下载文档原格式
企业临时聘用人员招聘方案范文企业临时聘用人员招聘方案一、背景：随着企业发展和业务需求的变化，有时候需要临时聘用一些人员来应对特定的项目或任务。
这些临时聘用人员可以是兼职员工、临时工、劳务派遣人员等。
为了确保临时聘用人员的质量和能力满足企业的要求，制定一套招聘方案是非常必要的。
二、目的：1. 确保临时聘用人员符合企业要求和标准。
2. 提高临时聘用人员的工作能力和效率。
3. 保障企业项目或任务的顺利进行。
三、招聘流程：1. 确定临时聘用需求：根据企业业务的具体需求，明确所需的临时聘用人员的岗位和数量。
2. 编写招聘岗位描述和任职要求：根据临时聘用需求，详细描述岗位职责和岗位要求，包括工作内容、工作时间、工作地点等。
3. 发布招聘广告：将招聘信息发布在合适的招聘平台或渠道上，吸引符合条件的人员应聘。
4. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，挑选出符合招聘要求的候选人。
5. 面试评估：对简历筛选通过的候选人进行面试，以了解其能力、经验和适应能力。
6. 考核和背景调查：对通过面试的候选人进行综合考核和背景调查，确保其真实性和可信度。
7. 录用和签订合同：根据考核结果，确定最终录用人员，并与其签订临时工作合同。
8. 培训和适应：对新录用的临时聘用人员进行招聘培训，帮助其尽快适应工作。
9. 跟踪和管理：对临时聘用人员进行跟踪和管理，确保其工作质量和效率，及时解决问题和提供支持。
四、招聘标准：1. 具有相关工作经验或相关专业背景。
2. 具有良好的学习能力和适应能力。
3. 具备良好的沟通能力和团队合作精神。
4. 具备良好的职业道德和工作态度。
五、招聘效果评估：1. 跟踪临时聘用人员的工作表现和工作态度。
2. 定期组织对临时聘用人员的工作进行评估和反馈。
3. 根据评估结果，对临时聘用人员进行奖惩和调整。
六、总结：企业临时聘用人员的招聘方案是确保临时聘用人员能够满足企业要求和标准的重要保障措施。
通过制定科学的招聘流程和标准，可以提高临时聘用人员的质量和能力，保证项目和任务的顺利进行。
国企招聘工作实施方案一、前言。
随着国有企业改革的不断深化，国企招聘工作也逐渐成为了人力资源管理的重要组成部分。
为了更好地吸引和留住人才，提高国企的竞争力和效益，制定一套科学合理的国企招聘工作实施方案显得尤为重要。
二、目标。
国企招聘工作的目标是在保证招聘质量的前提下，尽可能吸引更多的优秀人才加入国企，为企业发展注入新的活力和动力。
三、实施方案。
1. 确定招聘需求。
在制定国企招聘工作实施方案之前，首先需要对企业的发展规划进行全面的分析和调研，明确企业的发展方向和人才需求。
只有明确了招聘的具体需求，才能有针对性地制定招聘计划和实施方案。
2. 制定招聘计划。
根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘流程等。
同时，要根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘标准和条件，确保招聘工作的公平、公正和公开。
3. 宣传招聘信息。
利用各种媒体渠道，如招聘网站、招聘会、校园宣讲会等，广泛宣传招聘信息，吸引更多的求职者关注和投递简历。
同时，加强与高校、专业人才市场等渠道的合作，积极开展校园招聘和校企合作，为国企招聘工作输送优秀人才。
4. 完善招聘流程。
建立健全的招聘流程和管理制度，包括简历筛选、笔试面试、背景调查等环节，确保招聘工作的规范、透明和高效。
同时，要加强对招聘人员的培训和指导，提高招聘人员的专业素养和服务意识。
5. 加强人才引进和留用。
在招聘工作的同时，要加强对优秀人才的引进和留用工作。
通过建立健全的薪酬福利体系、职业发展通道和人才培养计划，激励和留住优秀人才，为国企的长远发展提供人才保障。
6. 定期评估和改进。
国企招聘工作实施方案的制定并不是一成不变的，需要根据实际情况进行定期评估和改进。
通过对招聘工作的效果进行评估，发现问题并及时调整和改进招聘方案，不断提高招聘工作的质量和效率。
四、总结。
国企招聘工作实施方案的制定是一个系统工程，需要全面考虑企业的发展需求、人才市场的情况和招聘工作的具体实际情况。
招聘工作方案实施方案一、引言招聘工作是企业人力资源管理中的重要环节，对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
一个科学合理的招聘工作方案实施方案，能够有效提高招聘效率，降低用工风险，为企业的发展提供有力的支持。
本文将从招聘工作的流程、方法和实施方案等方面进行分析和探讨，旨在为企业招聘工作的实施提供一些有益的建议和指导。
二、招聘工作流程1. 招聘需求确定招聘工作的第一步是确定招聘需求。
企业需要根据业务发展情况和人力资源情况，确定招聘的具体岗位和数量。
在确定招聘需求时，需要充分考虑到岗位的重要性、紧急程度和招聘的可行性，以便为后续的招聘工作提供明确的指导。
2. 岗位描述和要求制定确定招聘需求后，企业需要制定详细的岗位描述和要求。
岗位描述需要包括岗位职责、任职资格、工作地点、薪酬待遇等内容，以便为求职者提供清晰的信息。
同时，要求制定岗位的任职资格和技能要求，以便筛选合适的人才。
3. 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道是招聘工作的关键。
企业可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘、员工推荐等多种渠道进行招聘。
不同的岗位和需求可能适合不同的招聘渠道，企业需要根据实际情况进行选择。
4. 简历筛选和面试安排收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选，并安排合适的面试。
在简历筛选过程中，需要根据岗位要求和求职者的资质进行综合评估，以便筛选出最合适的候选人。
面试安排需要充分考虑到求职者的时间和企业的需求，合理安排面试时间和地点。
5. 候选人评估和录用面试结束后，企业需要对候选人进行综合评估，选择最合适的人选进行录用。
在评估过程中，需要综合考虑候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面，以便为企业选择最合适的人才。
三、招聘工作方法1. 定向招聘定向招聘是一种根据企业实际需求和人才市场情况，有针对性地选择招聘渠道和对象进行招聘的方法。
定向招聘可以节省招聘成本，提高招聘效率，降低用工风险，是一种比较有效的招聘方法。
2. 多渠道招聘多渠道招聘是指通过多种招聘渠道进行招聘，以便吸引更多的求职者。
岗位人员聘用实施方案一、引言。
岗位人员是企业组织中最重要的资源之一，其素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，建立科学的岗位人员聘用实施方案，对于企业的长远发展至关重要。
本文旨在就岗位人员聘用实施方案进行详细阐述，以期为企业建立起合理的人员聘用机制提供参考。
二、岗位需求分析。
在制定岗位人员聘用实施方案之前，首先需要进行岗位需求分析。
通过对各个岗位的职责、工作内容、工作环境等方面进行全面分析，明确各个岗位的人员需求，以便有针对性地进行招聘。
三、招聘渠道选择。
企业可以通过多种渠道进行招聘，例如招聘网站、校园招聘、人才市场等。
在选择招聘渠道时，需要根据不同岗位的特点和需求，灵活运用各种招聘渠道，以确保招聘效果的最大化。
四、招聘流程设计。
设计科学合理的招聘流程是保障岗位人员聘用质量的重要保障。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试安排、面试评定、录用等环节，每个环节都需要有明确的流程和标准，以确保招聘工作的公平、公正和透明。
五、面试评定标准。
面试评定是招聘流程中至关重要的一环，其结果直接关系到最终的人员聘用质量。
因此，企业需要制定科学合理的面试评定标准，包括面试内容、评定标准、评定方法等，以确保面试评定工作的客观性和公正性。
六、人员录用与培训。
在面试评定合格的人员中，企业需要根据实际需求进行人员的录用，并制定相应的培训计划。
培训计划应包括新员工培训、岗位培训、职业规划等内容，以帮助新员工尽快适应工作，并提高工作效率。
七、绩效考核机制。
建立健全的绩效考核机制是保障岗位人员聘用质量的重要保障。
企业应根据不同岗位的特点和需求，制定科学合理的绩效考核标准和方法，以激励员工积极工作，提高工作绩效。
八、总结。
岗位人员聘用实施方案的建立对于企业的长远发展至关重要。
通过科学合理的岗位需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、面试评定标准、人员录用与培训、绩效考核机制等方面的细致规划，可以有效提高岗位人员聘用质量，为企业的发展奠定坚实的人才基础。
一、方案背景随着我国经济的快速发展，企业对劳动力的需求日益增长。
为了满足企业对人才的需求，提高招聘效率，降低招聘成本，提升企业形象，特制定本企业招工服务举措方案。
二、方案目标1. 提高招聘效率，缩短招聘周期。
2. 降低招聘成本，优化招聘预算。
3. 提升企业形象，树立良好的雇主品牌。
4. 确保招聘到合适的人才，满足企业发展战略需求。
三、方案内容1. 招聘渠道多元化（1）线上招聘：利用招聘网站、社交媒体、企业官网等平台发布招聘信息，扩大招聘范围。
（2）线下招聘：参加招聘会、校园招聘、企业宣讲会等，与求职者面对面交流。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，给予一定的奖励。
2. 招聘流程优化（1）简化招聘流程，提高招聘效率。
（2）设立招聘专员，负责招聘工作的全流程管理。
（3）建立招聘信息数据库，实现招聘信息的快速检索和匹配。
3. 招聘宣传与推广（1）制定招聘宣传策略，提高企业知名度。
（2）利用多种渠道宣传企业文化和招聘信息，吸引优秀人才。
（3）邀请知名媒体对企业招聘活动进行报道，扩大影响力。
4. 招聘评估与反馈（1）设立招聘评估机制，对招聘效果进行跟踪和分析。
（2）收集求职者反馈，改进招聘工作。
（3）定期总结招聘经验，优化招聘策略。
5. 招聘服务个性化（1）针对不同岗位需求，提供个性化的招聘方案。
（2）为求职者提供职业规划建议，帮助其更好地了解企业及岗位。
（3）设立招聘咨询服务，解答求职者疑问。
6. 招聘成本控制（1）合理规划招聘预算，降低招聘成本。
（2）采用多种招聘渠道，提高招聘效果，避免浪费。
（3）优化招聘流程，减少不必要的开支。
四、方案实施1. 成立企业招工服务领导小组，负责方案的制定和实施。
2. 制定详细的招聘计划，明确招聘目标、时间节点和责任人。
3. 对招聘人员进行培训，提高招聘技能和服务水平。
4. 建立招聘信息发布平台，确保招聘信息的及时更新和传播。
5. 定期召开招聘工作总结会议，分析招聘效果，调整招聘策略。
普工招聘实施方案一、前言。
随着经济的快速发展，各行各业对于普工的需求量逐渐增加。
作为企业的基础员工，普工在生产和制造环节中扮演着至关重要的角色。
因此，招聘合适的普工成为了企业发展的关键。
为了更好地实施普工招聘方案，提高招聘效率和质量，我们制定了以下招聘实施方案。
二、招聘需求分析。
1. 岗位需求，根据企业生产和制造的实际情况，明确各个岗位的招聘需求，包括但不限于生产操作工、装配工、包装工等。
2. 人员规模，根据生产计划和市场需求，确定本次招聘的人员规模和数量，确保满足生产需要。
3. 岗位要求，明确各个岗位的技能要求、工作经验要求、学历要求等，确保招聘到符合岗位要求的人才。
三、招聘渠道选择。
1. 网络招聘，利用各大招聘网站、企业官网等网络平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
2. 校园招聘，与各大院校合作，参加校园招聘会，吸引应届毕业生和即将毕业的学生加入企业。
3. 人才市场招聘，积极参与人才市场的招聘活动，吸引有经验的求职者加入企业。
4. 内部推荐，鼓励现有员工推荐合适的人才，提高招聘效率和质量。
四、招聘流程设计。
1. 招聘计划制定，根据招聘需求分析，制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘岗位、招聘人数等。
2. 招聘信息发布，制作精美的招聘海报、招聘网站信息，清晰地展示岗位需求和福利待遇，吸引求职者关注。
3. 简历筛选，对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的求职者进行初步面试。
4. 面试安排，与招聘面试官员工协商面试时间和地点，安排面试流程，确保面试顺利进行。
5. 面试评估，面试官员工对面试者进行评估，确定最终录用人选。
6. 入职安排，与录用人员进行入职安排，包括签订劳动合同、发放工作服装、进行岗前培训等。
五、招聘效果评估。
1. 招聘效果评估，对本次招聘活动进行全面评估，包括招聘渠道效果、招聘流程效率、录用员工质量等方面。
2. 招聘方案优化，根据评估结果，及时调整和优化招聘方案，提高招聘效率和质量。
一企一策招工工作方案随着经济的快速发展和产业结构的不断优化，各行各业对人才的需求日益增加。
在这样的大背景下，企业招工工作成为了一项至关重要的工作。
为了更好地吸引和留住优秀的人才，制定一企一策的招工工作方案显得尤为重要。
一、市场调研和需求分析。
在制定招工工作方案之前，企业首先需要进行市场调研和需求分析。
通过调研和分析，企业可以了解当前人才市场的供求情况，掌握各类人才的需求和就业倾向，为企业招工工作提供有力的数据支持。
同时，还可以根据市场调研结果，制定针对性的招工政策和方案，提高招工的效率和质量。
二、明确招工目标和要求。
在制定招工工作方案的过程中，企业需要明确招工的目标和要求。
招工的目标是指企业需要招聘哪些类型的人才，招工的要求是指这些人才需要具备哪些技能和素质。
只有明确了招工的目标和要求，企业才能有针对性地开展招工工作，提高招工的效率和成功率。
三、建立多元化的招工渠道。
为了招聘到更多更优秀的人才，企业需要建立多元化的招工渠道。
除了传统的招工网站和招聘会之外，企业还可以通过员工推荐、校园招聘、社会招聘等方式来寻找人才。
通过多元化的招工渠道，企业可以吸引到更多的人才，提高招工的成功率。
四、优化招工流程和方式。
为了提高招工的效率和质量，企业需要不断优化招工流程和方式。
在招工流程方面，企业可以简化招工流程，减少繁琐的手续和环节，提高招工的效率。
在招工方式方面，企业可以采用面试、测试、实习等多种方式来选拔人才，确保招工的质量。
五、加强人才培养和管理。
招工工作不仅仅是招聘人才，更重要的是培养和管理人才。
为了提高员工的工作能力和积极性，企业需要加强人才培养和管理。
通过培训、激励、评价等方式，企业可以帮助员工提升技能和素质，激发员工的工作潜力，提高员工的工作效率和质量。
六、建立完善的招工政策和制度。
为了规范招工工作，企业需要建立完善的招工政策和制度。
招工政策是指企业在招工过程中需要遵循的规定和原则，招工制度是指企业在招工过程中需要执行的具体措施和程序。
公司员工招聘方案公司员工招聘方案范文企业需要人才，只有择才、纳才，企业才能走的更远。
本文是小编整理的企业员工招聘策划书范文，欢迎浏览。
一、总则我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。
在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。
聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的'制定1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准;1.2招聘计划的内容分为以下三部分：1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能及其他方面的要求等;1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员;1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;三、招聘实施1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;1.3直接到各高校招聘;2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。
各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。
主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2)，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;5.2根据需要进行面试、笔试等;5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;5.3.3尽量避免考查有争议的问题;5.3.4要尊重对方的人格;5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结束后，交综合部备案;6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
员工招聘实施细则员工招聘是企业发展的重要环节，是保证企业竞争力和持续发展的关键。
为了确保招聘工作的高效和公平，制定一套详细的招聘实施细则是必要的。
以下是一份员工招聘的实施细则，旨在规范招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
一、招聘需求分析1.各部门根据工作计划和岗位需求提交招聘申请，包括招聘岗位名称、工作职责、任职要求和预期月薪等信息。
2.人力资源部门负责审批招聘申请，并确定招聘计划和预算。
3.人力资源部门与部门经理和团队成员进行沟通，进一步明确岗位需求和要求。
二、岗位描述和职位发布1.人力资源部门准备岗位描述和职位发布内容，包括工作职责、任职要求、薪资福利等信息，并经部门经理审核。
2.职位发布渠道可以包括官方网站、招聘网站、社交媒体、校园招聘等，确保信息覆盖面广。
3.新加入人员的招募途径包括内部推荐和外部招聘。
三、简历筛选和面试1.人力资源部门负责简历筛选工作，根据招聘要求和履历评估申请人的资质。
2.通过简历筛选后，人力资源部门通知部门经理进行面试安排。
3.面试官根据面试要求和问题准备相关资料，确保面试过程公正、标准。
4.面试官按照事先约定的评估标准对应聘者进行评估，并进行面试记录。
四、笔试和能力考核1.针对一些职位，人力资源部门可以进行笔试，以进一步评估应聘者的专业知识和技能。
2.针对一些关键岗位，可以进行能力考核，通过模拟工作场景来评估候选人的应变能力和解决问题的能力。
五、参考调查和背景调查1.针对入围候选人，人力资源部门进行参考调查，通过与之前的直接上级或同事交流，获取更多关于候选人的信息。
2.针对试用期内需要招聘的岗位，人力资源部门可以进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资质等的核实。
六、录用决策和薪资福利1.总结面试和考核结果，与部门经理商讨录用决策，确定录用人选。
2.人力资源部门与录用人员签订劳动合同，明确薪资福利待遇和其他条款。
3.确认入职时间和培训安排，帮助新员工顺利入职。
七、反馈和优化1.在招聘过程中，人力资源部门可以与面试者和部门经理进行反馈，了解招聘过程中的问题和改进意见。
企业用工招聘实施方案企业用工招聘实施方案1一、成长型软件企业概述当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。
成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。
以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。
二、成长型软件企业人才需求分析进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化；产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持；研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发；企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。
由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。
三、成长型软件企业招聘工作存在的问题1、缺乏合理的人力资源规划大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。
2、岗位用人需求分析不规范岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。
成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。
3、招聘渠道单一大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要的招聘渠道。
对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才（如急缺数量较大的软件销售人员）到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。
4、招聘人员缺乏培训招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。
招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。
5、缺乏完善的招聘体系很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏总结大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性，没有合理有效的招聘成本控制，无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。
对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结，这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验四、成长型企业有效招聘的策略（一）建立合理的人力资源规划跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求；制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。
保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。
（二）岗位需求分析规范化。
a）明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。
它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。
b）描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。
多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。
（例：每一年的销售额为100万元）c）提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。
d）企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。
聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。
把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。
就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。
e）企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。
并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。
f）团队建设工作，很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。
如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？（三）扩展招聘渠道（1）主流网络招聘技巧目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iPhone手机开发工程师这一职位，在信息发布时，可以改成iPhone手机开发工程师（IOS开发），符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。
（2）新网络媒体辅助招聘新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源QQ 群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。
（3）劳务派遣公司代理招聘目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。
适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理招聘，这样人力资源部就能从繁琐的'初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。
（4）猎头服务成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。
这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。
（5）内部推荐在公司推行伯乐奖制度，鼓励员工推荐人才，研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题，研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘，这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式，将原本需要支付给猎头公司的费用，作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工，一来有利于节约企业招聘成本，二来也能激励员工推荐人才，增加企业向心力。
（6）其他招聘渠道其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等，可以作为辅助招聘渠道，收集一些储备人员的信息（四）制作招聘操作手册针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点，可制作招聘操作手册。
招聘操作手册的主要内容包括：招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等，通过规范性的招聘操作手册，提升招聘人员工作能力和招聘技巧，进而提高企业人员招聘的质量，降低人员流失率、（五）建立完善招聘管理体系基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用；编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型；对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。
（六）招聘工作总结对招聘成本的核算和招聘效果进行评估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理扩充利用渠道招聘资源，保证人才到岗率，减少人才的流失率结束语成长型软件企业人员需求量大，要求到岗时间迅速，人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务，通过本文分析总结，提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略，希望在以后的工作中，能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题，实现突破性发展。
企业用工招聘实施方案2招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。
一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
一、企业在创业期的招聘策略企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。
各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。
企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。
创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。
薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
