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企业心理EAP1. 引言企业心理EAP（Employee Assistance Program）是一种为员工提供心理支持和咨询的服务，可以帮助员工解决心理问题、提升工作满意度和生活质量。
本文将从定义、发展历程、服务内容、实施步骤等方面对企业心理EAP进行全面深入的探讨。
2. 定义和发展历程2.1 定义企业心理EAP是一种由企业提供的员工心理健康支持和咨询服务。
它旨在帮助企业员工解决心理问题，提供心理咨询、心理教育、心理辅导等服务，促进员工心理健康和工作效能的提升。
2.2 发展历程企业心理EAP的概念最早出现在20世纪50年代的美国，当时主要是针对药物滥用问题的干预措施。
随着时间的推移，心理EAP的范围逐渐扩大，包括了压力管理、职业发展、家庭问题等各个方面。
现在，企业心理EAP已经成为许多企业关注员工心理健康的重要工具。
3. 服务内容企业心理EAP提供的服务包括但不限于以下内容：3.1 心理咨询企业心理EAP提供心理咨询服务，员工可以通过电话、面对面或在线咨询的方式获取专业的心理支持。
心理咨询师会倾听员工的问题，提供心理分析、解决方案等帮助。
3.2 心理教育企业心理EAP通过举办心理教育讲座、培训等形式，向员工提供心理健康知识和技巧。
这有助于员工更好地应对工作和生活中的压力，提升心理抗压能力。
3.3 员工干预计划企业心理EAP还可以制定员工干预计划，针对潜在的心理问题提前进行干预和预防。
通过定期检查和评估，及时发现和解决员工的心理困扰。
3.4 职业发展支持企业心理EAP可以提供职业发展支持，帮助员工规划职业发展路径、解决职业困惑、提升职场竞争力等。
通过职业咨询和培训，促进员工的个人成长和发展。
4. 实施步骤4.1 需求评估在实施企业心理EAP之前，企业需要进行员工需求评估。
了解员工对心理支持和咨询的需求情况，为后续的服务提供指导。
4.2 服务提供商选择企业可以选择一家专业的心理EAP服务提供商合作，提供员工心理支持和咨询服务。
前沿论丛EAP框架下的心理危机干预的研究进展李鹤展 秦亚平 广东医学院摘要：员工帮助计划(EAP)能有效地帮助组织和员工应对各种危机。
本文对EAP的内涵、发展及其运行模式做了系统的介绍，并针对企业员工的心理危机问题，探讨了在EAP的框架下，如何对企业员工进行心理危机干预，并对未来该领域的研究要点进行了展望。
关键词：员工帮助计划(EAP) 心理危机干预 企业员工从2001年中国加入WTO至今，中国的企业正经历着一系列的考验，除了要面对与国际上更多的企业竞争，生存压力加大之外，还要面对诸如经济危机、地震、海啸等自然或人为的灾害，以及各类企业内部或外部原因所引起的企业员工自杀、罹患精神疾病等危机事件。
对不少企业来说，面对各类灾难和事件，管理者如果没有足够的危机干预的知识和经验，不能科学、理性地应对危机产生的各种后果，将会对企业及其员工产生更大的损害。
美国学者Beidel(2006)指出，人力资源问题通常是组织危机管理容易忽视的方面，员工帮助计划(employee assistant program)不仅是西方社会一种常规的人力资源服务项目，而且已逐渐发展成为在组织遭遇自然或人为灾难、创伤以及危机事件时，帮助组织和员工共同应对危机的一种有效途径。
而近些年来，随着外资企业的涌入和文化交流的促进，员工帮助计划(EAP)被带入我国，为中国企业的员工心理危机干预指出了一条道路。
一、员工帮助计划（EAP）的基本内涵与发展1．EAP的定义对于EAP的定义，国内外至今尚未形成权威的界定标准，众多专家学者根据各自的理解进行了不同的阐述：Goedings(1987)等人认为，员工帮助计划是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评沽、诊断和影响员工工作表现与绩效问题的过程。
方隆彰(1991)认为，员工帮助计划是工作人员运用适当的知识和方法，在企业内提供相关的服务，以协助员工处理个人、家庭与工作上的困扰或问题。
这里所谓的知识与方法包括:心理学、跨文化管理等相关知识，以及会谈沟通、团体辅导、活动策划与执行、调查、评估、压力松弛、转介等实务技术。
企业新员工管理的心理契约研究对于每一个企业来说,希望招募到的新员工能够又快又好地上岗,新员工时期是一个非常重要的时期,关系到未来员工在该企业的工作方式,工作态度以及绩效水平。
因此如何进行有效的新员工管理,从一开始就导入心理契约的激励模式,也许是一个可以考量的途径和方法。
基于心理契约的员工管理策略从员工需求出发,从员工加入企业开始,不仅关注员工的基本需求,而且也对员工心理需求投入了更多的关注。
本文着重探讨了心理契约起源和基本特征、新员工的心理特征,基于心理契约的新员工管理策略及作用等,以期增强新员工对企业的认同感和向心力,提高招募的效率,促进企业与员工的和谐发展。
标签：新员工组织社会化心理契约需求原理在现代企业管理中,人力资源管理占有举足轻重的位置,员工的满意度和忠诚度很大程度上影响了企业的效率,企业的成本以及企业可持续发展的前景。
但是,对于很多企业来说,一方面花了大量的人力、物力和财力去吸引新的员工;另一方面,员工也在不断源源流失。
尤其让很多人力资源管理人员头疼的是:很多新加入的员工,还没有为企业做出任何的贡献,就已经又选择离开了,极大浪费了招募的成本。
那么,该如何寻找一条新的途径,从新员工踏进企业开始,就能与其建立某种超越法律所规定的合约之外的“隐形”的契约呢?又如何让员工与企业之间建立平衡的心理契约呢?本文从如何树立新员工的目标、培育氛围,以及给予新员工价值认可和符合其价值观的回报等方面分析了这种心理契约的主要内容。
一、心理契约的起源和基本特征“心理契约”(Psychological contract) 一词最早是有组织心理学家Argyris在1960年他的著作《理解组织行为》(Understanding Organizational Behavior)中提出的,强调在员工与组织的相互关系中,除了正式雇用的契约条款外,还存在着隐含的,非正式的,未公开说明的相互期望, 是决定员工态度和行为的重要因素。
探讨减轻职场压力的ＥＡＰ体系构建摘要：本文以国外EAP模式为支点，结合现代的实际情况，提出了运用EAP体系减轻职场压力的构想，并对如何在现代中构建EAP体系进行了探讨。
关键词：EAP 职场压力现代EAP英文全称为Employee Assistance Programs，中文翻译为员工援助计划，有的也翻译为员工帮助计划或员工辅助计划，个别组织为了突出人本观念，也叫员工关怀计划。
EAP最早起源于美国，随后发展迅速。
经过几十年的发展，EAP的核心内容从最初比较单一的职业酒精预防，到现在由于与员工相关福利内容的整合而变得丰富起来。
总的来说，EAP是指由为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在中的工作绩效，减轻职场压力。
如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。
解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康。
国外很多、甚至政府部门和军队都开展了EAP项目，成效也颇为卓著，但是国内因为引入EAP系统的时间尚短，一些甚至不知道EAP所指何物。
随着中国改革开放的不断深入，经济全球化的进程加快，变革愈加频繁，加上激烈的生存竞争所导致的工作负荷，现代中员工的工作压力迅速上升，越来越多的机关、企事业单位已经开始关注员工的心理健康问题。
如何留住人才、激励员工绩效，防止人才流失已经成为近来研究的热点。
而国外研究显示，不适当的工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。
因此，为减轻员工职场压力，引入在国外管理中大获成功的EAP体系无疑是个可行的方法。
那么，EAP体系应该如何构建呢？一、心理咨询使用专家面谈、热线、络邮件或聊天等多种方法，对员工工作和生活中遇到的困扰给予建议和辅导。
97560 人力资源论文心理契约在企业人力资源管理中的应用人力资源是推动企业发展的动力，优秀的人才是企业发展的决定性因素。
如何能吸引和留住优秀人才？如何充分地激励人才，使他们能够敬业？心理契约对组织内员工的态度和行为具有重要的影响。
深入研究员工与组织的心理契约，并将其应用于实际的人力资源管理工作，将是解决上述问题重要的途径。
一、心理契约理论心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。
后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。
在心理契约理论下，体现了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。
心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。
基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。
这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。
第二，动态性。
正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。
雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认后方可生效。
与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。
第三，能动性。
Schein（1980）认为，心理契约是组织行为中有力的决定因素，对员工行为与跟内心态度会产生重要影响。
二、心理契约的形成及影响（一）心理契约的形成Rousseau认为，员工的心理契约形成主要通过三个渠道：一是通过互动来获得组织那些明确的或者隐含的承诺，从而形成对承诺的感知判断;二是通过观察在组织内管理者、上级和同事的行为举止，形成对契约义务的感性认识;三是通过报酬、福利、职业生涯发展计划等相关的信息的了解，来形成心理契约。
（二）心理契约的影响1.积极的影响组织与员工之间建立良好的心理契约会对改善劳动关系产生积极的影响。
基于心理契约的企业员工招聘有效性研究的开题报告一、选题背景和意义近年来，企业员工的招聘过程中，人力资源管理者逐渐重视心理契约的作用，这也引发了学者们对这个概念的关注。
心理契约是指企业与员工之间的非正式协议，它关注员工和雇主之间的“心理契合度”——员工对公司的期望和公司的认知是否一致。
心理契约在人力资源管理中发挥着重要的作用，因为它可以促进员工忠诚度的提高、员工的绩效提升以及员工的工作满意度提升。
然而，在招聘过程中，人力资源管理者往往忽略了心理契约对于招聘有效性的作用，造成了员工入职后对企业的不满和较高流失率。
因此，对于企业招聘过程中心理契约的效能研究具有重要的现实意义和理论价值。
二、研究内容和目标本研究旨在探讨基于心理契约的企业员工招聘有效性。
具体来讲，本研究将围绕如下内容展开研究：1. 心理契约的定义及其在人力资源管理中的作用。
2. 基于心理契约的企业员工招聘有效性的影响因素。
3. 建立基于心理契约的企业员工招聘有效性评价指标体系。
4. 对于招聘心理契约有效性的研究方法和实现途径进行探究。
本研究的目标是深入探讨心理契约在企业员工招聘中的实际应用以及其对于招聘效能的影响，为企业人力资源管理者提供科学合理、实际可行的招聘策略和建议。
三、研究方法和步骤本研究将采用文献调查和实证研究相结合的方法，具体步骤如下：第一步：文献综述，梳理心理契约的理论框架及其在现有研究中的应用。
第二步：通过问卷、访谈等方式获取实证数据，并进行定量分析。
第三步：建立基于心理契约的企业员工招聘有效性评价指标体系。
第四步：对于实证结果进行分析和解释，并提出对于招聘策略和管理的建议。
四、预期成果和价值通过本研究的实施，我们将得到以下成果：1. 对于心理契约的定义以及其在人力资源管理中的作用进行系统性梳理。
2. 发现基于心理契约的企业员工招聘有效性的影响因素，并建立评价指标体系。
3. 为企业人力资源管理者和实践工作者提供科学合理、实际可行的招聘策略和建议。
企业管理中的心理契约构建在企业原有的经济契约之外，心理契约被认为是吸引、激励、保留人才的一种有效竞争工具。
本文提出在企业管理中应构建有效的心理契约，从而提高企业管理效能，提升企业的核心竞争力。
关键词：企业管理心理契约构建上世纪80年代中期以来，全球经济模式的转变，给企业发展带来了巨大的压力，为了保持竞争，迎接挑战，企业在企业战略和管理模式上做出重大调整，企业管理改革热潮在短短几年里，从美国爆发，迅速席卷西欧、日本等工业化发达国家，并波及广大的第三世界国家。
在企业管理变革、企业结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反应这种变化的因素，在企业原有的经济契约之外，心理契约被认为是吸引、激励、保留人才的一种有效竞争工具。
如果能够在我国的企业管理中，构建有效的心理契约，势必推进企业管理变革的进程，大大提升企业的核心竞争力。
心理契约概念研究综述心理契约内容的探讨可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质的因素如员工报酬、企业对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。
然而真正对心理契约内容进行探讨，是从20世纪60年代Argyris提出“心理契约”的概念开始。
对心理契约的界定目前还没有形成统一的认识。
对心理契约的主观理解存在着不同的观点，其中一种观点以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。
另一种观点认为组织不具有主体性、不会有统一的希望，因而不同意把心理契约定位在组织上，以美国学者Rousseau、Robinson和Mrrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rouss eau学派”。
国内学者杨杰等认为，心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是一系列“如果……，那么……”的集合体。
企业研发团队心理契约现状的探究大力培育与发展研发团队、充分发挥团队成员的知识和智慧是应对环境的不确定性、提高自主创新能力的关键。
着名管理学家德鲁克也认为,有效组织工作的第一要件是应该设法运用群体的力量和社会凝聚力,提升工作绩效,或至少应该避免两者彼此冲突。
团队凝聚力是团队建设的一个重点,研究表明团队凝聚力对团队绩效具有重要影响。
本文拟从心理契约的视角构建研发团队凝聚力形成的模型,并有针对性地提出提高研发团队凝聚力的建议。
一、心理契约的研究回顾组织心理学家 Argyris 首先运用心理契约的概念和术语。
他使用“心理的工作契约”来描述工厂中雇员和工头之间的关系,但是 Argyris 仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。
Levinson 等明确定义了心理契约的概念,他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。
由于 Levinson 对心理契约概念发展上的贡献,人们称其为“心理契约之父”.Kotter 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一份内隐契约,它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
波特·马金则分析了心理契约与经济契约差异,他认为,雇佣的正式契约是相当稳定的,变更很少;而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态,任何有组织的工作方式的变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。
学者们都认为心理契约是个人的主观体验,受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响,其内容可能包括千万个条目,很难全部罗列出来。
目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。
在交易维度中,心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系,它在一定时期内可以用金钱来加以衡量,如工资、奖金等;而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系,包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。
企业文化建设中心理契约的构建企业文化传播与建设对员工心理契约的影响在管理科学发展的初期，于20世纪20-60年代诞生了以梅约、麦格雷戈等人为代表的行为学派，首次把管理中人的因素提升到相当重要的地位。
人是管理的主体，也是管理的对象，研究人的行为规律便成为管理学的重要内容。
此后，随着管理科学的不断发展，管理学的原理与心理学的边缘化研究相互结合，衍生出了组织行为学和管理心理学这两门应用性和实践性较强的学科。
心理契约起源于20世纪60年代，是组织在关注员工心理状况并对其不断的探索中建立和发展起来的，为管理科学的研究开辟了一个新的方向。
一、心理契约与企业文化（一）心理契约的概念、维度及特点 1.概念“心理契约”是由美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授首次提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种具体有形的契约，但它确实同具体契约一样发挥着影响。
心理契约可以被描述为这样一种状态：满足企业成长与员工发展的条件，虽然因二者之间的动态关系不可能加以具体载明，但企业与员工却可以找到其决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
我国学者曹威麟、朱仁发等人通过对目前存在的心理契约定义的缺陷进行分析，认为所谓心理契约是指当事人并没有通过一种具体的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。
2.维度Anderson认为，心理契约的具体内容可能涵盖有数千个方面，全部罗列出来极其困难，因此对心理契约内容进行具体研究时，为了能对其主要成分有一个概括性的认识和了解，因此很多的研究者都提出了心理契约维度的概念。
（1）交易契约与关系契约：交易契约是以经济交换为基础，关系契约以社会情感交换为基础。
（2）内在契约和外在契约：外在契约是指雇主所作的与员工工作完成之间有关的承诺，内在契约是指雇主所作的与员工工作性质之间有关的允诺。
