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北京市劳动争议仲裁委员会京仲委字[2002]12号【字体：大中小】关于印发《关于劳动争议处理工作若干问题的意见》的通知各区县劳动争议仲裁委员会：为了规范、统一全市劳动争议处理工作，针对我市在案件处理工作中遇到的有关问题，经与市劳动和社会保障局有关处室研究，我们制定了《关于劳动争议处理工作若干问题的意见》。
印发给你们，请在今后工作中认真执行。
附件：《关于劳动争议处理工作若干问题的意见》关于劳动争议处理工作若干问题的意见一、程序方面的问题（一）采取邮寄方式送达的案件，当事人以签收人不是其本人或其指定接收人为由，主张该送达无效并要求重新审理案件，如何处理？采用邮寄方式送达的，只要邮寄的地址是被送达人的准确通信地址，且有签收回执证明的，应为有效送达。
对当事人要求重新审理的，应决定予以驳回。
（二）被诉人否认与申诉人有劳动关系，不做应诉，如何处理？对此申诉人负有举证责任，可要求申诉人提供其与被诉人存在劳动关系的相关证明，如提供了相关证明并能据此确认双方存在劳动关系的，则可缺席审理；如不能提供证明或不能认定双方存在劳动关系，仲裁委员会又无法查证的，则驳回申诉请求。
（三）用人单位的主体资格虽未注销，但既无办公场所也无工作人员，如何完成送达？如不能采用直接送达、邮寄送达等方式，可采用公告方式送达。
（四）如用人单位住所地与其经营地及合同履行地不在同一辖区，如何确定管辖？应以用人单位营业执照中载明的住所地确定管辖。
（五）申诉人已向劳动鉴定部门举报，又就同一内容提出仲裁申请，是否受理？为了避免不同部门重复处理的矛盾，申诉人向劳动监察部门提出举报并已立案的，劳动仲裁委员会不予受理。
（六）企业已进入破产程序的情况下，非确定劳动关系的争议（如拖欠职工工资等争议）是否受理？依据北京市高级人民法院民庭关于印发《关于审理劳动争议案件中若干问题的解答〈试行〉》的通知第七条第（二）款规定，"劳动者与已经进入破产程序的用人单位发生争议，对于非确定劳动关系的其他劳动争议案件，因其处理结果都将与破产企业的职工安置方案有关，所以，对于这类劳动争议当事人的申请，劳动争议仲裁委员会不应受理"的精神，不予受理；已经受理的，应依法予以驳回。
在签署劳动关系所在地的填写用人单位所在地或劳动合同履行地。
用人单位所在地与劳动合同履行地不在一处的,劳动合同履行地优先选择;劳动关系是劳动者与用人单位之间依法建立起的一种权利与义务的关系。
依照劳动关系认定原则进行的劳动关系认定结果直接影响者劳动的切身利益，所以劳动关系的认定对劳动者意义重大。
对于每个社会自然人来说签署劳动合同是保障自身利益的切实依据，劳动合同的签署应该切实准确，同时应该看清楚各项条款，不要盲目签署，不然很容易陷入霸王条款中。
但是对于在签署劳动关系时关于如何签署劳动关系所在地等问题不是很清楚，接下来会为大家进行详细的解答。
劳动关系所在地的填写用人单位所在地或劳动合同履行地。
用人单位所在地与劳动合同履行地不在一处的,劳动合同履行地优先选择;劳动关系是劳动者与用人单位之间依法建立起的一种权利与义务的关系。
依照劳动关系认定原则进行的劳动关系认定结果直接影响者劳动的切身利益，所以劳动关系的认定对劳动者意义重大。
劳动合同履行地与用人单位所在地不一致1、能否向劳动合同履行地申请劳动仲裁？答：员工可以向用人单位所在地申请劳动仲裁，出可以向劳动合同履行地申请劳动仲裁，劳动合同履行地为劳动者实际工作地点，用人单位所在地以为用人单位注册、登记地。
2、劳动合同履行地与用人单位所在地不一致，员工的工资按什么标准？答：有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
3、能否向劳动合同履行地申请劳动仲裁？答：员工可以向用人单位所在地申请劳动仲裁，出可以向劳动合同履行地申请劳动仲裁，劳动合同履行地为劳动者实际工作地点，用人单位所在地以为用人单位注册、登记地。
4、劳动合同履行地与用人单位所在地不一致，员工的工资按什么标准？答：有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第1篇一、引言员工调岗，即企业根据生产经营需要或者员工个人原因，对员工的工作岗位进行调整。
员工调岗是企业人力资源管理中的重要环节，涉及到员工的权益保障。
我国相关法律规定，企业进行员工调岗应当遵循一定的原则和程序，保障员工的合法权益。
本文将围绕员工调岗的相关法律规定，从以下几个方面进行阐述。
二、员工调岗的原则1. 合法原则：企业进行员工调岗，必须符合国家法律法规的规定，不得违反劳动者的合法权益。
2. 公平原则：企业对员工进行调岗，应当公平、公正，不得歧视或者报复劳动者。
3. 诚信原则：企业在进行员工调岗时，应当遵循诚信原则，对员工进行充分沟通，确保调岗信息的真实、准确。
4. 程序原则：企业进行员工调岗，应当依法依规，严格按照法定程序进行。
三、员工调岗的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第26条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
变更劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》第14条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
变更劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”四、员工调岗的程序1. 沟通协商：企业提出调岗意向后，应当与员工进行充分沟通，了解员工的意见和想法。
2. 书面通知：企业决定调岗后，应当以书面形式通知员工，明确调岗的时间、岗位、工作内容等。
3. 签订变更协议：企业与员工协商一致后，应当签订变更协议，明确双方的权利和义务。
4. 劳动合同变更登记：企业应当将变更后的劳动合同报劳动行政部门备案。
一、概述劳动关系争议是在劳动关系中产生的矛盾和纠纷，是劳动者和用人单位之间因劳动条件、权益、待遇等方面发生争执的情况。
随着劳动法律法规的不断完善和劳动力市场的逐渐成熟，劳动关系争议的处理流程及相关措施也得到了更加严格和规范的规定和要求。
二、劳动关系争议处理流程1. 协商和调解一般来说，劳动关系争议的处理应首先通过协商和调解的方式进行，即双方当事人在劳动争议发生后，应当以善意和诚实的态度协商解决。
如果协商无果，可以寻求相关部门的调解，尽可能通过和解等方式解决争议，避免进一步升级。
2. 申请仲裁如果协商和调解不成，双方当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁委员会是专门负责处理劳动争议的机构，其成员由劳动行政部门、工会、用人单位和职工代表组成，能够公正、客观地听取双方当事人的申诉和辩护，对争议进行裁决。
3. 提起诉讼如果当事人对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
人民法院将根据法律和事实依据，进行审理并作出判决。
法院的判决是最终裁决，双方当事人必须遵守执行。
三、相关措施1. 建立健全的劳动关系争议处理机制用人单位应建立健全的劳动关系争议处理机制，在发生劳动争议时能够及时、有效地处置，避免争议的扩大和深化。
例如建立企业内部的劳动争议处理委员会，明确其职责和工作程序。
2. 加强员工的法律意识和权益保障用人单位应加强员工的法律意识教育和规章制度宣传，使员工了解自己的权利和义务，防范和减少劳动关系纠纷的发生。
用人单位应健全完善的劳动合同制度，规范用工行为，保障员工的合法权益。
3. 加强劳动争议的调解和仲裁工作劳动行政部门应加强对劳动争议的调解和仲裁工作，提高调解和仲裁的专业水平和效率，做到公正、客观、及时地处理劳动争议，维护劳动者与用人单位之间的合法权益。
4. 加强对用人单位的监管劳动行政部门应加强对用人单位的监管和执法，严格落实劳动法律法规，加强对用人单位的日常检查和监督，及时发现和处理用人单位存在的劳动关系问题，维护劳动者的合法权益。
第1篇一、基础知识题1. 请简述劳动仲裁的定义及其在我国法律体系中的地位。
解析：劳动仲裁是指劳动争议仲裁委员会依法对劳动争议案件进行调解和裁决的活动。
在我国，劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，具有法定性和强制性。
2. 劳动仲裁与劳动争议诉讼有何区别？解析：劳动仲裁与劳动争议诉讼的区别主要体现在以下几个方面：（1）程序不同：劳动仲裁程序相对简便，诉讼程序较为复杂；（2）时效不同：劳动仲裁时效为60日，诉讼时效为1年；（3）裁决效力不同：劳动仲裁裁决具有法律效力，诉讼裁决具有终局效力。
3. 请列举我国劳动仲裁法的基本原则。
解析：我国劳动仲裁法的基本原则包括：（1）合法、公正、公开原则；（2）当事人自愿原则；（3）调解原则；（4）依法独立行使仲裁权原则。
4. 劳动仲裁委员会的职责有哪些？解析：劳动仲裁委员会的职责包括：（1）受理劳动争议案件；（2）组织仲裁庭；（3）进行仲裁调解；（4）作出仲裁裁决；（5）执行仲裁裁决。
5. 请简述劳动仲裁案件的管辖范围。
解析：劳动仲裁案件的管辖范围包括：（1）用人单位所在地；（2）劳动者所在地；（3）合同履行地；（4）签订地。
二、案例分析题1. 案例背景：某公司因经营困难，决定裁员20人，其中包含甲、乙两位员工。
甲乙两位员工均与公司签订了劳动合同，但合同约定甲的职位为公司经理，乙的职位为公司部门主管。
裁员过程中，公司未与甲乙两位员工进行协商，直接解除了劳动合同。
甲乙两位员工不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）甲乙两位员工是否符合劳动仲裁的条件？（2）劳动仲裁委员会应如何处理此案？解析：（1）甲乙两位员工符合劳动仲裁的条件，因为他们与公司存在劳动合同关系，且因裁员问题产生争议。
（2）劳动仲裁委员会应首先进行调解，若调解不成，则依法作出仲裁裁决。
2. 案例背景：某公司员工丙因工作失误，导致公司损失10万元。
公司认为丙的行为构成重大过失，要求丙赔偿损失。
丙不服，认为自己的行为并非重大过失，不应承担赔偿责任。
I will defeat you today, and I will defeat you without sleeping. This is our culture.勤学乐施积极进取（页眉可删）公司搬迁员工不去能不能得到赔偿？要求公司进行一定的赔偿，具体赔偿金额需要和公司进行具体的协商，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
否则可以向劳动部门进行相关申诉。
现在有很多公司会选择搬迁到对于自己公司条件更好的地方，但是对于员工来说就不一定是更好，更方便的地方，如果公司地址选择搬迁，但是对于员工来说不愿意去的话怎么办了?下面就由来为您解答公司搬迁员工不去能不能得到赔偿?1、你可以直接和公司商谈解除劳动合同。
这适用于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条。
2、属于合同到期，但你工作时间较长，而且是公司有搬迁计划。
一般经协商应该按常规的“解除劳动合同”公司来经济补偿员工。
这适用于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十七条。
3、你这种情况一般最少可以得到按上一年度月平均工资计算的的10个月工资的经济补偿。
这适用于《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
员工不服从工作地点及岗位的安排公司以旷工解除劳动合同获支持作者：张涛律师上海君澜律师事务所当事人原告：上海某储运集团有限公司被告:李某双方主张原告上海某储运集团有限公司向法院提出诉讼请求:１、请求判令原告无须支付被告赔偿金人民币１３６6８0元;2 、请求判令原告无须支付被告2016年9月1日至２016年1０月1０日期间工资58１0元,原告同意支付被告2016年９月1日至9月２9日期间工资５311元;3、请求判令原告无须支付被告2016年度未休年休假折算工资3666 元;4、本案诉讼费由被告承担。
事实和理由:被告系原告员工,在新疆乌鲁木齐办事处工作。
２０16年原告因业务量下降,为控制公司运营成本，故决定于2016年9月撤销乌鲁木齐办事处并召回办事处员工即被告，协商后续工作安排事宜,被告理应遵循合同约定并配合原告的安排。
2０16年９月１9日，原告办事处管理人员通过电子邮件提前告知被告关于撤销办事处的消息,并要求被告于２０16年9月３０日回公司总部报到；20１6年9月24日原告再次以EMS快递方式通知被告于201６年9月30日之前回公司报到；之后原告又于9月28日、９月29日通过电子邮件方式告知被告应于9月3０日前回公司报到,否则按照公司规定视为旷工，但被告在9月3０日前并未到公司上班也没有任何请假手续,10月8日、1０月９日被告也未到公司上班,连续旷工三天,被告已经违反公司考勤管理制度,构成严重违纪，原告根据法律及公司制度最终做出与被告解除劳动合同的决定，合理合法，无须支付赔偿金,亦无须支付2０16年９月30日、10月8月至10月1０日期间的工资。
由于被告连续旷工,严重违纪而导致双方劳动合同无法继续履行，被告主动放弃了年休与继续履行劳动合同的权利,故原告无须支付被告未休年休假折算工资。
被告李某辩称：被告自1９98年10月5日起在原告处工作。
2０0８年因公司业务发展需要,原告决定在新疆乌鲁木齐设立办事处,在双方就工作地点变更协商一致的情况下，被告于同年4月13日起在乌鲁木齐工作，具体负责办事处相关工作事宜。
三期员工的劳动仲裁程序在劳动关系中，劳动者与用人单位之间可能因为各种原因产生争议。
为了解决这些争议，我国设立了劳动仲裁程序，为劳动者提供了合法维权的渠道。
本文将介绍三期员工的劳动仲裁程序，以帮助员工了解并行使自己的权益。
一、什么是劳动仲裁劳动仲裁是指劳动争议的当事人通过劳动争议仲裁委员会对纠纷进行调解、裁决的法律程序。
根据我国《劳动争议仲裁法》，劳动争议包括劳动合同争议、社保争议、工资待遇争议等。
二、三期员工的劳动仲裁步骤1. 提交仲裁申请当三期员工与用人单位发生劳动争议时，首先需要向所在地的劳动争议仲裁委员会递交书面仲裁申请书。
申请书应包括以下要素：（1）申请人的姓名、联系方式等个人信息；（2）被申请人的姓名、地址及法定代表人；（3）争议的事实和理由；（4）要求仲裁的事项及理由；（5）提供相关证据材料。
2. 受理与调解劳动争议仲裁委员会收到申请后，会对申请进行受理并通知双方当事人。
仲裁委员会将双方当事人传唤到指定地点进行调解，调解过程中可以由调解员协助双方达成和解协议。
若调解成功，仲裁程序终止，协议达成并生效。
3. 程序裁决如果调解不成功或一方当事人不参与调解，仲裁委员会将进行程序裁决。
程序裁决是指仲裁委员会根据当事人提供的申请材料、证据等进行审理，并最终作出裁决。
裁决可能包括解雇的有效性、工资待遇问题、合同违约赔偿等。
4. 裁决的执行当劳动仲裁裁决作出后，双方当事人应该及时履行裁决结果。
如果一方当事人拒不执行，另一方当事人可以向法院申请执行。
三、劳动仲裁的注意事项1. 申请时效根据我国法律规定，劳动争议仲裁申请一般要在发生劳动争议后60日内提出，逾期则仲裁申请将受到限制。
因此，三期员工应尽早提出仲裁申请，以免错失维权时机。
2. 准备充分的证据在劳动仲裁中，证据是非常重要的。
三期员工在申请仲裁时，应提供充分的证据来支持自己的主张。
证据可以包括劳动合同、工资单、社保缴纳凭证等。
3. 合理维权在劳动争议仲裁过程中，三期员工应依法维权，并保持理智和冷静。
第1篇一、引言人事纠纷是指在单位内部，因员工与用人单位之间的劳动权利义务关系而产生的争议。
随着社会经济的不断发展，人事纠纷日益增多，如何依法、公正、高效地处理人事纠纷，维护员工的合法权益，是人力资源管理中的重要环节。
本文将详细阐述处理人事纠纷的法律程序。
二、人事纠纷的界定1. 定义：人事纠纷是指用人单位与员工之间，因劳动权利义务关系而产生的争议。
2. 范围：人事纠纷主要包括以下几个方面：（1）劳动合同签订、履行、变更、解除、终止等过程中的争议；（2）工资、福利待遇等方面的争议；（3）社会保险、福利待遇等方面的争议；（4）劳动保护、职业卫生等方面的争议；（5）劳动争议仲裁、诉讼过程中的争议。
三、处理人事纠纷的法律程序1. 当事人协商（1）当事人协商是解决人事纠纷的首选方式。
当事人应本着互谅互让、公平公正的原则，积极协商，达成和解协议。
（2）协商过程中，当事人应遵循以下原则：①自愿原则：当事人应自愿协商，不得强迫或威胁对方；②公平原则：协商内容应公平合理，不得损害对方合法权益；③合法原则：协商内容应符合国家法律法规和政策规定。
2. 劳动争议调解（1）调解是指当事人请求第三方调解机构对争议进行调解，以达成和解协议。
（2）调解机构包括：①企业劳动争议调解委员会；②劳动争议仲裁委员会；③人民法院。
（3）调解程序：①当事人向调解机构提出调解申请；②调解机构受理申请，进行调查取证；③调解机构组织调解，达成和解协议；④调解协议的履行。
3. 劳动争议仲裁（1）仲裁是指当事人将争议提交仲裁机构，由仲裁机构对争议进行裁决。
（2）仲裁机构：①劳动争议仲裁委员会；②仲裁庭。
（3）仲裁程序：①当事人向仲裁委员会提出仲裁申请；②仲裁委员会受理申请，组成仲裁庭；③仲裁庭进行调查取证，组织庭审；④仲裁庭作出裁决。
4. 劳动争议诉讼（1）诉讼是指当事人将争议提交人民法院，由人民法院依法审理并作出判决。
（2）诉讼程序：①当事人向人民法院提起诉讼；②人民法院受理案件，组成合议庭；③人民法院进行调查取证，组织庭审；④人民法院作出判决。
江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知文章属性•【制定机关】江苏省劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2006.01.10•【字号】苏劳仲委[2006]1号•【施行日期】2006.01.10•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】仲裁正文江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知（苏劳仲委[2006]1号）各市劳动争议仲裁委员会：为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。
二00六年一月十日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。
与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。
现将有关问题纪要如下：一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。
各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。
员工和用人单位不在同一地区怎么仲裁劳动争议仲裁确定特别管辖的原则是“方便职工”。
国家遵循这一原则，在劳动争议仲裁委员会办案规则第八条规定：发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
?如果劳动者要申请劳动仲裁，而员工和用人单位不在同一地区，我们劳动者应当在哪申请劳动仲裁呢？此外，职工申请劳动仲裁时需要注意哪些问题？下面，我们小编马上为大家介绍。
我国各级劳动争议仲裁委员会原则上以地域管辖为主，级别管辖为辅。
劳动争议仲裁确定特别管辖的原则是“方便职工”。
国家遵循这一原则，在《劳动争议仲裁委员会办案规则》第八条规定：发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
所谓“工资关系所在地”是指职工工资发放地。
如果职工工资发放地与履行劳动合同或签订合同所在地不在同一辖区时，则由职工履行劳动合同或签订合同所在地的仲裁委员会处理。
本案中，齐某的工资关系所在地在西安，合同履行地也在西安，故本案应由西安市劳动仲裁机构管辖。
延伸补充：职工申请劳动仲裁时要注意的问题劳动仲裁虽然不像诉讼那样严格和复杂，但是对于合法权益受到侵害的一般员工来说，想在劳动仲裁中取得主动权也不是一件简单的事。
律师根据法律和实践对其加以总结，希望能对需要它的朋友们有所帮助。
在申请劳动仲裁时要注意以下几个方面：一、首先要确定所发生的争议是否属于劳动争议以及可否直接通过民事诉讼的方式得以解决并不是每一个在单位工作的人员与单位之间的关系都是劳动关系。
所以，一个人在申诉之前一定要认清自己与单位之间关系的性质到底是劳动关系、劳务关系，还是其他的民事关系。
1、劳动关系及事实劳动关系是合法劳动关系，受法律保护。
证明劳动关系存在的责任在于员工。
员工要想获得法律的保护，必须先证明此关系的存在。
如果员工对此证明不力的话，将可能导致败诉。
员工证明与被申诉人之间存在合法的劳动关系的证据有：劳动合同，这是最有效的证据。
在没有签订劳动合同的情况下，工资条、银行工资卡记录、休假条、交接单，工作证，工作服等都可以作为证据使用。
日常工作生活中要养成保存这些东西的习惯。
2、劳务关系不受劳动法保护，应另行提起民事诉讼劳动关系与劳务关系之间的区别对于不具备法律专业知识的人来说是一个难题。
当发生争议时，可以通过向律师咨询或者到劳动仲裁部门询问是否立案的方式来确定。
如果确定双方是劳务关系而不是劳动关系时就要及时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
如果存在劳务输出或者输入关系的话，一定要先区分清哪一种是劳动关系，哪一种是劳务关系。
不可把劳务关系误认为劳动关系。
否则必将徒劳无功(3)如果单位给你打有工资条，则可以直接向人民法院提起诉讼，以节省时间。
如果单位给你打有工资条时，你可以直接向人民法院起诉，要求单位支付该款项。
虽然劳动保障行政部门认为这属于劳动争议，但是根据最高人民法院的司法解释，还是可以直接提起诉讼的，并且如果不过诉讼时效的话，胜诉也不成问题。
可见，在发生劳动争议时，劳动者在申请仲裁时，第一步就是要把握好与单位之间关系的性质，并充分收集和掌握对自己有利的各项证据。
只有把握好这一点，才能确定好救济途径，才能于仲裁之初不致犯错，并为下一步打下坚实的基础。
二、在法律规定的时间期限之内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁在劳动争议发生后，劳动者一定要在争议发生之日起六十日内向仲裁委提出书面申请。
虽然这一规定不合理，但在劳动法没有修改之前，申诉人还是要按照这一规定的要求执行的。
超过六十日的话就会丧失实体权利。
这样的话，即使进入诉讼程序也得不到法院的支持。
三、申诉主体的确定申请劳动仲裁时申诉主体的确定包括两个方面的内容：一为申诉人主体，二为被诉人主体。
申诉人主体如果是员工的话，则一定要注意用自己身份证上的名字。
当劳动合同上的名字与身份证上的不一致时，要在申请仲裁前到公安机关开一个证明，证明两个名字是一个人，然后用自己身份证上的名字申请仲裁。
否则可能会导致仲裁机关不予受理，或者受理之后即使打赢了官司也无法申请执行的情况。
如果是单位作为申诉人的话，一定要注意用自己的全名，相关名字与公章及工商机关备案一定要一致。
还要注意的一项是无论是谁作为申诉人，被申诉人一定是与自己存在劳动关系的相对方。
四、正确确定申诉请求申请劳动仲裁时如何确定申诉请求大有大学问并不是所有的争议都属于劳动仲裁受理范围的，也不是所有的仲裁请求都要能得到劳动争议仲裁委员会的支持。
比如住房公积金纠纷，劳动争议仲裁委员会并不受理;社会保险争议，目前北京的劳动仲裁机构也是不受理的。
那么，申诉人在确定仲裁请求时，就应当知道这些情况。
不过，就社会保险争议纠纷而言，如果你在仲裁时没有提出来，直接去法院诉讼的话，法院也是不受理的。
针对某些仲裁机构不受理，法院也不直接受理(比如档案返还)的事项，如果在申请仲裁时没有请求的话，即使到了法院，法院也不会对该请求审理的。
在这种情况下，就要在仲裁时坚持申诉，在仲裁完了之后，再去法院诉讼。
因为劳动争议仲裁委员会可以不支持你的申诉请求，但无权剥夺你的请求权。
对于某些仲裁不受理，法院肯定也不受理的案件(比如社会保险案件，目前北京大多数法院并不受理)，虽然得不到支持，但也不妨写上，说不定哪一天就有了突破呢!虽然得不到支持，但这种呐喊也是对中国法治建设的一种贡献，也算是法治建设的一种推动力量吧!五、确定申诉请求的统一性在劳动争议案件中，并不是申诉请求提得越多越好。
保证申诉请求的充分性只是一个方面，同时对于相互之间相互矛盾、不能兼容的请求，还是选择其一为好。
当然在选择的时候，要考虑到相关请求的风险、成本、收益、相关的证据构成等等多方面，然后再进行选择。
此选择的过程，也是一个利益权限衡和风险衡量的过程，可能非专业律师无法完成的。
例如在单位单方解除合同的劳动时，劳动者可能会提出的常规申诉请求为：要求支付所欠的工资，解除合同的经济补偿金，并支付百分之五十的额外经济补偿金;但你不妨尝试增加一些申诉请求，譬如要求被申诉人支付一倍的赔偿金，如果有拖欠工资的情形存在，可以要求支付所拖欠的工资，并支付百分之二十五的经济补偿金。
虽然这样的请求仲裁机构与法院肯定不会支持，但那又有什么呢!公民的权利都是一点点的争取过来的。
六、向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁目前，外地公司在北京开设办事处、分公司的较多，而这些总公司在当地有往往较多社会关系和较大的影响，而且公司又考虑在北京所招聘的员工多为北京当地生活的员工，一旦发生争议，这些员工去总公司所在地申请仲裁毕竟有很多的不便，这样也可以无形中使很多员工自动放弃劳动仲裁。
因此，大多数公司在与员工签订的劳动合同中，都会加上“当劳动争议发生时，由总公司所在地进行管辖”之类的条款或者对此未作约定。
北京市仲裁机关目前的做法是，如果在劳动合同中明确约定了管辖地的话，则由管辖地的仲裁机关管辖;没有约定的情况则不受理。
但是北京市各级法院对于这种做法并不认同，他们认为，劳动争议的管辖，以方便员工仲裁为第一原则，因此，他们基于这一原则，认定劳动合同中的管辖条款，属于一种选择性的条款，没有强制性的约束力，员工可以遵守，也完全可以不遵守。
这就在实际上形成了一种局面，即这类案件，仲裁机关可能不受理，但是法院肯定受理，两者间出现了矛盾。
而很多员工是不可能知道这些情况的，所以在发生争议时，总是心存疑惑，犹豫不定，很多时候会丧失仲裁的有效时机。
因此，当发生类似纠纷时，员工应当大胆地从仲裁机关领取不予受理通知书，然后到合同履行地的法院进行诉讼即可。
不用担心公司的管辖权异议，也不必在意劳动合同中的类似条款。
在这一点上，南方的一些地方做得比较好，如浙江省已明确规定员工可以向劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
北京应当向他们学习了。
七、北京市劳动争议仲裁委员会的受案范围1、外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件。
除了以上案件外，劳动争议发生在哪个区就由哪个区的劳动争议仲裁委员会管辖。
另外，对于其它情形的管辖，我们作以下说明：1、内资企业的仲裁受理机关为企业注册地的区劳动争议仲裁委员会。
请注意，这里是企业注册地，而非企业实际经营地，因为在实际中，两者的地方有时是不同的。
2、外资企业的仲裁受理机关，作为员工，可直接去市仲裁委员会申请即可。
当然，这里还有一个是区批准成立的，还是市批准成立的问题，但是这一点对于员工来说，往往难以查对，因此，一旦与外资企业发生争议后，就直接去市仲裁立案吧，让单位来提出反证来证明这些，自己没有必要为此举证。
八、申请劳动仲裁时应当提交的材料1、申诉书申诉人应当按照规定如实准确填写《申诉书》，《申诉书》一式三份，其中两份由申诉人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申诉人留存;2、身份证明申诉人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件;申诉人是用人单位的，提交本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等;3、能够证明与被诉人之间存在劳动关系的有关材料如劳动合同(聘用合同或协议)、解除或终止合同通知书、工资单(条)、社会保险缴费证明等材料及复印件;4、其他材料申诉人在申请劳动仲裁时，仲裁委根据立案审查的需要，要求申诉人提交能够证明被诉人身份的有关材料的，申诉人应当提交。
如被诉人是用人单位的，应当提交其工商注册登记相关情况的证明(包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况);如被诉人是劳动者的，应当提交其本人户口所在地、现居住地地址、联系电话等。
九、申诉人递交申诉书后的程序根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，仲裁委自收到《申诉书》之日起七日内作出受理或不受理的决定，并送达当事人。
决定受理的案件，自接到通知后三日内到仲裁委领取《案件受理通知书》，办理受理手续。
决定不予受理的案件，仲裁委向申诉人送达《不予受理通知书》。
经仲裁委批准决定受理的案件，当事人在办理受理或应诉手续时预交仲裁费。
案件结束后，仲裁费根据案件的处理情况，按照当事人各自实际应当支付的仲裁费数额交纳。
接下来就是开庭仲裁了，还可能要进入诉讼程序。
如果自己能办理，就好好准备一下，如果自己不能办理，就尽早聘请律师为你提供服务。
由上文可知，当员工和用人单位不在同一地区时，由员工工资发放地仲裁委员会管辖。
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