组织公平理论研究述评_马飞

员工组织公平感探析摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。

关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施1.组织公平感的研究概述组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。

李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。

陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。

张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。

孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。

从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角度不同。

有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。

在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。

第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。

在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。

若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。

因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。

2.理论研究从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面：2.1 分配公平1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。

近年来公正理论研究述评【数据库】马列、哲学、政治、法律、社科总论2001年【文献号】2132【原文出处】《天府新论》【原刊地名】成都【原刊期号】200105【原刊页号】84～88【分类号】B8【分类名】伦理学【复印期号】200112【作者】刘占峰【作者简介】刘占峰海军工程大学政治部【正文】公正是人类社会追求的永恒价值理想，也是社会发展过程中需要妥善处理的一个难点问题。

随着中国社会转型进程的日益加快，近年来，公正问题越来越受到重视，公正理论成为社会科学界研究的热点之一，学术界在一系列问题上取得了可喜成果，主要表现在以下几个方面：一、公正概念的界定一般认为，公正、公平、正义是同一序列的范畴。

学术界从不同角度探讨公正。

1、伦理学意义。

胡万钟认为，公平是人们不偏不倚地处理人与人以及人与自然关系的一种态度和方式，其核心意义是均衡和合理。

程立显认为，在现代伦理学中，公正专指社会公正，即作为“社会制度的首要美德”的公正。

它是被一定道德体系认可的对社会成员之权利和义务的恰当分配。

谢洪恩认为，公正因主体的不同，可分为个人公正和社会公正。

社会公正是指对一定社会结构、社会关系和社会现象的伦理认定和道德评价；个人公正则是指个人行为的根本原则和优良品德。

万俊人认为，公正最一般的意义是对社会权利和社会义务的公平分配以及与此相宜的道义品质，它一方面包括社会基本制度和秩序的公平合理以及由此形成的对社会成员的普遍公正要求和行为规范，另一方面包括个人的正直美德以及作为其表现的个人的社会正义感和公道心。

在经济伦理的范畴内，公正是社会经济权益和责任的合理分配；就公正本身而言，它是一个价值关系范畴，所反映的是利益与责任的均衡安排和合理调节；作为一种美德，公正既具有社会性，又是一种个人品格。

2、经济学意义。

王学先认为，公平包括生产领域的公平和分配领域的公平。

生产领域的公平指人们在生产要素的占有和投入上具有平等的地位，人人都有平等竞争的机会；分配领域的公平指人们投入同等的生产要素，能够获得相应同等的报酬。

近年来国内关于马克思公平观的论文研究综述论文以保障和改善民生为重点的社会建设需要民生理论的指导。

近年来,国内学术界深入发掘马克思的民生思想资源,以推进当代中国特色社会主义民生建设。

学者们围绕着马克思民生思想的形成与发展、基本特征、丰富意蕴,以及其在当代中国的发展和当代价值等问题展开了研究。

以下是店铺为大家精心准备的：近年来国内关于马克思公平观的论文研究综述相关论文。

内容仅供参考，欢迎阅读!近年来国内关于马克思公平观的论文研究综述全文如下：[摘要]马克思没有留下社会公平专著，也没有将公平观作为整体阐述。

学者从马克思经典著作中提炼出马克思公平观，并将其作为马克思主义理论的重要组成部分。

本文从马克思公平观的形成、主要内容、国内研究方向以及马克思公平观对社会主义和谐社会的指导作用等方面，对国内关于马克思公平观的论文研究现状进行了归纳整理。

[关键词]马克思;公平;马克思公平观实行市场经济以来，人们生活水平显著提高，贫富差距也在日益拉大。

随着人们对公平权利的重视，实现公平成为我国的一项紧迫任务。

研究公平理论成为一种热潮。

本文拟通过分析近年来国内学者对马克思公平观的论文研究成果，明确研究方向，使其具有更高的价值。

一、马克思公平观的形成(一) 马克思主义公平观概念的界定在相关论文成果中，马克思主义公平观的内容大多仅指马克思本人或又涵盖了恩格斯的公平观点。

马克思主义公平观还应包括马克思主义经典作家以及后来被继承和发展了的马克思主义公平思想。

〔1〕(二)马克思公平观的理论基础马克思公平观的形成是受到了社会环境和前人思想的影响。

江胜珍认为，马克思公平观的理论基础包括古典公平思想、自由主义公平思想、黑格尔法哲学、费尔巴哈唯物主义以及空想社会主义等。

它们对马克思公平观影响很大。

黑格尔法哲学使马克思公平观意识到个体差异;费尔巴哈唯物主义又为马克思公平观带来了历史唯物主义视角;空想社会主义让马克思认识到公平不能只停滞在理论层面，要揭露不公的本质来实践公平。

名词解释公平理论公平理论是指人们对于资源分配或权利分配的判断是否公平的一种理论。

公平理论源于对社会正义和道德伦理的研究和探讨，关注的是在社会交往中个体行为的公平性问题，旨在实现公正和平等。

公平理论有多种不同的观点和理论框架，但它们都关注一种公平感和公正感，即人们对于资源、权利和机会的分配是否公平的评判标准。

不同的理论对于公平的定义和评判标准可能有所不同，但它们都试图寻求一种公认的公平原则。

在公平理论中，有两个主要的观点。

一是平等观点，认为公平意味着资源应该平等地分配给每一个个体或者每一个群体，没有任何差别或者偏好。

平等观点主张人们应该平等地分享资源和机会，以实现社会正义和道德伦理。

二是差异观点，认为公平并不意味着资源分配的绝对平等，而是根据个体的不同需求和贡献来进行分配。

差异观点主张根据个体的特点和情况进行差别化的资源分配，以实现最大程度的效益和公正。

公平理论在不同领域和社会问题中得到了广泛的应用和研究。

在经济学中，公平理论涉及到资源和财富的分配问题，包括税收政策、社会保障和福利体系等。

在法律和政治学中，公平理论涉及到权利和权力的分配问题，包括人权保护、政治参与和司法公正等。

在教育和就业领域中，公平理论涉及到机会和教育资源的分配问题，包括教育公平、就业歧视和职业晋升等。

公平理论的研究和应用对于社会发展和社会公平具有重要的意义。

通过研究公平理论，可以为政府和社会机构制定公正的政策和措施提供依据。

同时，公平理论也能够引导个体的行为，促进社会和谐和公共利益的实现。

总之，公平理论是对资源和权利分配问题进行研究和探讨的一种理论。

通过这种理论，人们可以对社会交往中的行为和资源的分配进行评价和判断，以实现公正、公平和协调的社会秩序。

薪酬管理公平性研究述评,人力资源-【摘要】本文首先回顾了薪酬管理公平性发展过程中所包含的四个维度，接着对薪酬管理公平性各维度之间的关系，及其与员工薪酬满意感和其他相关变量关系的研究进行综述，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。

【关键词】薪酬管理公平性维度薪酬满意感【Abstract】This article first introduced the four dimensions of pay fairness in the process of its development, and then reviewed the relationship of the dimensions, also including the relationship between pay fairness and pay satisfaction and other related variables. Finally, some directions of the future research were put forwarded.【Key Words】Pay Fairness Dimension Pay Satisfaction企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，是社会分配公平性的重要组成部分。

从20世纪60年代起，薪酬管理公平性始终是社会学，管理学，心理学的一个重要的研究课题。

在现有文献中，大部分薪酬管理公平性的研究成果都是欧美学者在西方文化背景下完成的，国内学术研究成果极为少见。

本文主要对国内外薪酬管理公平性的研究情况进行了梳理，并作简要的评价与总结。

一、薪酬管理公平性的发展近年来，国内外学者对薪酬管理公平性理论进行了大量的研究。

但是对于薪酬管理公平性的维度，学术界仍存在一些分歧。

考虑到其维度结构研究的发展次序和成熟度，薪酬管理公平性共有以下四个可区分的维度，而且各维度都有其不同的侧重点和研究的角度。

组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的运用研究作者：黄志娟沈英来源：《商情》2018年第09期[摘要]在企业的薪酬管理中，相关人员要想发挥出职工的积极性，在工作中就要注重公平原则，而组织公平理论在薪酬管理上能起到引导的作用，对建立完善的薪资管理体系也有着非常关键的作用。

本文主要分析了公平理论在管理中的应用类型，随后针对问题分析了公平理论的应用方法，希望能对相关人员提供帮助。

[关键词]组织公平理论工作绩效薪酬管理公平理论也被人民称为社会比较理论，早在1965年时就由美国著名心理专家提出，同时也称为了心理学科的重要理论之一。

公平理论在企业管理中的应用已经非常普遍了，该理论认为，当企业的职工在完成工作之后，企业会给出相应的回报，也就是我们所说的薪资，换句话说，职工在关系薪资数量时，也会通过比较来了解自己所获得的薪资是否合理、公平等，并从中获得满足感，这样的比较也能让职工在未来的工作中变得更加积极主动。

一、公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型（一）程序公平企业自身就是一个很大的体系，它的运作则是依靠一个个程序来实现的。

公平理论首先应该在薪资管理的流程上展开，其次，相关人员必须要严格控制流程的公平性。

因为程序公平能够合理的显示出工作绩效，而绩效越高薪资自然就会越高]。

（二）人际公平人和人之间的关系可以说是最复杂的，所以在企业管理中，人际关系会影响到薪酬管理的公平性。

我们都知道职工之间是存在竞争关系的，所以人际公平能很好的维持工作的公平性，即付出越多回报就会越多。

（三）信息公平企业内部影响职工工作绩效的原因有很多，其中工作信息等方面也会对绩效造成影响。

企业要想依靠信息网来进行运作，职工则需要不断的接收信息和反馈信息才能实现，而公平理论则作为信息的一个应用维度，其主要保证职工之间的信息平等。

二、公平理论模型在公平理论的思维里，其薪酬体系是可以分为两种类型的，计纵向比较和横向比较。

纵向比较就是把自己当前所得到的薪资（Qn）和付出（In），与以往所得薪资（Qb）和付出（Ib）相比较，这里所说的薪酬不但有金钱，还包含有补贴、奖励、精神上的奖赏等，除了付出的精力和时间之外，一些无形的损耗也算入其中，且经常会出现以下几种结果。

绩效评估过程中的组织公平性研究【摘要】组织公平性会对绩效评估的效果产生巨大的影响，本文依据组织公平理论及其在绩效评估中的已有研究成果，通过对目前绩效评估过程中遇到的一些主要问题进行分析，并针对预定程序的绩效评估体系，详细讨论了组织公平因素在其中的应用，认为组织公平可以更好的提高员工对绩效评估的满意感，提升员工对自我价值及自己在组织中的地位的感知，进而提升员工对待工作的整体态度，实现组织绩效的快速提高。

【关键词】组织公平绩效评估1 引言绩效评估是现代人力资源管理的重要组成部分，它提供的信息不但有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策，而且能够使大家客观的对自己和别人的工作行为和业绩进行一番审查，克服绩效评价过程中所揭示的各种低效率行为，同时强化已有的正确行为。

绩效评估过程非常重要，但却很少有企业能将其做好，绩效评估中的一些因素对于绩效评估的有效性具有非常大的影响，特别是组织公平因素，近年来国内外许多管理学者对此都进行了详细的研究。

如Taylor（1995）等人认为发言权的获得可使员工感到绩效评估体系更加公平，Greenberg（1986）提出了几种与程序公平相关的因素，Giles（1997）等人对存在于绩效评估过程的人际关系公平因素特别是上下级的长期关系和相互作用因素进行了研究，Rummler和Brache（1994）阐明了组织、过程与个人这三个相互依存的绩效层次，Brockner 和Wiesenfield（1996）检验了分配公平和程序公平之间的关系及他们对“改变绩效的意愿”的作用， Douglas（1999）提出了多源绩效评估的组织公平模型，包括了对分配公平的感知、对组织价值的感知和对发言权机制的感知等因素。

以上研究所得到的共同结论就是，绩效评估过程中的组织公平因素，对于提高员工的绩效评估满意感、激励员工改进绩效、增强组织承诺具有重要的意义，能够大大增强绩效评估的有效性。

本文的目的在于针对目前绩效评估过程中存在的一些具体问题，分析研究组织公平性在绩效评估过程中的具体应用。

第38卷　第1期郑州大学学报(哲学社会科学版)　2005年1月　　V ol.38　N o.1　JOURNAL OF ZHENGZHOU UNIVERSITY Jan.2005　收稿日期:2004-04-10作者简介:王　伟(1965—),男,河南郑州人,西安交通大学管理学院博士研究生,郑州大学商学院副教授。

组织学习理论研究述评王　伟(西安交通大学管理学院,陕西西安710049)摘　要:随着商业环境的变化,组织学习能力已成为企业在市场竞争中的一种核心能力。

组织学习研究很久以前就吸引了管理学、经济学、心理学、社会学和其它社会科学相关学者的关注,但至今仍然没有形成一个成熟的理论框架。

因此,从不同视角对组织学习的定义、组织学习的模式进行考察就显得很有必要,它有利于我们认清目前研究的不足和今后研究的重点。

关键词:组织学习;个人学习;学习型组织;组织学习的模式中图分类号:F 014.9 文献标识码:A 文章编号:1001-8204(2005)01-0068-04 一、引言组织学习与知识创新这个领域是由许多学科的思想成果共同构建起来的,因为学者们常常来自不同的领域和背景,从别的学科中借入了许多思想。

对组织学习影响最广泛、贡献最直接的是管理学,这一点毫不足怪,因为对组织的竞争优势来源于“比其竞争对手学习得更快的能力”已达成共识。

帕沃夫斯基指出,组织与其所处环境的关系在理论上是建立在变化基础上的,组织学习应成为一种常态。

管理学家的研究框架是从五个方向展开的:即组织决策与应变、系统论、认知与知识构建、组织文化和行动学习[1]。

他们选择四个维度研究以上问题:即学习的系统层面,学习模式、学习类型以及组织学习的阶段。

社会学的贡献与管理学的贡献等量齐观。

盖拉尔迪和尼克利尼从社会学的五个传统对组织学习的影响进行了深入的研究,他们探讨了工具理性传统怎样将组织学习概念化为问题驱动的搜索过程,如同激活了一个交易网络,从而构成一个学习生态。

公平理论研究新视角：公平敏感性一、公平理论概述组织公平是指员工对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，它对员工的心理和行为有重要影响。

亚当斯（1965）最早提出分配公平理论。

该理论认为：在组织环境中，人们总会把自己的投入－产出与其他人的投入－产出进行比较,当感到两者相等，则产生公平感觉。

当比值不等，都会产生失调等心理紧张状态，从而激发其消除不公平的动机。

由于分配公平理论无法解答组织情境中以过程为导向的公平问题，如招聘和绩效评估过程中的公平问题，Thibaut和Walker (1975)提出了程序公平的概念。

他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。

Bies 和Moag（1986）又从工作场合，人们在程序执行过程中所受到的人际对待对公平感的影响出发，提出了互动公平的概念，认为员工与管理者之间的互动关系会影响员工的组织公平感。

之后，Colquitt（2001)认为互动公平应包含两个层面：一是人际公平，反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼，是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方；二是信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息。

二、公平敏感性的提出自亚当斯提出“公平理论”后,有关组织公平感的研究似乎都隐含着这样一种假设：所有人都追求“公平”这一目标，一旦产生不公平现象，员工就会以这样那样的情绪或行为宣泄不满，例如消极怠工、心理契约破坏、满意度降低、组织承诺和组织公民行为减少、离职等。

所以，企业管理者也都被建议去营造公平的氛围。

然而，要做到绝对公平是不可能的，在很强的动机下，管理者也只能做到尽可能公平。

更何况，还有很多其他因素存在。

有没有一条新的途径来减少因不公平感产生的诸多人力资源问题？后有研究发现，不是每个人对公平的判断标准都一样。

1.公平敏感性的概念Huseman（1987）针对公平理论中缺乏对个体差异性的考察，指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的，进而提出了公平敏感性（equity sensitivity）的概念。

公平与公平感——公平理论案例分析案例：因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。

陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。

经与该英商短期接触，以120万美元的高价达成购买协议。

英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。

随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师傅和工作踏实，英语过关的小王。

然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下，洗模机干脆不能运作等等。

我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。

英国专家使出浑身解数，也一愁莫展。

眼看四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。

又经月余努力，未见起色。

英老板声称不堪负担，否则便将破产云云。

我方据合同力争，然英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。

厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。

黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。

连续一个半月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。

班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500元，以资鼓励。

陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不服气。

果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？”甚至公司也来电话质问。

陈厂长遇姜工和小王，想安慰几句。

UAN ZHUO LUN TAN圆桌论坛Y- 169 -组织公平感，作为员工对组织各项管理制度和行为的综合反映，会对员工工作行为及组织效果变量产生显著影响。

而当前就组织公平感的相关研究主要有以下几个方向：第一，组织公平感的维度。

学者们提出三维度结构、四维度结构，维度名称和内容也存在一定的争议。

但基本认同分配公平、程序公平、互动公平三维度结构，或者将互动公平分拆为人际公平和信息公平形成的四维度结构；第二，组织公平感的影响因素。

主要分为组织文化背景、组织领导风格、组织管理制度等；第三，组织公平感对组织效果变量的影响。

诸如员工焦虑、员工懈怠、员工组织公民行为、员工进谏行为等。

组织管理的任何研究都是为了优化管理效果变量，组织公平感的研究也不例外。

组织公平感的维度、影响因素的深化研究，归根到底是为了更加深入地研究组织公平感对组织效果变量的作用机制。

因此，本文将组织公平感对组织效果变量的影响作为焦点，对当前阶段所有该领域的研究成果进行系统梳理和总结，以期为后续研究提供借鉴。

一、组织公平感对组织效果变量的影响在进谏行为方面，段锦云等在研究大五个性、组织公平知觉与进谏行为三者关系的过程中，发现组织公平直觉对进谏行为具有显著的促进作用[1]。

非正式组织方面，张斌研究发现，组织不公平导致非正式组织的形成，非正式组织成员借用其力量对抗正式组织，并运用其非正式的公平体系代替正式组织的制度体系[2]。

在组织承诺方面，刘璞等调查发现组织公平以组织支持为中介与组织承诺呈现正相关关系[3]；付文峰等、田辉建立结构方程模型考证组织公平三维度与组织承诺三维度在微观层面的作用机理，研究发现分配公平对情感承诺没有影响，程序公平对持续承诺是否有影响存在争议，互动公平对规范承诺是否有影响存在争议[4-5]。

在员工组织公民行为方面，柯丽菲等研究发现，组织公平感以组织承诺为中介对员工组织公民行为产生作用[6]，王昱等则认为相比组织支持和上下级关系，员工积极情绪在组织公平和员工组织公民行为的关系中起到中介作用要更强[7]。

第25卷第2期外国经济与管理Vol125No12 2003年2月Foreign Economies&Management Feb12003中图分类号:F240　文献标识码:A　文章编号:100124950(2003)022*******组织公平感研究对人力资源管理的启示3李　晔1,龙立荣2(11华中师范大学社会学系,湖北武汉430079;21华中师范大学心理学系,湖北武汉430079) 摘 要:本文较系统地介绍了组织公平感研究的意义以及组织公平感的含义、结构及功能,并详细地分析了组织公平感对组织公平客观状况的反应,以及组织公平感三要素分别对组织绩效目标、集体意识和个人价值目标产生的积极影响;最后为提高组织公平感提出了人力资源管理方面的具体建议。

关键词:组织公平感;人力资源;管理 一、引言 公平一直是人们十分关心的问题。

从个体的角度看,公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益;从人际互动的角度看,公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系;从组织管理的角度看,公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题;从社会发展的角度看,公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。

公平是千百年来人类孜孜以求的目标,而绝对的公平只是一种理想。

这是由于公平受很多因素的影响。

首先,个体的差异使每个人对公平的理解各不相同,如人们因性别、年龄、能力、社会地位和教育背景的不同,往往对公平产生不同的评判标准。

有人觉得大家都一样会比较公平;有人觉得多劳多得比较公平;有人觉得按社会地位分配比较公平;有人觉得按能力分配比较公平;还有人觉得按需要分配比较公平;等等。

其次,用来分配的资源和采用的形式较多,很难做到绝对的公平。

常见的分配有工资、奖金、福利、住房补贴和养老保险等有形的分配形式;还有晋升、培训、学历教育、荣誉和社会地位等无形的分配形式。

再者,不同的文化传统观念也会影响到人们对公平的理解。

比如,美国人赞同个人奋斗与成就,只要报酬来源合法,再大的收入差距也能认同;中国人则强调个人成就不仅是个人能力和努力的结果,而且离不开他人的支持和付出,是集体创造的。

131理论探讨文/焦夏晨组织认同研究述评组织认同内涵认同是指体会和观察、认识与模仿其他个人或者群体的态度行为，使其转化成个人人格一部分的心理过程，是一种特定的、情感上的联系，它来源于心理学。

组织认同是从将社会身份认同理论放到组织情境中发展而来，西方组织理论学者对组织认同的正式研究大约开始于上世纪80年代，其概念主要包括四个特性：认知、情感、评价和行为。

一个人进入组织后，其既是个体，又是组织成员，会不同程度地用该组织来定义自我，当其对组织产生同一性或是归属感时，组织认同便产生了。

这个过程中，个体的自我概念包含了与感知到的组织身份相同的特性，当组织认同度高时表示成员采用程度高的组织特性来界定自我。

组织认同理论的发展脉络在70年代，组织认同理论处于初期阶段，只集中在特殊的职业范畴内，研究这些职业的人员对组织认同或不认同的原因；随后，开始在一般的组织中研究该理论；到上个世纪末，组织认同理论关于组织认同的内涵界定以及量表开发取得了巨大成果，同时学者开始集中探究组织认同在个人层面和组织层面的影响因素。

本世纪初期，由于经济全球化的不断发展，跨国公司、合资企业不断增加，互联网的发展也促进了新型组织的不断产生，对此，学者开始将组织认同理论放到不同的情境下、不同的组织类型中，来探索组织认同如何形成。

到2005年前后，我国开始正式引进组织认同的构念，将组织认同放到中国企业情境中探索组织认同的前因和结果变量，并致力于对组织认同量表的引进。

由于其前因变量已经十分成熟，因此，组织认同对于员工个体行为产生的影响成为研究的热点话题，如员工的组织公民行为、离职倾向等。

到2010年以后，对组织认同理论的探讨主要集中在不同管理风格对员工组织认同的影响。

当前，组织认同理论更多地与新兴构念联系在一起，且多作为中介变量来研究，因变量主要关注员工的行为，如创新、沉默等，自变量个人、组织层面都有涉及，重点关注员工的心理以及管理风格。

尽管组织认同的理论已经发展得比较成熟，但仍然有不足之处，需要进一步探究。

公平理论及其管理意义公平理论是美国心理学家1965年提出的。

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。

它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。

公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论在企业管理中的体现。

管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所共同认同的公平，具体表现在：（一）工作分析和个人绩效考核。

工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。

员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态，体现公平性。

（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上，员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组、同车间、同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较，而且在比较中会自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。

尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上，是维持公平的有效方法。

（三）扩大“得到”的范畴、增加公平比值。

公平理论中所指的“得到”一般指的是工资报酬，在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成，但在满足了员工的生理、安全需求的基础上，员工对职称、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加入“得到”的整体薪酬。

对于任何组织或者个人而言，公平都是十分重要的因素。

于个体而言，公平与其现下和长远发展的精神与物质利益都息息相关，而且会涉及到地位以及尊严的问题。

对于组织来说，公平与核心凝聚力、上下级关系、组织氛围、可持续发展都存在着一定的联系。

同时，公平还可以促进社会和谐稳定的发展。

但我们不会达到绝对公平的境地，会受到很多因素的限制。

例如，不同的人群对于公平的定义不同，会受到教育程度、生活背景的影响；资源的分配以及形式会很难做到公平。

并且随着人们不断接收新的观念，对于公平的定义也在不断更新。

社会上的权益优先的事例使得公平的问题变得越来越复杂。

本文会根据上述的问题做出相应的意见和解决办法。

一、组织公平感在人民群众中的含义一个组织内的成员对于与自身利益相关的优惠福利、相关的薪资制度以及管理办法公平与否的感受就被称作组织公平感此外还有一个概念叫做社会公平感，两字之差，其中的差别也是完全不同的，社会公平感的划分标准是以社会上不同的工作人群划分的。

公平感包含两个方面，第一个方面是组织公平感的客观意识，在这个方面组织内的个人可以通过自身对组织公平感的认知来完善组织的相关制度和措施，一步一步达到每个人都相对满意的组织公平感。

显而易见，第二个方面是组织公平感的主观观念。

主观感受和客观认识之间的关系是辩证统一的，这二者既存在联系，也存在差别。

一个相对完善的公平制度可以获得组织内成员的大力支持，成员们会更加积极地投身到工作当中去，能够大幅度调动员工的积极性，促进经济效益的稳步提高，因此研究组织公平感对于人力资源的启示是非常重要的，是个值得探讨的问题。

当然，一个组织或者一个单位内的不同级别的成员对组织公平感必然存在不同的意见，因为不同的阶层员工接触的事务工作是不同的。

如果要使一个组织内的员工都要认可组织公平性，必须要引入一些都认可的理念。

例如遵循按效率分配薪资的方法，社会在逐渐进步，组织内的员工会逐渐认可一些组织公平感的知识，例如在固定的一段工作时间内，薪资发放的多少按照工作的质量和数量决定。

公平理论的基本内容公平理论是一种社会哲学，它研究了人与人之间有效的合作和分配资源的原则。

公平理论属于政治行为学，涉及社会秩序、法律条文和义务，围绕着人类行为和政治形式展开讨论，旨在研究人们如何分享资源并通过合作实现彼此的利益。

公平理论的核心在于，每个人都有权利从共享资源中获得合理的利益。

这意味着分配资源应当公平合理，每个人应当居于同一水平上享受相同的权利，享受相同的机会。

例如，衣食住行，每个人都应当能有足够的收入来满足自己的基本需求，每个人都应享有平等的受教育机会。

公平理论也包括一个人应当互相尊重与理解的原则。

这意味着，不管一个人是否有权力、财富或地位，人们都应恪守道德准则，不得歧视其他人，不伤害社会秩序，也不把别人当作工具。

他们应当以和蔼可亲而有尊严的方式相互理解，因此他们才能以更有效的方式共同分享资源，实现公平的分配。

此外，公平理论还包括保护群体利益的原则。

这是指，当给付给某个群体的利益可能对另一个群体（尤其是弱势群体或多数群体）造成不良影响时，应当提前考虑到群众的利益，而不是自私地利用有限数量的资源来谋取自己的利益。

例如，在现行的经济环境中，在就业和受教育等方面，应当重视弱势群体，切实保护其权利，而不是让富裕群体牟取暴利。

公平理论的实践形式也有很多，有的由国家发起和实施，有的由公民，民间团体或商业机构发起和实施。

具体表现为，国家应该领导引领社会朝公平进步；而公民、民间团体等应当尽责地促进和践行公平原则，并营造一个公平公正的社会环境；对于商业机构来说，个人应当在获利同时公平地分享资源，也要遵守法律法规，关心社会问题，不煽动社会秩序，而是积极参与社会慈善和公益活动。

由此可见，公平理论的核心宗旨在于倡导公平公正的社会秩序，哪怕资源有限，只要每个人都公平地分享，就可以维持良好的环境，从而实现更高层次的效益，使所有人拥有共同的利益。