浅谈建筑施工企业如何吸引人才

因为一切均在计划安排总 ， 追求是没有用的。然 质与经验， 结合企业内部的实 际情况 ， ４— 依照 — ｌ Ｎ， 而， 在市场经济体制下 ， 每个人大的价值观是不 的 目 标策略，给人才设置挑战性 的工作也职位， 同 的 。是 以社 会 的进 步 和不 断 的发 展 而变 化 的 ， 使其能够在工作中得到发展的空间 ， 不仅满足了 因 为 每个 人 的 生 活 质 量 高或 低 已成 为 社 会 衡 量 人 才 自我 满足 、 自我 实 现 的需求 ， 时 ， 使 得人 同 也 其个 人 价值 的重要 方 面 。 才 在工 作 中得 到 了锻 炼 ， 过来 也 有利 于 企业 的 反 在这 种 情 况 下 ，要 事 业 ， 要 生 活 ” 就成 发展 。要 解决 这个 问 题 ， 键是 要 在企 业 内 部形 “ 更 也 关 为了人才普遍需求 。 由于社会的观念和企业的财 成一 种 良好 的人才 竞 争机 制 ， 以依 据 “ 者 上 ， 可 能 力有限 ， 在建筑企业吸引人才的难度本来就很大 庸者下” 的原则 ， 采取公开竞争上岗的做法。 内部 还是外部环境的变化 ， 对建筑企业的影响比 的情况下 ， 企业如何采用有效的方式 ， 吸引适用 ２２ ．． ３运用股权。吸引人才方面企业还可 以 对其他行业的影响大的多 ， 以对于人才而言， 的人才为企业所用。正确的认识人才的需要 ， 所 有 顺应社会和时代 的潮流 ， 紧跟国家的政策 ， 以建 在建筑企业发展的风险要高于在其他行业。 然而 助于建筑企业制定正确的引进人才战略和政策 。 立现代化 的企业制定为契机 ， ‘ 在‘ 产权明晰” 上下 企 业的改制 ， 变成股份制或私企 ， 叉赶上 中国的 ２２ ．创造吸引人才各种条件 Ｏ 下功夫，制定多样的具有吸引力的股权政策 ， 通 小城镇建设 ， 打造万人城镇的 目 ， 标 随之而来的 建筑企业要善 于发挥 自己的优 势 ， 抓住与 过个体的利益和企业的利益统一起来的办法 。 从 是高薪 、 高福利。私企引进人才 比国企条件优越 世界接轨及 新政策 出台及小城镇建设 的大好时 而在公司内部构建“ 利益共同体”增强人才的责 ， 的多。 机， 有效地利用企业有限的资源， 以各种努力创 任心 ， 激发积极性和创造性。 １ ． ２行业分布广 ， 地域性广 ， 人员流动频繁 。 造吸引人才的条件。 ２ ．运用企业文化 。我国建筑企业长期以 ．４ ２ 建筑企业项 目遍及全 国各地 ， 且项 目资金和人员 ２ ．运用薪资、 ．１ ２ 福利 。考虑到 自身的实力和 来缺乏对企业文化的重要性 的认识 。其实， 成功 占用 巨大。所 以， 建筑企业对人才的需要更具有 实际条件 ， 建筑企业应制定一套 自己的有 特色灵 的企 业 文 化 对于 企 业 员 工 的潜 移 默 化 的 作 用 有 多样性和复杂性。 有的项 目位于 中小城市 、 城镇 ， 活的薪酬制度 ， 一般可以采取 “ 底薪＋ 奖金 ” 的模 时 比物质的激励更为有效。企业文化是一种社 甚至偏僻的地方， 施工环境艰苦 ， 很难吸引人才。 式 ： “ 底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一 ， 基 会 、 经济 、 文化背景下的企业 ， 在一定时间内逐步 １ 缺乏 良好的企业文化 。 ． ３ 大多数建筑企业 本上差距不大， 奖金” 而“ 可以根据工作性 质和人 形 成 和发 展起 来 的稳 定 、 独立 的 价值 观及 以此 为 不注重企业文化建设 ，员工缺乏共 同的价值观 才层次的不同采取不 同的计量标准和评价方式 。 核心而形成了行为规范、 道德准则、 意识 、 群体 风 念， 对企业 的认 同感不强 ， 往往造成个人价值观 采取这种模式主要从 以下两方面来考虑 ： 俗习惯。 一个企业的文化 ， 尤其是好 的文化， 会强 念与企业的理念的错位 ， 这也是建筑企业难 以吸 首先 ，这 种 模 式 可 以满 足人 才 日常 生 活 的 烈影响一个企业的领导风格 、 领导方式 、 组织的 引与 留住人才的—个重要因素。 基本需求 ， 可使他们安心专注 于本职工作 ， 也可 结构及其关 系、 企业控制职能的应用方式 。而这 ２吸引人才机制 的建立 以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激 些都是企业 能否有效吸引住人才的主要影 响因 虽 然建 筑企业在 吸 引人才方 面 的困扰 较 励。这样既有利于增加建筑企业对人才的吸引 ， 素。 一个 良好的企业文化不但可以激发全体员工 多， 而且有些是企业不能避免 的， 但与其他行业 也符合建筑企业的能力条件。 的热情 ， 统一企业成员的意念 和欲望 ， 协力 齐 相 比： 建筑企业具有市场广泛 、 对环境放映灵敏、 其次 ，建筑企业 的特点决定 了企业内部人 的实现企业 战略 目标而努力 ， 而且 留住和吸引住 发展潜力大等优点 ； 人才在企业 的发展的机会较 与人 之间密切的配合对企业 的生存和发展至关 人才的一个有效的手段。对建筑企业而言 ， 其影 多， 容易发挥个人 的特长 ， 自己能力的意义 ， 重要 。所以在吸引人才的同时 ， 体现 企业也应重视协 响 效果 有 为 明显 。 也就是说在吸引 人 才方面也具有 自己的优势。 所 调新老员工之间的关系。 这种模式 由于采取 了和 ２ ．其他可以创造的条件。现在越来越多 ．５ ２ 以， 建筑企业必须扬长避短 。 建立—个有效的吸 原有工资制度基本一至的“ 底薪”可以保护原有 的人认为企业不仅是—个工作劳动的场所 ， ， 同时 引人才的机制 ， 具体可以从 以下几方面着手。 员工的工作积极性 ，而且 由于制度和观念的变 也是重要的社会交际场所 ， 所以建筑企业除做好 ２１ ．建立正确的观念 化， 大部分人也都可以接受 “ 人才为企业做 突出 以上几方面 的工作外 ，还应重视营造一个 积极 ２ ．建立全面的人才观是建筑企业吸引人 贡献就应获得高薪额报酬” ．１ １ 的观点。这样企业在 的 、 协调 的环境和氛围 ， 满足人们在这方 面的需 才 的基本前提 ，建筑企业主要应建立如下人 才 引进新人才后不会引起组织内部的不稳定 ， 甚至 求 ， 提高对人才的吸引力 。 观： 引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于 ２ ＿ ３采用各种形式 ， 不拘一格适用人才。 人才是多样性的 ： 企业经营中的方方 面面 企业组织不 同层次、 同岗位 的人才 ， 不 企业应采 ２ ．从企业内部选拔。从企业 内部培养和 ．１ ３ 是成本最低 ， 很多情况下也是 效率最 多需要不 同的各种各样的人才。除技术Ａ￣ ＃ ， 取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和 选拔人才 ， Ｉ － 奖金 ” 的数额 ， 以保证公平和效率的原则。 高、 效果最好的方式。 起具体做法很多 ， 但主要是 还有管理人才、 公关人才等 。 应该说 ， 一切具有可 确定“ 能为企业的发展所 用的特殊技能或有才干的人 另外 。企业应积极参与社会福利制 度的改 要有—套协调的内部培养和选拔体系。 建筑企业 革 和建设 ， 按照法律的规定 ， 自身条件， 根据 努力 由于 自身条件的限制 ，它的选拔对象相对较少 ， 都是企业的人才。 所 人才是多层次 的： 企业经营 中， 各种人 才居 建立较为完善的福利保障制度。 并尽可能地为人 所能投入的资金和实践也相对少 ， 以培养和选 例如帮助解决配偶就业 、 调动 、 工作要有重点 、 有针对性 。 于企业组织的不同层次。 他们可以是高层次的管 才解除后顾之忧， ２＿ ＿２外部选聘 。外部选聘是企业选拔人才 ３ 理者 ， 也可以是生产经营第一线的员�
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浅谈 建筑施 垂企业如 何吸引 萋 人才
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摘 要： 些年来 ， 近 随着国民生产 总值的不断提高， 人们的生活水平越 来越富足。 消费理 念也在不断提 高。 这种 消费理念促进 了建筑行业的 飞速 发展 ， 高建 筑行业的薪资 ， 提 吸引有能力 、 有创造价值 的人才成 了建筑行业的 日程项 目 一。 之 关键词 ： 福利 ； 高薪 ； 建机 制的建 立； 目标管理 的特点 和这种原 因 ， 建 筑企业在吸引人才方面存在不少 困难 ， 而这些困 难 大 多是 由于企 业 自身 的特 点所 决 定 的 。 １ 行业特点 。目前建筑行业 的激烈竞争和 ． １ 行业利润率普遍较低 ， 这使得大部分的建筑企业 难以提供高薪 、 高福利来吸弓人才。而且一般来 ｊ 讲 建筑企业 的稳定性比其他行业的企业差 ， 不管