浅谈国有煤炭企业人力资源管理的现状与对策

２００７年第１期浅谈国有煤炭企业人力资源管理的现状与对策沈洪文（徐州华美房地产开发有限公司，江苏徐州２２１００６）［摘要］从争夺人才、员工管理、工资分配、晋升机制、考核机制、培训机制、内部控制等７个方面分析了国有煤炭企业人力资源管理的现状，提出了国有煤炭企业加强人力资源管理的几点对策。［关键词］煤炭；人力资源；人力资源会计；现状；对策［中图分类号］Ｆ２７２［文献标识码］Ｂ［文章编号］１６７２!９９４３（２００７）０１!０１２０!０２

１国有煤炭企业人力资源管理的现状（１）争夺人才方面。与其它行业相比，其它行业的竞争优势：体制优势、经营优势和创新优势等。即：以优厚薪酬吸引人才；以提供个人培训机会吸引人才；以经营管理优势吸引人才。国有煤炭企业由于计划经济体制等方面的原因，短期内难以用成熟策略来吸引、挽留人才。随之而来的是部分优秀人才的流失。因此，煤炭企业应从战略高度审视人才流失的隐患，它已成为一个十分紧迫的、关系到企业生存的重要问题之一。另一方面，国有煤炭企业也有自身的优势和有利条件。譬如：在长期工作中积累了一套工资及人事管理的经验，随着经营管理水平和竞争能力的逐步提升，通过内部管理和收入制度的改革，以及优化用人环境等措施，挽留及吸收优秀人才。（２）员工管理方面。员工调配仅从企业发展需要出发，较少考虑员工个人对岗位配置的意愿。岗位配置带有一定的主观性且不能及时、有效、合理地配置岗位。（３）工资分配方面。虽然推行了岗位工资制度，但不尽合理，中上层岗位级差过大。基薪分配中，专业技术级别的工资上升空间较小，一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性。效益分配只体现了企业的业绩，与员工个人的工作实绩挂钩较少。（４）晋升机制方面。内部晋升渠道空间较小，专业职级少，基本上只有单纯的管理职位，并且每个渠道由于薪酬分配的原因，基本上都归集到管理职级一条渠道上，不利于鼓励专业人员的发展。（５）考核机制方面。考核标准不够明确，模糊不清，随意性很大，未能及时、有效、全面、真实地反映员工的工作实绩。考核透明度不高。（６）培训机制方面。培训模式注重企业组织目标需求，对员工个人发展考虑较少。培训内容比较注重技能培训，对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。培训效果评价体系不健全，极少开展培训后跟踪考察。（７）内部控制方面。对岗位人员进行考核基本上流于形式。重视中层及高层职员配置，对基层的人力资源配置与基层内部控制的关系不够敏感或不够重视。人力资源管理的上述现状及其它方面存在的问题及不利因素，一定程度上削弱了国有煤炭企业在人才方面的竞争力，从而导致近几年来人才流失现象日趋严重。要加强人力资源管理改革的进程，完善用人机制，优化用人环境，留住、吸引优秀人才。

２加强人力资源管理的几点对策［１，２］

２．１强化人力资源管理的基础工作人力资源管理不能只停留在“以人为本”的经营理念上，而是有其自身实践性很强的管理内容，要在人力资源取得、开发、保持和利用等方面，有一整套计划、组织、指挥、控制的政策、办法和措施。优化人力资源管理部门，向先进的人力资源管理模式靠拢。２．２设计人力资源配置方案（１）人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用员工的能力以及挖掘个人最大潜力，为每一位员工提供一个不断成长，建立成功职业的机会。适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。

能源技术与管理１２０２００７年第１期

（２）制定一个系统的、周密的人力资源开发战略，包括：本企业的人才有多少？缺什么？缺多少？怎样留住人才？要制定好的政策，实现人尽其才，才尽其用，委以重任，动之以情，留之以心。（３）转变人才配置观。对绩优项目既要按工作量定岗定员，又要根据工作性质要求合理配置人员。做到按岗位用人，按绩效支付工资。（４）合理配置人力资源，处理好个体人力成本与工作成本的关系，满足企业要求的人力资源配置方案。２．３利益的驱动（１）推行年薪和绩效报酬制度。在人才市场竞争中，人才价值得以市场化、货币化、期权化，是一个总的发展趋势。做到用“适当的利益留人”这是已经被成功企业所证明了的客观事实。（２）人工费用开支由总额控制改为比例管理。适当拉开内部分配差距，对容易引起人才流失的岗位实行特殊津贴，尽量缩小这些岗位的收入与外来企业的差距。确定员工奖励办法，把员工收入与个人表现挂起钩来。设立管理岗位和专业岗位两套薪酬标准，专业人才特别是高级专门人才的报酬要率先实行随行就市或者期权制。这样可以使员工更加关心企业的长远发展，不断提升自己的专业水平和能力。（３）建立多元化的福利待遇。福利待遇一般与员工的工作绩效不直接挂钩，具有稳定性特点，属于保健因素。福利不当也容易引起员工的不满。目前国有煤炭企业基本上是无差异的供给，不能充分调动每个人的积极性，应仔细分析员工的需求，制定出各种福利待遇组合，由员工自主选择，满足员工的不同需要。分配的形式应多样化，不仅仅是货币形式，也可以是提供智力资本培养的机会。２．４建立开放式的激励机制建立一套相对科学、完整的调动和激发员工积极性、创造性的管理办法，营造良好的工作环境和文化氛围，最大限度地调动工作热情，增加他们的事业心和责任感，以便更好地吸引人才、留住人才、用好人才。建立起一套公开、透明、连续的激励机制。２．５构建以人为本的企业（１）确立以人为本的理念，形成尊重人的心理氛围。要通过有力的宣传和教育，在企业内部形成一种以人为本，尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。（２）建立一个员工个人发展与组织目标相协调的机制。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，其形成和发展过程，需要全体员工“灌输”。要建立多种渠道，及时让员工了解企业在经营管理方面的重大举措。让员工理解和了解本企业的目标，使自己个人的发展目标与企业目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与企业利益结合在一起。（３）培养团队精神，构建和谐的人际关系。企业中人际关系表现出来的，是一种相互协调、相互鼓励的企业凝聚力，是一种相互信认、相互协作的团队精神，强化企业的团队精神至关重要，是企业赖以成长的丰厚土壤。（４）集约化群体结构。一要防止核心低能，在配备主要领导时，要坚持以高能为核心的原则，选择高势能的人才做一把手。二要防止方向相对，即领导层之间有矛盾、有分歧、不团结。只有方向一致了，才能形成整体合力。这样才能形成一个单位或部门和谐的人际关系。２．６强化培训，提高素质培训不仅可以培育人才，更是凝聚人才、促进人才发展的重要内容。一要突出员工开拓创新素质培训。包括创新意向和正确的创新动机的培训，产生新设想的创造性思维的实践能力培训。二要突出高级管理人员素质培训。根据每个人的特点、特长、人事工作以及工作中存在的不足，有针对性、有组织地安排高级管理人员进行系统的培训，达到更新观念、充实知识、提高能力的目的，以适应激烈竞争的需要。三要突出员工个人的需求，注重培训的实际效果。个人提出需求，由组织实施。由要我学变成我要学，针对性强，真正起到缺什么补什么的作用。充分利用企业的内部网络，进行在线培训，将不同的培训载入内部网络，鼓励员工在职、在岗进行自我培训。２．７建立人力资源的会计核算人力资源会计核算是对人力资源计量和核算的一种会计程序和方法。为了正确核算人力资源和劳动者权益，全面反映人力资源信息，其目标是将本企业的人力资源变化的相关信息提供给企业的管理层和外部信息使用者。人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。应设置以下几个账户：“人力资产”帐户；“人力资本”户；“人力资产累计折旧”帐户；

沈洪文浅谈国有煤炭企业人力资源管理的现状与对策１２１２００７年第１期

（上接第７２页）［９］刘文菁，黄世鸿，刘小红，等．南京市总悬浮颗粒物（ＴＳＰ）及地面积尘来源解析［Ｊ］．气象科学，２００１，２１（１）：８７－９４．［１０］高运川，曹健，刘美华．上海市吴淞工业区大气环境中总悬浮颗粒物的源解析［Ｊ］．上海环境科学，２００３，增刊：５１－５３，１９３．［１１］杨丽萍，陈发虎．兰州市大气降尘污染物来源研究［Ｊ］．环境科学学报，２００２，２２（４）：４９９－５０２．［１２］王淑兰，柴发合，张远航．成都市大气颗粒物污染特征及其来源分析［Ｊ］．地理科学．２００４，２４（４）：４８８－４９２．［１３］朱巧凤．论我国能源利用方式及大气污染防治［Ｊ］．中国环境管理干部学院学报，２００４，１４（４）．［１４］国家环境保护局科技标准司．中小型燃煤锅炉烟气

除尘脱硫实用技术指南［Ｍ］．北京：中国环境科学出版社，１９９７．［１５］淮南市国土资源局，淮南市矿产资源总体规划（２００１～２０１０年）［Ｒ］．淮南：淮南市国土资源局，２００３．［１６］淮南市环境保护局．淮南市环境质量报告书［Ｒ］．淮南：淮南市环境保护局，２００１￣２００５．［１７］淮南市环境保护局．淮南市环境质量报告书［Ｒ］．淮南：淮南市环境保护局，１９９６￣２０００．

［作者简介］沈卫星（１９７９－），男，江苏新沂市人，硕士研究生，主要从事大气颗粒物环境污染控制方向的研究工作。［收稿日期：２００６－１１－０８］

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