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罗尔斯认为公平正义是优先于效率的，概括为两个原则：
第一个原则：每个人对于所有人所拥有的最广泛平等的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利。
第二个原则：社会和经济的不平等应这样安排，使它们在与正义的储存原则一致的情况下，适合于最少受惠者的最大利益；并且依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放。
第一个原则可概括为平等自由原则；
第二个原则可概括为机会的差别原则与公平原则。
放在中国教育领域，第一个原则即无论公立或者私立教育对社会的贡献大小，都应当完全平等的享有基本权利，比如办学权；而按照第二原则，社会应当不平等的分配公立和私立教育的非基本权利，比如社会经济利益，因为公立和私立教育对社会的非基本贡献是不相同的。
西方经典激励理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
公平理论的基本内容
公平理论
公平理论是一种倡导公平、公正和尊重社会规范的理论，它呼吁人们以一种公正、平等和尊重他人的方式进行交往。
公平理论认为，如果一个社会不遵守公平，那么社会就会变得不安定，这对社会发展是不利的。
公平理论还主张，社会中的每个人都应该受到平等的待遇和尊重，无论其财富、地位或任何其他因素。
公平理论的具体内容包括：公平原则、公正原则、公平的正义、公平的社会秩序、公平的政策等。
公平原则是指所有人都应该受到同等对待，每个人都应该有同等的机会；公正原则是指每个人都应该受到同样的待遇，无论其财富、地位或任何其他因素；公平的正义是指每个人都应该受到公平的判断，应该拥有平等的司法公正；公平的社会秩序是指社会应该达成公平的社会秩序，拥有一个完善的社会秩序；公平的政策是指政府应该制定公平的政策，有利于社会的公平发展。
公平理论深深影响着社会的发展，它是一种倡导公平、公正和尊重社会规范的理论。
它呼吁人们以一种公正、平等和尊重他人的方式进行交往，以维护社会的稳定，促进社会的发展。
每个人都应该拥有平等、公平的待遇，不论其财富、地位或任何其他因素，为此，每个人都应该努力去实现公平理论的要求，以确保社会的稳定和发
展。
亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(Equity Theory)目录∙ 1.公平理论的背景介绍∙ 2.公平理论的基本观点∙ 3.公平理论的假设条件∙ 4.公平理论的基本内容∙ 5.公平理论的案例分析∙ 6.公平理论的评析∙7.公平理论的启示一、亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
二、基本观点１９６５年，亚当斯（Ｊ Ｓ Ａｄａｍｓ）提出了公平理论，这一理论的实质是探讨劳动付出与所获劳动报酬的比值关系，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。
公平理论认为，人们对他所获得的报酬是否满意，不是只重其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，重视其相对值。
所谓社会比较，主要是指员工在本组织中将自己的付出和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的付出和报酬进行比较。
所谓历史比较，主要是指员工在同一组织中把自己的收入与付出与过去相比较，也包括员工将自己在不同组织中的待遇进行比较。
三、公平理论的假设条件公平理论有两个假设条件：1)个体会评估他的社会关系。
所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。
在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。
例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。
个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的；2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。
简介公平理论的基本内容
公平理论是指人们对待自己及他人的一系列期望。
它源于社会心理，由此产生的理论表明，人们对待他人的期望可能会影响他们的行为，并可能在一定程度上影响他们的心理状况。
在一般来说，人们认为公平的行为就是在互惠的情况下做出的决定，以最大限度地满足全部当事人的需求。
因此，人们对公平的期望将产生更多与情绪相关的元素，比如从受害者身上感受到的满意度。
公平理论既涉及到一般人的活动，又延伸到商业活动，甚至包括小规模的社会活动。
公平理论表明，人们通常会期望别人采取公正、公平的行为，用其他方式表达出自己对他人公平行为的友好价值观，例如以一定比例返回报酬，以及不断维护他人在家庭、社会和企业中的利益。
除了个体的公平行为之外，公平理论还涉及到群体的活动。
包括平等和平均分配等原则，以及解决社会系统内的冲突等问题。
公平理论的核心是对全体成员的关心，对财富分配的公平程度和相关的权力等因素进行考量，确保所有参与者都能得到公平的待遇。
决定公平行为的因素有很多，此外，还受到社会以及文化影响，从而构建出一系列不同的期望和要求，并塑造出不同的公平表现形态，这些期望和要求会让公平的风格发生变化、产生新的表现方式。
可以总结的是，公平理论是按照一定的规则通过多种方式使行为更加公平，从而满足全部当事人需要帮助改善用户之间关系，以及实现更好的社会效果，来实现整体公平、共赢的理想。
只有人们能够真正认识到公平行为的重要性，以及在不同情况下变化的公平表现形式，才能实现公平行为真正的实践，使社会更加和谐公正。
公平理论的主要内容
公平理论是指在社会、经济和政治领域中，对于资源分配和权利保障的一种理论。
公平理论主张人们应当在社会中享有平等的权利和机会，不应受到不公平的对待。
公平理论的主要内容包括，公平的概念、公平的原则和公平的实践。
首先，公平的概念是指在社会生活中，每个人都应当有平等的机会和权利。
这意味着不论一个人的种族、性别、年龄或社会地位如何，他们都应当有平等的机会去追求自己的理想和目标。
公平的概念还包括对于资源的公平分配，保障每个人都能够获得基本的生活条件和教育机会。
其次，公平的原则是指在社会中应当遵循一些基本的原则来保障每个人的权利和利益。
这些原则包括平等原则、公正原则和权利原则。
平等原则强调每个人在法律和社会制度中都应当受到平等对待，不应受到歧视。
公正原则则要求在资源分配和权利保障中，要考虑到每个人的需求和贡献，不偏袒任何一方。
权利原则则强调每个人都应当有基本的权利，如言论自由、人身安全和财产保护等。
最后，公平的实践是指在社会中要通过各种制度和政策来实现
公平的目标。
这包括建立健全的社会保障制度，推行公平的税收政策，加强教育和就业机会的平等保障等。
同时，还需要加强对于不公平现象的监督和制约，如打击腐败、反对歧视和保护弱势群体的权益等。
总之，公平理论的主要内容包括公平的概念、公平的原则和公平的实践。
这些内容为我们在社会生活中追求公平和正义提供了理论基础和指导原则。
只有在不断努力实现公平的目标，才能建设一个更加和谐、稳定和繁荣的社会。
第十七章激励一、教学要点1、解释激励过程。
2、卢因的力场理论的基本内容。
3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。
4、需要的性质。
5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。
6、亚当斯的公平理论的基本内容。
7、斯金纳的强化理论的基本内容。
8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容.9、四种激励方法的基本内涵。
10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、二、习题(一）填充题1。
管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。
2.________________是产生激励的起点,进而导致某种行为。
3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________.4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。
5。
库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。
6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。
7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。
8。
尊重的需要可以分为两类,即_______________和_____________。
9。
安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。
10。
需要具有__________，__________，_________，___________的特征。
11。
需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。
12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________.13.期望理论的核心是________________.14。
一、公平理论的基本内容: 公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老的原则是否得到贯彻,及其在激励方面的作用。
主要内容包括:
1.公平理论的基本原理。
公平理论假定:(1)一个人评估他的社会关系就象一个交易过程。
在此过程中,一个人作出贡献或投入,期望获得一定收益。
(2)人们的评估是把自己的境况和他人进行比较,从而判断自己的境况是否公平。
人们将他们的遭遇和他人的作比较,这影响着他们对公平性的看法。
2.公平理论的模型。
公平理论认为,个人在组织中注重的不是他所得到的报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。
人们往往喜欢与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断。
从某种意义上说,工作动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较,作出判断,并据以指导行为的过程。
其观点可以表示如下: ［Q/I］A=［Q/I］B报酬相当,A 和B均感到公平;［Q/I］A<［Q/I］B报酬不足,A和B感到不公平;［Q/I］A> ［Q/I］B报酬过高,A和B感到不公平; 这里,(1)Q表示个体从某项工作中得到的报酬,或所产生的结果,简称“所得”或“产出”。
一般指工资、奖金、地位、提升、工作的兴趣、表扬、赞赏等;(2)I 表示个体对该项工作付出的努力或所投入的代价,简称“付出”或“投入”,一般包括年龄、性别、所受的教育和培训、所具有的经验、技能、资历、职务、社会地位、对组织的忠诚、作出努力的程度、过去和现在的绩效等;(3)A表示产生公平或不公平心理的个体;B表示与A 有某种关系或A与之相比较的个体;(4)(Q/I)A与(Q/I)B分别表示个
体A 与B的“所得”与“付出”之比。
上图具体显示了A与B相比较后所出现的三种基本心理状态:其一,两者的比率相等,个人感到公平;其二和其三,比率不等,个体产生不公平感。
3.参照物的选择。
参照物是公平理论的一个重要变量。
按照公平理论的观点,员工选择的参照物并不一定是单一的,员工可能选择四种参照物:(1)自我—内部:员工在当前组织内部不同岗位上的经验;(2)自我—外部:员工在当前组织外部的职位或情境中的经验;(3)他人—内部:员工所在组织内部的其他个体或群体;(4)他人—外部:员工所在组织外部的其他个体或群体。
选择哪种参照物,不仅要受到员工所掌握的有关信息的影响,而且要受到参照物的吸引力的影响。
4.公平理论的实质。
按照公平理论,一个人所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然的关系,只有其对所付出的劳动与报酬的比值与同等条件下的其他人相比较,主观上感到公平、合理,这才会真正影响人的积极性。
个体主观上感到公平时,会对工作积极性带来积极影响;当个体主观上感到不公平、自己所得到的报酬不足时,则对其工作积极性带来消极影响。
二、在培训中的运用
培训可以矫正主观偏差导致的不公平感。
企业培训在消除不公平感产生的主观原因方面具有不可替代的作用。
(1)通过培训可以提高领导干部的素质。
领导的素质不高,在利益分配的具体问题上处理不当,会导致被管理者不公平感的产生。
如一些领导缺乏对工作成效的考评知识,只看辛苦程度,不管成效如何,导致被管理者成绩大小无区别等;
领导干部作风不正,从自己个人私利和恩怨出发,造成利益分配不公等,引起不公平感,挫伤人们的积极性。
解决这些问题,主要靠对干部的思想教育和业务培训,提高干部的思想素质和业务能力。
(2)培训可以帮助员工提高主观判断能力。
员工的主观判断往往发生偏差,对于比较公平的客观现实,主观也有可能反映为不公平。
尤其个人主义较为严重的人更容易过高地评价自己的成绩,过低地评价他人的成绩,容易把实际合理的分配看成不合理,把公平的差别看成不公平的。
要纠正这种错误现象,一是要加强思想教育,提高员工的思想水平,使他们对自己、对他人有一种正确的知觉;二是岗位轮换,让这些自感不公平的人亲自体验,自挑“轻”担,使他们重新衡量公平与否。
1、横向比较。
即，一个人将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时他才认为公平。
OP/IP=OC/IC
OP表示自己对所获报酬的感觉，OC表示自己对他人所获报酬的感觉，IP表示自己对个人所做投入的感觉，IC表示自己对他们所做投入的感觉。
2、纵向比较。
即把自己目前投入的努力与目前所获的报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去获的报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
OP/IP=OH/IH
OH表示自己对过去所获报酬的感觉，IH表示自己对个人过去投入的感觉。
