完美主义和职业决策自我效能(精选)

高职生成就目标与职业决策自我效能感之间的关系：社会支持的调节作用仲懿摘要：高职生的顺利就业对我国的产业升级具有重要意义。

职业决策自我效能感在求职过程中扮演着重要角色，成就动机和社会支持是职业决策自我效能感的两个重要影响因素。

然而，高职生群体中这3者之间的关系尚不明确。

本研究使用问卷调查法，结合调节效应分析等统计分析方法对高职生成就目标、社会支持以及职业决策自我效能感三者之间的关系进行研究。

结果发现，城市高职生的职业决策自我效能感显著高于农村高职生。

高职生的成就目标与职业决策自我效能感之间存在显著正相关，社会支持与成就目标以及职业决策自我效能之间均呈显著正相关。

调节效应分析表明社会支持对高职生成就目标和职业决策自我效能感之间的关系具有调节作用。

这些结果提示在对高职生进行职业辅导的过程中应当同时重视成就目标和职业决策自我效能感的作用。

一、引言高职生是接受高等职业教育的高校生。

他们的培养目标是成为熟练的技术型工人、高素质技工及技师。

目前，我国正在面临经济结构调整和转型升级，急需大量的知识型工人和应用技术人才。

高职生能否顺利地进入职业市场，与企业成功对接，对于我国正在进行的产业升级过程至关重要。

然而，近年来针对高职生求职状况的调查表明，高职生在求职过程中面临着巨大的困难，不少人产生了诸多心理问题。

因此，探究可能影响高职生求职行为的心理因素，尝试找出帮助高职生顺利完成就业的方法非常必要。

职业决策是个体对自己将要从事的职业所做的选择，是求职过程中的重要步骤。

而职业决策自我效能感则是指个体在进行职业决策的过程中，对自己有能力成功地完成择业任务的信念。

职业决策自我效能感越强的个体越能够顺利地完成职业决策，求职过程也更加成功。

然而，现有研究表明，由于种种因素，高职生群体中的职业决策自我效能感普遍较低。

成就目标是指在成就情境中，个体追求的与能力有关的目标。

既往研究表明，个体的职业决策自我效能感与成就目标中的合成目标以及追求成功目标之间存在显著的正相关，提示成就目标可能是影响职业决策自我效能感的重要因素。

护士的完美主义对职业倦怠的影响：情绪调节自我效能感的中介作用林子江;杨宏飞;杨闯【摘要】目的探讨护士的完美主义对职业倦怠的预测作用,情绪调节自我效能感对完美主义和职业倦怠的中介作用.方法使用职业倦怠量表、Frost完美主义量表、情绪调节自我效能量表对温州市两家三级医院的255名护士进行调查.结果消极完美主义对职业倦怠具有正向预测作用,路径系数为0.42;消极完美主义也通过情绪调节自我效能感间接预测职业倦怠,路径系数分别为-0.45和-0.41.积极完美主义的个人标准与情绪调节自我效能不相关;积极完美主义的整洁通过情感调节自我效能感间接预测职业倦怠,路径系数分别为0.18和-0.41.结论完美主义对职业倦怠有显著的预测作用,情绪调节自我效能感在完美主义对职业倦怠的预测中起到中介作用.【期刊名称】《医院管理论坛》【年(卷),期】2018(035)011【总页数】5页(P28-31,7)【关键词】完美主义;职业倦怠;情绪调节自我效能感;护士【作者】林子江;杨宏飞;杨闯【作者单位】温州医科大学附属第一医院;浙江大学;温州医科大学附属第一医院【正文语种】中文护士在医疗活动中发挥着非常重要的作用，她们不仅是医疗服务的执行者，也是医生和患者的沟通桥梁。

护士准确执行医嘱，帮助医生对患者准确地说明病情，并且积极开展患者教育，对患者的康复非常重要。

然而，当前中国护士的工作状况仍不理想：(1)护士工作强度大、夜班多、任务重，医疗风险高；(2)护患关系紧张，患者对护士的信任感不高，护理工作的社会认同感仍有待提高；(3)护士的福利待遇有待提高[1]。

上述情况都极易引起护士的职业倦怠。

护士职业倦怠不仅影响医疗工作，导致医疗服务质量下降，也容易导致护士出现焦虑、抑郁、失眠等一系列心身问题。

所以，研究及控制护士的职业倦怠显得尤为重要。

影响护士职业倦怠除上述客观因素外，还有一些主观因素，如人格特质、应对方式、防御方式、自我效能感等[2]。

员工自我效能感对职业倦怠的影响员工自我效能感对职业倦怠的影响引言：随着现代工作环境的不断变化和工作压力的增加，职业倦怠已成为员工面临的普遍问题之一。

职业倦怠不仅会影响个人的工作质量和生活质量，还可能对组织的运营和业绩产生负面影响。

因此，了解员工自我效能感对职业倦怠的影响具有重要的理论和实践意义。

一、职业倦怠的表现与影响职业倦怠是指员工对工作感到疲劳、失望和缺乏动力的心理状态。

通常可分为三个维度：情感耗竭、工作无效和缺乏干劲。

职业倦怠不仅会影响个人的生理健康和心理健康，还可能导致工作质量下降、员工流失和组织绩效下降。

二、自我效能感的概念与构成要素自我效能感是指个体对自己在特定任务上能够成功完成的信念和预期。

它是个体对自身能力的主观评价。

自我效能感的构成要素包括个体的自我能力感知、经验反馈和他人评价。

三、员工自我效能感对职业倦怠的影响1. 情感耗竭：员工的自我效能感越高，越能够应对工作中的困难和挑战，减少对情感的耗竭。

他们更倾向于将工作中的困难视为挑战而不是障碍，从而减少情感耗竭感。

2. 工作无效：高自我效能感员工相信自己能够完成工作任务，因此更有动力投入工作，提高工作效能。

相反，低自我效能感员工容易感到工作无效，从而导致职业倦怠。

3. 缺乏干劲：自我效能感高的员工具有积极的动机和目标导向，对工作充满热情和动力。

相反，自我效能感低的员工容易感到自己无法控制工作结果，缺乏积极性和动力，从而陷入职业倦怠。

四、提高员工自我效能感的途径1. 培训和发展：组织可以通过提供培训和发展机会来增强员工的技能和知识，提高他们的自我效能感。

2. 经验反馈：及时提供对员工工作表现的反馈和认可，增强员工的自信心和自我效能感。

3. 领导支持：领导应该给予员工足够的支持和帮助，鼓励他们充分发挥自己的潜力和能力。

4. 团队合作：组织鼓励员工之间的合作和支持，创造积极的工作氛围，增强员工的自我效能感。

结论：员工的职业倦怠对个人和组织都有不利影响。

大学生职业决策自我效能与职业成熟度的关系研究贝茨和泰勒（Betz&Taylor）提出，职业决策自我效能是指决策者在进行职业决策过程中对自己成功完成各项任务所具有的能力的自我评估或信心程度。

贝茨在介绍职业成熟度时，将其定义为：“个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成分”。

据此，我们可以认为，职业成熟度是指个体掌握其职业发展阶段的相关信息，以及在此基础上做出与其自身相适宜的职业决策的一种准备程度。

心理学家泰勒和贝茨提出一个基本假设，即如果一个人职业决策的自我效能高，他的职业成熟度就高，否则就低。

本研究旨在对这一假设进行验证，以期为大学生的职业辅导提供帮助。

研究方法（一）研究对象随机抽取西南大学本科生进行调查，共发放问卷300份，回收有效问卷256份，有效率为85.33%。

其中男生136名，女生120名；大一35名，大二105名，大三53名，大四63名；文科53名，理科65名，工科75名，农科63名。

（二）研究工具基本信息调查对被试的一些基本信息进行调查，主要包括：性别、专业（文、理、工、农）、有无兼职经历、是否独生、家庭来源（城镇、农村）、家庭月收入（1000元以下、1000～3000元、3000～5000元、5000元以上）、父母受教育程度（小学及以下、中学或中专、大专大学及以上）、家庭结构（双亲、单亲、其他）。

职业决策自我效能问卷采用彭永新、龙立荣修订的Taylor和Betz编制的职业决策自我效能量表，共39题，包括自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决。

采用5点记分，按照“完全有信心”、“比较有信心”、“有一些信心”、“有一点信心”、“没有信心”五个等级评分，分别记5分至1分。

职业成熟度问卷采用郑海燕编制的大学生职业成熟度问卷。

问卷分为两个分问卷：职业决策态度问卷，包括独立性、自信心、灵活性、主动性和功利性；职业决策知识问卷，包括职业世界知识、人际交往知识、专业知识和职业自我知识。

择业效能感量表（CDMSE—SF）。

采用Betz和Taylor(1983)编制，龙燕梅（2003）修订的择业效能感简式量表（CDMSE—Short Form）。

此量表为五点量表，从非常符合到非常不符合，包含25个题目。

该量表具有较高的同质性信度和重测信度，其信度系数分别为0.8953和0.851，其构想效度较好[1]。

职业决策自我效能感量表（Career Decision－making Self－efficacy）我用过，但是信度太高了，到了0.9以上。

从理论界的评价来说，这个量表的效度是不理想的。

关于职业决策自我效能量表的信度和效度，很多学者都进行了研究．例如Luzzo, Darrell Anthony.他们的研究结果表明：职业决策自我效能量表（Career Decis ion-Making Self-Efficacy Scale）作为大学生生涯发展的一个测量工具，其信度和效度是较好的。

在职业咨询和生涯发展领域里， Bandura（1977，1982，1986）的自我效能理论被应用到职业决策，从而引起了学术界的广泛关注。

在职业决策（CDM）领域，被试自我效能期望值低，则假设会导致被试逃避那些对于作出良好职业决策来说是必须的任务和行为，反之，被试的自我效能期望值高则可能会增加接近行为而不是逃避行为发生的频率（Taylor&Betz,1983）.很多生涯发展专家，例如Broo ks,Lent& Hackett, Spokane & Fretz,都认为自我效能应该作为一个职业行为中的重要变量而得到更广泛的关注和研究。

Lent& Hackett同时强调必须建立自我效能测量工具的信度和效度，以确保这些测量工具达到心理测量学的已定标准。

Taylor and Betz (1983)开发了职业决策自我效能量表（Career Decision-Mak ing Self-Efficacy Scale简称CDMSES），并将之直接运用于职业决策的任务和行为，从而测量自我效能期望值。