工资理论与工资管理复习资料

工资理论与工资管理 1 1 工资理论与工资管理 单选题： ★实际工资可用货币工资（除以）消费价格指数求得。 ★工资的边际生产率理论是美国经济学家（约翰·贝茨·克拉克）提出的。 ★工资的边际生产率理论被公认为是对（长期）工资水平所作的最令人满意的解释。 ★边际生产率原理表明：雇主雇佣劳动力将达到一定点，即边际产品价值（等于）边际人工成本。 ★均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家（阿弗里德·马歇尔）。 ★（集体交涉理论）就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止可能是做出最好解释的一种理论。 ★（边际生产率理论）对如何从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素，则可能是迄今为止做出最正确解释的一种理论。 ★按照国际通用的标准，基尼系数则（0.3~0.4之间），表示差距相对合理。 ★把科学按劳分配理论付诸实践的首先是（列宁）。 ★用人单位应在最低工资标准发布后(10)日内将该标准向本单位全体劳动者公示。 ★年资型工资制的典型形式是（日本企业）传统的年功序列工资制。 ★职位型工资制是战后以来以（美国）为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。 ★”两低于”原则即工资、奖金分配要遵循“效率优先，兼顾公平”的原则，工资总额的增长幅度应（低于）企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度应（低于）本企业劳动生产率增长幅度。 ★劳资谈判理论的核心是，在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的（讲定条件）。

多选题： ★工资总额由（计时工资）、（计件工资）、（奖金）、（津贴）和（补助）、（加班加点工资）以及（特殊情况下支付的工资）组成。 ★劳动者的（知识）、（技能）、（体力）、（健康状况）等构成了人力资本。 ★确定合理人工费用，应以（企业的支付能力）、（员工的标准生计费用）和（工资的市场行情）等因素为基准衡量。 ★工资等级制度的类型包括（年资型工资制）、（职位型工资制）、（职能型工资制）、（多元型工资制）。 ★职位型工资制的形式包括（岗位等级工资制）、（职位等级工资制）。 ★职能型工资制的形式包括（技术等级工资制）、（职务等级工资制）。 ★技术等级工资制度适用于（技术负责程度比较高）、（工人劳动差别较大）、（分工较粗）、（工作物不固定的工种）。 ★技术等级工资制由（工资标准）、（工资等级表）、（技术等级标准）三个基本因素组成。 ★岗位技能工资制主要有（技能工资）、（岗位工资）两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。 ★产业之间的工资差别主要是根据劳动的（复杂程度）、（繁重程度）和（劳动条件）三个因素确定的。 ★从1915年起，四种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序是（排列法）、（分类法）、（因素比较法）和（计点法）。 ★分类法的优点是（简便易行），并（容易理解），同时（不会花费很多的时间），也（不需要技术上的帮助）。在一个（单位较小），（工作不太复杂）或（种类不多），亦即（受到时间和财力的限制）不能采用其他方法时，就应利用分类法。 ★实行专业技术职务等级工资制的有：教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视，技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员。主要分为专业技术职务工资和津贴两部分。 ★实行专业技术职务岗位工资制的有：地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，主要分为专业技术职务工资和岗位津贴两部分。 ★实行艺术结构工资制的有：文化艺术表演团体等，主要分为艺术专业职务工资、表演档次津贴，演出场次津贴三部分。 ★体育津贴、奖金制：主要分体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分。 ★行员等级工资制：主要分为行员等级工资和责任目标津贴两部分。

名词解释： 工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。 实际工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。 工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。 实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。 工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。 人力资本投资：人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。 工资理论与工资管理 2 2 基尼系数：是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。 工资指导线制度：是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。 工资集体谈判：也称工资集体协商，它是由雇主代表组织的一方同劳动者代表组织的一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。 按照“两低于”原则自定工资总额的办法，是指企业在必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（以净产值计算）增长幅度的前提下自主确定工资总额，职工全部工资性收入进成本。 实物劳动生产率：是指某一时期内平均每一职工的产品数量。公式为实物劳动生产率=实物产量/职工人数。（可加入固定资产） 销售劳动生产率：是指某一时期内平均每一职工的销售价值。公式为销售劳动生产率=销售价值/职工人数。（可加入固定资产） 人工费用比率：是指企业人工费用占企业销售收入的比重，也可以说是企业人均人工费用占企业销售劳动生产率的比重。公式为人工费用比率=人工费用/销售收入=（人工费用/职工人数）/（销售收入/职工人数）。 劳动分配率：劳动分配率是指企业人工费占企业增加值（也称附加值或净产值）的比率。公式为劳动分配率=人工费用/增加值（净产值）。 增加值劳动生产率:也称净产值劳动生产率,指平均每一职工生产的增加值或净产值,是衡量企业人工费用支付能力的一般尺度. 公式为增加值劳动生产率=增加值/职工人数。 单位制品薪资：指平均每件或每单位制品的人工费用。公式为单位制品薪资=人工费用/生产量。 损益分歧点：指企业利润为零时的销售收入，是企业盈亏的分界点。 劳动分配率基准法：是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。 销售净额基准法：根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。 狭义的工资制度：特指工资等级制度。工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度，繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。 岗位等级工资制：简称岗位工资制，它是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。 计时工资制：是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。 计件工资制：是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。 奖金：是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。 排列法（也称简单排列法、序列法、部门重要次序法）：是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。 分类法（也称分级法）：是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。 因素比较法:是1926年由本奇提出的。在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作，以此为尺度决定其地位。 计点法（也称点数法、点体法）：使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等级。 经营者年薪制：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。 年薪制设计：是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。 职级工资制：就是按照公务员的职务、级别和年功确定工资标准。 工资结构调整：即工资构成调整，涉及所有的职工，但它不是阳光普照式的调整，如果没有工资增量，则一般是工资存量的再分配。工资调整以后，职工工资包括基本工资、岗位工资、岗位绩效工资、特殊工资。 期权：期权是一种可在一定时期，按买卖双方所约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。 股票期权：又称购股计划或购股选择权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。 期股：是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。 股票期权的特点： 1、股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买享有完全自由，公司无权干涉 2、这种权利是公司无偿“赠送”的，实质