招聘渠道和方法

招聘渠道和方法 就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种 内部招聘 内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较 快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点， 如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在 一定的 思维 惯性，缺少 活力 。 员工推荐 业可以通过 员工推荐 其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招 聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应 聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时 应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。 但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层 领 导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团 体，这会影响的公司正常的 组织架构 和运作。 网络招聘 网络招聘 一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛 选、 笔试 、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自 身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华 英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网 站已有的系统进行招聘活动。 网络招聘没有地域限制， 受众 人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以 在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假 信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。 校园招聘 校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校 张贴 海报 ，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学 生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后， 企业直接录用。 通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际 工作经验，需要进行一定的 培训 才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入 社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大 关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开 学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，企业也可设立暑期实 习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢 得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习， 给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实 习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工 作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各 高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面 扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。现场招聘 ，现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。 招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和 组织 ，较为正规，同时， 大部分招聘会具有特定的主题，比如 “应届毕业生专场 ”、“研究生学历 人才专场 ”或“IT 类人才专场 ”等，通过这种毕业时间，学历层次， 知识 结构 等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。 对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初 步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。 但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业 需要 同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也 提高了企业的招聘 成本 。 人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一 般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时 地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人 才市场这种招聘渠道。 现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简 历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘 也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周 边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式 的影响 传统媒体广告 在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息 受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业 起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少 采用这种求职方式，所以招聘 公司 中基层和技术职位的员工时比较适用。同 时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。 人才招聘的新渠道——远程招聘 进入 21 世纪以来，网络正逐渐渗透到人们生活中的各个部分。远程招聘作为一 种新的的招聘方式将受到企业的青睐。本文肯定了远程招聘的功能与作用，分 析提出了远程招聘存在的问题，并对其发展前景作了较为客观的预测。 [关键词] 远程招聘 人力资源管理 视频简历 随着互联网的普及，人们越来越青睐于网上交易活动。网络给现代人的生活带 来了极大的便利。而远程招聘，正因为其诸多优势逐渐受到企业的重视。一方 面，传统的异地招聘成本高，另一方面传统的异地招聘收效甚微。招聘成了许 多人力资源部经理最头疼的工作。远程招聘打破了传统的招聘模式，降低了企 业的运营成本，招聘时不受时间、地点等因素的影响，给招聘工作带来了一次 新的变革。 1、远程招聘的优势分析 远程招聘系统就是一个以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频 传输技术为企业提供优质人才资源服务的平台系统，求职招聘双方在此系统中 可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视，短时间内便可完成 整个面试过程，达到预定的招聘效果。远程招聘过程中，可以传输大量包括图 片、声音、文字等数据，可以实现“一对单”或“一对多”的面对面多媒体交流。 “

2、目前有实用价值的远程招聘系统主要是基于互联网的视频系统。远程招聘系 统包括视频会议终端、MCU 多点会议控制器、网络管理软件与传输网络四大部 分，用户可以根据自身的网络状况、硬件设施对系统中的各部分提出不同的需 求。在实际使用中，一台高性能的服务器和良好的网络环境是该系统能够正常 运作的基本保证。它的功能也相当丰富，包括文字聊天、音频交互、电子白板、 PPT、Word 等电子文档的同步演示，还支持远程管理和资料管理功能等，能够 满足招聘人员的绝大多数的需求。 3、远程招聘具有如下优势： 1.节省费用 在异地招聘中，招聘需要面试。要么招聘单位派人到应聘者所在 地面试，要么应聘者到招聘单位所在地面试。不管是哪种方式，由于需要远距 离的交通成本，加上期间的食宿等各项差旅费用，面试的成本相当高。企业和 人才要么无可奈何地支付高额的面试成本，要么忍痛割爱，放弃异地招聘或异 地求职。这对人力资源的有效配置和人才的合理流动是极为不利的。远程招聘 系统的出现则大大解决了这一难题。公司运用远程视频招聘系统后，只需双方 打开网页就可进行视频，并通过电话保持联系，对图像、声音的效果进行调整， 应聘者还可以通过网络发送自己的视频简历。使招聘人员和应聘者无须奔波于 几个城市之间就达到了面对面沟通的效果。远程招聘不仅节约了求职者的路费、 旅费，而且扩大了企业的招聘范围，节省了企业参加现场招聘的费用及时间， 提高面试招聘的效率，真正实现了“双赢”。 4、2.设备简单 要实现远程招聘，企业只需几台 pc 机和相应的宽带连接即可。用户不需要安装 客户端软件或插件，只要有摄像头、耳机、话筒就能直接使用 。把软件安装在 服务器上以后就可以对全球提供视频招聘服务了，而且它适应于各种网络环境， 如可以在学校、家庭、公司、网吧等地方上网使用。更重要的是还可以根据用 户数量的增加随时增加服务器的台数，可扩展性良好。 3.互动快捷 与传统的人才招聘形式相比较，网络视频招聘平台”为企业和求职者提供了一个 最优质、最快速、个性化的“零距离”互动平台，达到各地人力资源的有效互通 互动。基于招聘双方是主动性的网上交流，不受时间、地域限制，也不受周期 和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息， 再者，互联网具有无处不在的特性，可以轻易地延伸到世界的每一个角落。远 程招聘依托于互联网的这个特点，往往达到传统招聘方式无法获得的效果。 4.软检测性 由于上网群本身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了远程招聘 的主体。在信息技术高速发展的今天，能否熟练的使用计算机，使用互联网已 经是绝大部分工作所需的基本技能之一。而在网上与招聘人员进行交流、沟通 的过程实际上也是对应聘者的计算机使用能力的检验，因此，可以说也是对应 聘者的一个侧面的考察。 2、远程招聘存在的问题分析 就实际而言，国内的远程招聘市场还不成熟，远程招聘市场还存在着诸多问题。 由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意。 与书面简历、现场面试相比较，远程招聘暂时还是无法取而代之，书面简历都 很正规，填写项目都很有序，一目了然，而有些视频简历就不大规则，求职者 恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你，反而让人感觉无所适从，难于把握。在现场面试，有时招聘人员会挖一些“陷阱”，看对方的举止及应对能力， 远程招聘就无法做到。 就“硬件”而言，要想把流媒体做大做强，带宽与服务器空间是首先要保证的； 而以现阶段的发展情况来看，基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积，放大就 不清晰。从“软件”上分析，网站上的企业展示与个人展示，完全是两种风格。 企业展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换，属于专业人 员制作。而个人展示大多都是背景单一，面对摄像头从头说到尾，表现形式单 调。如此一来，网站上的个人视频少有自己特色，逐渐趋于“模式化”，当人事 经理们不再感觉新鲜，视频简历效果势必大打折扣。 一些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐，但这并不 是他们最关心的内容。应聘者的能力如何？潜力究竟怎样？在视频简历上这些 关键点还是没办法了解。同时，不是所有的岗位都适合用视频简历。同时，也 不是所有的求职者都适合制作视频简历，对于那些外表普通、表达能力不够好 的求职者来说，视频简历恰恰是把个人的弱点突出了出来，反而对应聘不利。 远程招聘应用中应注意的问题 1.招聘前的准备 根据组织的战略计划确定企业需要什么类型的人才，根据应聘者投放的视频简 历来进行分类，对不同的应聘者采取不同的远程面试程序。根据工作分析的结 果确定每种类型的人才所要考核的能力有哪些，明确这些能力的相对重要性， 然后根据这些能力点设计相关的问题。初步确定企业的人才招聘方案，制定面 试计划。仔细检查即将实施远程招聘的场地，确保场地环境清净，无外音干扰。 对招聘中用到的电脑和其他设备进行检测，保证机器运行正常，无故障，同时 网络必须快速、顺畅。如有问题应提前解决，避免造成面试中不必要的麻烦。 2.实施远程招聘 用人单位可以事前通过系统以邮件或短信的形式通知应 聘人员网上招聘会的时间和网络地址，然后应聘人员只需使用安装有摄像头的 PC 机上网到制定网址就可以在任何地点通过网络应聘。用人单位通过视频和 音频与应聘人员进行“面对面”的面试交流，提供在线考卷供应聘者回答，同时 也可以对求职者进行多种网上测试。一些精明的企业不仅利用网络招聘来寻求 人才，还针对个人求职者提供免费的“网上空间”, 运用求职免费策略来聚集人 气。公司的远程视频网站给每个求职者预留了一定容量的空间，用于存放自己 的视频简历等视频资料，供用人企业查看选取，无形中企业就建立了一个属于 自己的多媒体人才库，一举两得。与此同时，企业也可以通过远程视频网站“包 装”自己，展现企业风采，比如上传企业的 LOGO，上传或在线录制企业形象视 频等，以达到宣传自己的效果。 3.调整招聘方法顺应远程招聘系统 远程招聘应该服务于需要，服务于企 业的人力资源招聘工作，并不是讲可以不做任何变革，直接用远程招聘来代替 原来的传统招聘。要充分发挥远程招聘的优势，提高人力资源的管理水平，不 仅要求人力资源招聘人员在理念、流程上有一个转变，甚至在面试方法、面试 内容等方面也要有相应的改变。企业的招聘人员在运用远程招聘面试时，对于 以前一直在传统面试中运用而今已不适用远程招聘的因素要勇于改革。在招聘 手段变化的同时充分考虑到面试技巧和方法的变化。 (1)提前查看应聘者的视频简历，充分了解其相关的背景和资料，做好面试前的 准备工作。在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试 计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始。譬如应聘者