动的行为，所以，2010年6月孙某在上海报到入职的时间也就是用工之日，也就是他与苏州子公司劳动关系建立的时间。
实务指南：企业在招聘应届毕业生时，需要注意与毕业生们订立协议或合同的不同含义。
1、三方协议不是劳动合同：三方协议，也称就业协议，通常是以毕业生，学校，企业为三方主体签订，协议同时对三方产生约束力，毕业生应当在毕业离校后向签订协议的企业报到就业，学校应当在毕业离校环节向毕业生开具报到证，企业应当在毕业生报到时与之建立正式的劳动关系，从法律上看，应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份，并不具备劳动法上的主体资格，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有着约束作用，但本身并不是劳动合同，实务中，一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。
2、毕业生报到时应及时订立书面劳动合同：毕业生到企业报到视为用工的开始，实务中并无异议，但问题在于，如果毕业生报到后不愿意与劳动者订立劳动合同，此种法律风险是存在的，我们建议企业在毕业生报到时即订立劳动合同，以防止事实劳动关系的建立对企业不利。
实务中存在的另外一个问题是，若劳动合同订立后，原就业协议的期限尚未届满时，发生相关争议时适用哪个协议或合同进行处理，通常认为，如果争议事项涉及劳动权利义务方面的，应当适用劳动合同，否则适用就业协议条款，当然，如果就业协议或劳动合同中明确约定劳动合同订立后原就业协议自动失效的，则从其约定。
关联法规：第七条第十条——《劳动合同法》第八条第三十三条—《中华人民共和国劳动合同法实施条例》案例9：试用期考核不合格可以随时解除合同？赵先生是一名工程设计人员，试用期考核不合格企业是否可以随时解除合同？答：企业在与员工约定试用期条款后，对于试用期的员工往往要进行考核，以决定是否继续录用，但是企业往往会存在一个误区，即试用期内只要对员工进行了考核而员工考核结果是不合格，企业则当然有权利将其解雇。
而实际上，依据《劳动合同法》的规定，用人单位在试用期解除劳动合同有三种情形：一是不符合录用条件，二是过失性解除，三是非过失性解除。
其中，第一种和第二种情形可以随时解除，并不需要支付补偿金，第三种情形需要提前30天通知，并需要支付经济补偿金，通常企业使用第一种情形，以不符合录用条件解除，在本节案例中，公司没有特别说明公司的录用条件，解除劳动合同时也没有将考核不合格与录用条件相关联，所以公司解除劳动合同是没有明确法律依据的。
因此，就本节案例而言，如果公司在员工手册或劳动合同中特别约定试用期考核不合格属于不符合录用条件的情形，则公司获得胜诉的机会将大为增加。
实务指南：企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的前置性约定或说明，这种约定或说明，可以在劳动合同中，或者在入职须知和员工手册中体现，而一旦企业规章制度明确规定了员工的录用条件，而且在试用期的考核过程中，能够举出大量充分的证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件，那么企业就能在劳动人事管理中占据主动。
1、什么可以作为录用条件：一能力因素如学历、经历、资质还包括试用期考核成绩，二是态度因素如遵章守纪状况等，三是身体因素如无特殊疾病（含精神病），四是法律因素，有无原单位的解除证明等2、录用条件的具体内容：一伪造学历证书与工作经历的，二是个人简历求职登记所列与自然情况不符的，三是经体检有传染性不可治愈以及严重疾病的等等3、录用条件的披露方式：遵循书面形式，一般有：招聘广告，岗位说明，入职登记表，劳动合同，规章制度，特别约定等关联法规：第21条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
——《劳动合同法》案例33：计件工时制就没有加班费之说吗？2009年3月，广东东莞某港资服装制品有限公司招收了大量外来务工人员，若某员工全月工时为160小时正班+40小时1.5倍加班，共生产产品8000件，而单价为0.1元，也即全月计件金额为800元（8000*0.1元），此时公司支付员工计件工资。
这种情况下员工计件工资应为800元/（160+40小时）=4元/小时，那么其计件工资为4元*（160+40*1.5小时）=880元。
即公司少支付了80元工资。
基于此，劳动行政部门最后给予服装公司一个警告处分。
答：专家分析：如果采取计件工资的方式，只要按照一般的工作效率在规定的工作时间内所能完成的工作量，通过计算能超过当地最低工资标准，企业并不违反法律规定，依据《工资支付暂行规定》等相关政策法规的规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，也应依法支付加班工资。
那么，企业实行计件工资制度的，员工延长工作时间的工资该如何计算？《劳动法》第37条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当按照本法第36条的工时制度合理确定其劳动定额和计件劳动报酬。
即计件工资以标准工资支付为计算基础。
企业在实施过程中应同时注意，企业按计件工资计算的加班工资折算为小时工资后，不能低于按最低小时工资计算的加班工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由企业安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单位的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬。
实务指南：对于企业而言，计件工作不能简单地以一个指标来确定是否属于加班。
未延长工作时间内劳动者多完成的任务，由企业向劳动者支付高效率劳动的报酬，不属于加班工作。
而企业要求劳动者延长工作时间，而且完成的任务不属于任务定额，只有这种情况下才能认定为加班。
而在具体实行和推广计件工资时，企业应注意以下几点：1、实施计件工资的企业应具备相应条件。
2、民主协商，合理确定劳动定额。
3、按法律的限制性规定确定计件员工的加班时间。
关联法规:第36条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
第37条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
案例71：酒店管理公司如何管理所属派遣员工？2010年1月，某美国酒店管理公司以Andrew为核心的管理团队发现管理上出现了难题，他该如何管理这个庞大的派遣工队伍呢？答：专家分析：从规范的劳务派遣用工模式来看，其主要的功能还是在于其专业性。
比如，秘书、保洁、会计服务等一些相对简单而又有专业性的岗位，由人力资源公司进行提供比较合理。
从专业性培养的成本来看，专业的人力资源公司可以对所属的秘书、翻译、会计人员进行集中的培训，而如果由一个中小公司自己进行培训的成本难免太大。
对于一些大的急需用人的公司而言，比如说本节案例中的大酒店，通过专业派遣公司派遣可以减少其招牌录用成本和相应的组织管理成本。
无法想象Andrew带领相关人员分赴各地招牌大批所需人员的情形，然后在订立合同和办理社会保险等方面的手忙脚乱，同时其在中国的主要任务不是管理员工，而是通过市场运营保障大酒店的盈利，而正是因为专业的人力资源服务，使得Andrew省去这些烦恼。
不过，作为实际用工单位的大酒店，也不能因此而免除了所有责任。
在大酒店工作的员工薪资支付受到法律的特别保护，这些员工可以依据自己的资源依法组建工会，由于人力资源公司的过失造成在大酒店工作的员工的损害的，大酒店也应承担连带赔偿责任。
实务指南：具体而言，作为实际用工单位的企业在进行派遣员工的管理时，应当严格依据劳动合同法和相关派遣立法规范的规定，特别是需要做好以下几个方面的事项处理：1、执行国家劳动劳动保护标准。
为派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护。
2、告知其工作要求和劳动报酬。
包括工作内容、工作安全、工作禁忌、工作要求、劳动报酬等3、支付加班费薪酬和福利待遇，派遣员工也有权享有加班费及相关福利待遇。
4、针对派遣员工进行岗位培训，以保证其技术水平和业务能力能够适应工作岗位的要求。
5、依法实行正常工资调整机制，定期给派遣员工调整工资。
6、不得再次派遣其他用人单位关联法规：第59条第2款用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第60条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第61条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第64条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
——《劳动合同法》第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的案例14：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？王小姐于2007年12月29日进入某外资公司工作，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。
因此产生争议，王小姐提起了劳动争议仲裁。
答：此节案例主要涉及到劳动合同与规章制度的效力判定问题。
本案中双方的劳动合同和公司的规章制度都有关于年终奖的相关内容，双方争议的焦点即在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。
劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当事人意思一致而产生的合意，要变更也需要双方协商一致。
