当前位置：文档之家 › 人力资源管理3P模型

人力资源管理3P模型

  • 格式：docx
  • 大小：8.95 KB
  • 文档页数：2

人力资源管理3P模型
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。企 业的兴
衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高 素质的员工和
具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管 理也将进行理论上和
模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。而 3P模型就是抓
住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。所谓 3P模型，即由职位评
价系统（PositionevaluationsRstem）、绩效评价系统（ PerformanceappraisalSistem）和薪酬管理系统
（PaRadministretionsistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。
即根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职 位评价结
果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进 行定期考核。并根
据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。职位评价系统、绩效评 价系统与薪酬管理系统三者
是有机联系的统一体。它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、 科学竞争的原则，强调个人努力与团
结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运 与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的
工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工 资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，
待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清 晰易于操作的人力资源管理系统。
一、职位评价系统（PositionevaluationsRstem）
职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。职位评价系 统的建
立一般有三个过程： 工作分析
工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能， 也是一
项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：
（1） 员工将完成什么样的活动？ （ What）
（2） 工作将在什么时候完成？ （ When）
（3） 工作将在哪里完成？ （ Where）
（4） 员工如何完成此项工作？ （ How）
（5） 为什么要完成此项工作？ （ WhR）
（6） 完成工作需要哪些条件？ （ Which ）
2. 建立工作说明和工作规范
根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。它应简要地说明期望员工做些什么，还应确 切地指出
员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工 作的任务、责任和
职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质 的文件。
3. 工作评价：
工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同 时是经济
报偿系统的一部分，工作评价有以下作用：
（1） 确认组织的工作结构
（2） 使工作间的联系公平、有序
（3） 开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构
（4） 在企业内部的工作和工资方面取得一致
在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。工作分析资料的主要作用是在人 力资源计
划方面，工作规范是招聘和选择的标准，同时也是培训和开发的依据。至于绩效评价，应根 据员工完成工作说
明中规定的职责的好坏进行，这是评价公平的基准。而工作评价又是决定报酬内部 公平的首要方法。此外，职
位评价信息对员工的劳动关系也很重要，当考虑对员工进行提升、调动或 降职的问题时，通过职位评价获得的
信息常能导致更为客观的人力资源管理决策。
二、 绩效评价系统(PerformanceappraisalSistem)
绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源 管理领
域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价制度应该是人力资源管理中优先考虑的事。
评价系统的首要目的是提高业绩，一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织的目标和提 高员工
的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。绩效评价的等级 也会有助于对
招聘甄选的预测，在确认选择测试中，对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果 的准确性。同时，一
种评价制度还有助于确定员工培训和发展的需要作出判断和选择。尤为重要的是, 绩效评价结果为增加报酬提
供了合理决策的基础，一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保 证。此外，绩效评价数据也可用于
内部员工关系的决策，比如动力、提升、降级、升职和调动等方面 的决策。
三、 薪酬管理系统(PaRadministretionsistem)
薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统，旨在监督 它们是
否达到了组织与个人的目标。由于工资管理中包含很多内容，因此它是最困难和最具挑战性的 人力资源管理
领域之一。
工资管理系统的首要任务是报酬公平。企业吸引、激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企 业的报
酬机制实现的。报酬必须对所有相关方面公正实施，而且应该让人感觉到是公平的。根据员工 关系的特点，
内部薪酬公平可能更重要，而工作评价是内部公平首要的方法。但是企业为了保持持续 发展的能力，就要在
劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。 如何处理好既吸引人才又降
低成本这对矛盾，是工资管理系统的焦点和难点。

合集下载

美世的3P人力资源

美世的3P人力资源

美世的3P人力资源一、教学内容本节课的教学内容来自于小学社会学科，主要涉及3P人力资源管理的基本概念。

具体章节为《现代社会与经济》中的“人力资源管理”，详细内容包括人力资源的定义、分类及其在企业发展中的重要性，特别是3P管理模式：规划（Planning）、招聘（Purchasing）、配置（Placing）和绩效（Performance）管理。

二、教学目标1. 让学生了解人力资源的基本概念及其在企业中的重要性。

2. 培养学生对3P管理模式的理解，并能运用到实际情境中。

3. 提高学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新意识和实践能力。

三、教学难点与重点重点：3P管理模式的概念及其在企业中的应用。

难点：如何让学生理解并运用3P管理模式解决实际问题。

四、教具与学具准备教具：PPT、黑板、粉笔学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：以一个企业的招聘广告为例，让学生分析这个广告中体现了哪些人力资源管理的内容。

2. 知识点讲解：(1) 人力资源的定义、分类及其在企业发展中的重要性。

(2) 3P管理模式的含义：规划（Planning）、招聘（Purchasing）、配置（Placing）和绩效（Performance）管理。

3. 例题讲解：给出一个企业的人力资源管理案例，让学生运用3P 管理模式进行分析。

4. 随堂练习：让学生以小组为单位，选择一个企业，运用3P管理模式进行分析，并汇报成果。

六、板书设计人力资源管理定义、分类3P管理模式：规划、招聘、配置、绩效七、作业设计1. 请简要描述你所在班级或学校的人力资源管理情况，并分析其中哪些方面可以运用3P管理模式进行优化。

答案：请同学们根据自己的观察和了解，描述班级或学校的人力资源管理情况，并分析可以运用3P管理模式进行优化的方面。

2. 请选取一个企业，运用3P管理模式进行分析。

八、课后反思及拓展延伸本节课通过实践情景引入，让学生了解了人力资源管理的基本概念和3P管理模式。

hr3P法则

hr3P法则

人力资源3P系统功能模块有效激励——经盛人力资源3P系统Valid Motivation-Ecoprity HR 3P System抓住了3P，就把握了人力资源的核心问题！抓住了3P，就掌握了人力资源的关键技术！抓住了3P，就紧握了人力资源的根本命脉！人力资源3P系统是指工作分析体系（position and job analysis system）——薪酬激励制度（pay system）——绩效管理体系（performance management system）。

3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。

--工作分析体系是所有人力资源管理的基础；--绩效管理体系是人力资源管理的难点；--薪酬激励制度是人力资源管理成败的关键。

人力资源管理（Human Resource Management）是企业管理系统中的核心问题之一。

而人力资源管理系统包含了诸多细分模块，是一个极为纷繁复杂的庞大体系。

对于人力资源管理存在问题或者需要系统优化的企业来说，上马一个全套的人力资源管理系统以期全面提升人力资源管理水平是不切实际的，无论是通过人力资源部的努力还是通过咨询公司的协作。

按照经盛管理咨询战略=文化-HR三环模式的咨询模型，内部管理平台的搭建通过如下逻辑展开：公司战略规划——组织结构优化——业务流程重组——工作分析体系（position and job analysis system）——薪酬激励制度（pay system）——绩效管理体系（performance management system）。

从这个角度我们可以看到前三者形成了宏观决策层面的管理机制，而后三者3P模块其实构成了一个微观执行层面的管理模块，同时企业文化坚实的价值理念是隐含于其中的价值导向。

按照经盛管理咨询基于战略和文化的人力资源管理体系，人力资源管理可切分为如下子功能模块：招聘——培训——工作分析体系（position and job analysis system）——薪酬激励制度（pay system）——绩效管理体系（performance management system）——员工职业发展。

3P模式人力资源管理解决方案

3P模式人力资源管理解决方案

3P模式人力资源管理解决方案甲方(客户方)：ABC有限公司乙方(咨询方)：五行星治理软件咨询工作室项目：人力资源治理咨询第一条甲方充分考虑自己的实际情形决定采纳解决方案（壹、贰、叁、肆、伍、陆、柒或扒），甲方支付给乙方咨询费共元。

人力资源治理的职能虽多，但岗位（Position）治理、绩效（Performan ce）治理和薪酬（Pay）治理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学治理的基础，成为人力资源治理的核心。

岗位治理如同为职员设计成长的舞台，一样分为岗位设计、岗位分析和岗位评判三个步骤。

第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。

关于老企业而言，则应按照企业进展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位讲明书。

岗位讲明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。

为了使上述内容规范明了，岗位讲明书一样以表格的形式表达；第三步是进行岗位评判，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评判，为薪酬治理提供依据。

岗位治理是整个企业治理的基础，其工作质量的高低决定了治理成效的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并持续改革创新，使其趋于完善。

绩效治理是人力资源治理中难度最大的一项工作。

绩效考核指标的制定专门复杂、繁琐，即便是体会丰富的老手也专门难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性专门强的绩效。

绩效考评指标体系建立后，考评中也难免显现人为误差或系统误差。

因此，绩效治理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加大对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。

最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业打算和战略挂钩，让绩效治理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业进展提供动力。

薪酬治理西门子全球总部人事副总裁高斯讲：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力要紧有两个缘故，一是金钞票，一是人力治理。

3P模型

3P模型

1．3P模式——构建自诊断HRM核心生态系统方案就我国目前人力资源管理的现状来看，或许并不缺乏人力资源管理、企业管理方面的理念、思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。

因此，我认为目前有必要就人力资源管理的核心技术规范化。

只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全、完善其他人力资源管理制度和技术。

另外，随着现代企业管理理论、技术越来越细化、微观化、具体化，现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特定的“事”及“岗位”为核心，岗位分析、绩效考核和工资分配这三者的关系越来越紧密，而且以“岗位分析”为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结果，这一逻辑顺序似乎越来越明显。

这两点或许就是3P模式，即职务分析和岗位（POSITION）分析、绩效（PERFORMACE）考核与工资（PAYMENT）分配等，提出的主要理由。

目前，促进国内企业改制，规范民营企业、私营企业的管理，建立现代企业制度，适应市场经济的竞争环境，步入经济发展良性轨道，构建科学高效的现代企业人力资源管理制度，是当务之急。

一般来说，国内企业人力资源管理制度的设计必须考虑以下三方面的问题：（1）国内企业的现实特点及改革难点，它们主要体现在用人制度及工资分配制度上；（2）现代人力资源管理的本质思想：“以人为本”；（3）以核心的现代人力资源管理技术、制度作为载体，来充分体现“以人为本”的思想。

为此，我们建议目前适于我国企业（特别是国有企业）特点的人力资源管理系统制度的创建应参照以下具有自我诊断功能的核心生态系统进行（见图）：现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分国内企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前国内企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免国内企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。