组织文化案例
- 格式:doc
- 大小:32.50 KB
- 文档页数:7
企业文化价值观践行案例分享在当今竞争激烈的商业环境中,企业文化和价值观对一个组织的成功至关重要。
企业文化不仅仅是一种标语或口号,更应该是一种精神信念,贯穿于组织内外的各个角落。
本文将分享几个企业在践行自身文化和价值观过程中的案例,希望通过这些案例可以启发更多企业在塑造自身文化和价值观时能有所启示。
1. 以客户为中心某某公司在建立企业文化价值观时,将“以客户为中心”写在了最重要的位置。
该公司领导层要求员工们只要有客户问题,不管何时何地都要迅速响应并提供满意的解决方案。
为了确保能够落实这一价值观,公司还建立了一个客户投诉专区,鼓励员工提出改进建议。
最终,公司的客户满意度得到了显著提升,业绩也逐渐飞速增长。
2. 创新与持续进步另一家公司的文化价值观中强调了“创新与持续进步”。
为了践行这一理念,公司每年都会组织创新大赛,鼓励员工提出新想法和方法。
而且公司还设立了专门的创新基金,用于资助和支持员工的创新项目。
这样的文化氛围激发了全员的创造力,推动了公司不断的发展和进步。
3. 团队协作和分享第三家公司的文化价值观则突出了“团队协作和分享”的重要性。
公司制定了一系列的团队建设活动,包括集体出游、团队训练等,以增强团队之间的默契和合作意识。
此外,公司还鼓励员工之间相互分享经验和知识,通过内部分享会和学习交流活动,不断提升整个团队的综合实力。
结语以上三个案例展示了企业文化和价值观对于一个组织的重要性,也说明了只有将文化和价值观贯彻到组织的方方面面,才能真正使其产生实际的影响和价值。
希望更多的企业能够从这些案例中获得灵感,不断完善和提升自身的文化和价值观,为企业的长期发展奠定坚实的基础。
《组织行为学》案例分析报告案例名称:丰田公司的团队文化姓名:石茜学号:1049721400593专业班级:管研1403班(企管)指导教师:罗帆2014年1月10 日丰田公司的团队文化案例分析报告1 案例背景1.1 丰田公司简介丰田创立于1933年,是日本最大的汽车公司,也是世界十大汽车工业公司之一,早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时,近来的克雷西达、凌志豪华汽车也极负盛名。
丰田汽车公司是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司,隶属于日本三井财阀,其创始人丰田喜一郎出生于日本,毕业于东京帝国大学工学部机械专业。
1929年底,丰田喜一郎亲自考察了欧美的汽车工业,1933年他在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部,丰田喜一郎的同学隈部一雄从德国给他买回一辆德国DKW牌前轮子驱动汽车,经过两年的拆装研究,终于1935年8月造出了一辆GI牌汽车。
自此以后,丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商,其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。
丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的,标志中的大椭圆代表地球,中间由两个椭圆垂直组合成一个T字,代表丰田公司。
它象征丰田公司立足于未来,对未来的信心和雄心,还象征着丰田公司立足于顾客,对顾客的保证,象征着用户的心和汽车厂家的心是连在一起的,具有相互信赖感,同时喻示着丰田的高超技术和革新潜力。
1.2 丰田公司的企业文化正如丰田汽车公司创始人丰田喜一郎所说:“如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行职责,就能产生强大的力量,并且这种力量可以形成一个力量环,创造极大的生产力!”丰田公司文化的核心在于五个方面:挑战、持续改善、现地现物、尊重员工和团队合作。
⑴挑战。
二次大战之后,丰田汽车公司创始人丰田喜一郎就提出“三年赶上美国”的目标,于是他们大胆创新,成就了今天的丰田生产方式TPS,仅仅二十年时间,丰田的生产效率从美国同行的八分之一提高到美国同行的五倍。
【案例4】新东方管理模式——组织文化+团队管理案例介绍:新东方简介新东方教育科技集团由1993年11月16日成立的北京新东方学校发展壮大而来。
该集团以语言培训为核心,拥有短期培训系统、高等教育系统、基础教育系统、职业教育系统、教育研发系统、出国咨询系统、文化产业系统、科技产业系统等多个发展平台,是一家集教育培训、教育研发、图书杂志音像出版、出国留学服务、在线教育及软件教育研发等于一体的大型综合性教育科技集团。
新东方教育科技集团于2006年9月于在美国纽约成功上市,2007年已经在全国31个城市共设立了32所学校、115个学习中心、15家书店,教师人数达4000名,是目前中国最大的民营教育机构之一。
而进入2009年的新东方以更加崭新更加有活力的步伐领军中国民办教育,并怀揣着创建属于自己的人文大学的梦想继续创造着令人肃然起敬的奇迹。
独特的组织文化“追求卓越,挑战极限,从绝望中寻找希望,人生终将辉煌!”,这句慷慨激昂的校训;“成为优秀的教育机构,培养成就中国的精英,推动中西文化的融合”,这句气势磅礴的伟大远景;以及“新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神,一种从绝望中义无反顾地寻找希望的精神。
当世界上的一切都成为如烟往事,惟一能够珍藏心中的是我们在今天的奋斗中所得到的精神启示。
在将来的岁月里,我们的心灵将引导我们,使我们能够潇洒地对待生活中的成功与失败,并在成功与失败时做出更奋发的努力,取得最终的辉煌。
”这段广为传颂的新东方精神正是新东方独特的组织文化内涵。
而新东方人也以实际行始终践行之。
颠覆传统教育的新东方把教师与学生从刻板的师生关系转变成了雇员与雇主的关系,新的客户模式使学生处于主动地位,做到了时刻为学生利益考虑并在教授学生知识的同时对学生进行思想改造,给予学生积极奋进追求卓越的信心和激情。
据报道新东方创办初期没有学生来报名,俞敏洪(新东方学校创始人,现任新东方教育科技集团董事长兼CEO)得知学生不了解培训的实际效果怕交的学费浪费,他就干脆办免费讲座,让学生能够先感受授课的效果再决定是否要交费。
企业文化建设实践案例概述企业文化是指组织内部共同的价值观、信念、行为准则和工作方式。
它能够塑造公司的形象,激励员工的归属感和忠诚度,并对公司的运营和发展产生积极影响。
本文将介绍几个成功的企业文化建设实践案例,探讨其背后的关键要素和取得成果的因素。
案例一:谷歌(Google)背景描述谷歌作为全球知名科技巨头,以其创新性和开放性而闻名。
谷歌致力于建立一个积极、创造性和开放式的工作环境,鼓励员工提出新想法,并相信员工在适当条件下可以做出最好的决策。
实践措施1.自由与灵活:谷歌给予员工充分自由并提供灵活的工作时间和地点选择。
2.奖励与认可:通过丰厚薪酬、股票期权等激励手段,激发员工积极性。
3.创新培养:鼓励团队间合作,组织创新竞赛和活动,并提供各种培训机会。
成果与效益1.高员工满意度:员工对公司文化的认同和满意度极高。
2.创新力提升:员工在自由的环境下能够更好地发挥创造性,推动了谷歌的技术和产品创新。
3.人才吸引力:积极的企业文化使得谷歌成为人才争相申请的热门企业。
案例二:宜家(IKEA)背景描述宜家是一家全球著名的家居用品零售企业,致力于为顾客提供实惠而具有设计感的产品。
宜家秉持着共同的价值观和原则,并将其融入到企业文化中。
实践措施1.团队合作:宜家鼓励团队合作与信息分享,培养员工之间的互助精神。
2.尊重与平等:宜家倡导平等、尊重并重视多元文化。
3.可持续发展:宜家致力于可持续发展,推广环保理念,并鼓励员工参与公益活动。
成果与效益1.员工参与度提升:员工感到被重视和尊重,对企业发展更加积极参与。
2.品牌形象巩固:宜家倡导可持续发展和环保理念,为公司带来了良好的公众形象。
3.客户满意度提升:通过团队合作和多元文化的推广,营造了良好的购物体验,提高了客户满意度。
结论企业文化建设是每个组织中至关重要的一环。
通过以上两个实践案例,我们可以看到积极、创新、开放以及团队合作等要素在企业文化建设中起到了重要作用。
不同企业可能会根据自身特点和目标进行不同的调整和措施,但核心原则始终是激励员工、塑造共同价值观、强调卓越表现并培养创新精神。
成功企业文化案例_优秀企业文化案例利益是执行的源动力,企业文化是执行的持续动力。
以下是店铺为大家整理的关于成功企业文化案例,欢迎阅读!成功企业文化案例篇1:上海同济同捷科技股份有限公司上海同济同捷科技股份有限公司董事长雷雨成认为企业文化不应是一句口号,不应是企业装饰门面的表面文章,也不是搞几次活动就能完成。
企业千千万万,其情况不尽相同,企业文化也没有定式,关键是联系企业实际情况建设符合企业特征、具有企业独特个性的企业文化。
首先要抓住切入点,明确企业文化的内涵和外延,做到有的放矢;其次是做好深化文章,突出自己的个性,因为企业文化贵在个性,企业的生命在于独特的“魅力”个性。
而同济同捷创业成功,根源于董事长雷雨成明确提出要创造同济同捷文化。
成功企业文化案例篇2:亚联高科技有限责任公司四川亚联高科技有限责任公司董事长王业勤坦言:“一个没有优秀企业文化的企业是不可能持续、快速、健康发展的。
”亚联原是个名不见经传的小企业,如今所取得的成就与亚联人注重企业文化建设密切相联。
企业要想发展壮大,要想走得更远,就不能不把企业文化建设放在一个重要位置上;企业必须有属于自己的灵魂。
亚联之所以能有今天的发展规模和良好态势,就是因为成功地运用企业文化这个软性组织,时时处处以其培育人、凝聚人。
远见卓识的王业勤认为,21世纪企业之间的竞争,必将伴随一场企业文化的竞争。
顺它者,则生存,则昌盛,则繁荣;反之,只能是开放一时的昙花。
成功企业文化案例篇3:苹果公司前言苹果,是大家都知道的企业,苹果令人目眩的辉煌震过世界。
在乔布斯的手上,苹果不仅通过Aplle Ⅱ实现了对个人电脑的重新定义,而且掀起了一个又一个“i”型巨浪:iPod之于音乐,iPhone之于手机,iPad之于平板电脑,苹果所及之处无不吐故纳新和翻江倒海。
而在乔布斯的遒劲挥手之间,无数竞争巨头只能扼腕长叹。
现在,让我来浅谈一下苹果的文化,探讨一下文化与企业成功的关系。
苹果公司企业文化1.专注于设计 .首先,每个员工都必须牢记苹果比其他任何一家公司都更加注重产品的设计。
组织文化建设组织文化是指在一个组织内部形成的一种共同的价值观、信念、规范和行为方式,它影响着组织的运行和发展。
良好的组织文化可以提高员工的凝聚力和创造力,促进组织的创新和变革。
而组织文化的建设是一个长期而复杂的过程,需要广泛的参与和持续的努力。
一、组织文化的重要性组织文化是一个组织的灵魂,具有以下几个重要的作用。
1. 统一组织目标:组织文化能够帮助员工理解和认同组织的目标和使命,使他们的行为与组织的整体利益保持一致。
2. 提高员工凝聚力:组织文化能够建立共同的价值观和身份认同,使员工感到归属和认同,并形成团队合作的意识。
3. 激发员工创造力:良好的组织文化能够鼓励员工敢于创新和尝试新思路,为组织的发展提供源源不断的创新动力。
4. 加强组织竞争力:组织文化能够塑造组织的核心竞争力,使组织在市场竞争中具备独特的优势。
5. 促进组织变革:组织文化能够鼓励员工积极面对变化和挑战,并能够有效地推动组织变革的实施。
二、组织文化建设的原则在组织文化建设过程中,需要遵循以下原则。
1. 引领者示范:组织的领导者需要以身作则,成为组织文化的示范者和引领者,通过自身的言行和行为模式来影响和塑造组织文化。
2. 广泛参与:组织文化建设需要广泛地征求员工的意见和建议,让他们参与到决策和规则的制定过程中,增强他们的归属感和责任感。
3. 理念一致:组织文化的建设需要与组织的核心价值观和发展战略相一致,确保所有的行为和规范都能够支持组织的发展目标。
4. 持续塑造:组织文化是一个不断变化和发展的过程,需要持续地对组织文化进行塑造和调整,使其能够适应外部环境的变化和组织内部的需求。
三、组织文化建设的步骤组织文化建设可以按照以下步骤进行。
1. 明确组织价值观:组织价值观是组织文化的核心,需要明确组织的核心价值观和信念,并将其传达给组织的所有成员。
2. 建立行为规范:制定组织内部的行为规范和准则,明确员工在不同场合下应该如何行为,以及行为的预期结果。
知名企业文化经典案例知名企业文化经典案例可以说,企业文化,就是企业的灵魂。
知名企业文化有哪些案例可以借鉴的呢?下面是店铺为你整理的知名企业文化经典案例,希望对你有帮助。
知名企业文化经典案例篇1万科企业股份有限公司成立于1984年5月,是目前中国最大的专业住宅开发企业。
1988年万科进入住宅行业,1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务,2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。
经过多年努力,万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势:“万科”成为行业第一个全国驰名商标。
以理念奠基、视道德伦理重于商业利益,是万科的最大特色。
万科认为,坚守价值底线、拒绝利益诱惑,坚持以专业能力从市场获取公平回报,致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专注的发展模式是万科获得成功的基石。
凭借公司治理和道德准则上的表现,万科载誉不断。
优秀的企业文化万科公司给自己的定位是:做中国地产行业的领跑者。
万科对内平等,对外开放,致力于建设“阳光照亮的体制”,万科把人才视为资本,倡导“健康丰盛的人生”,万科企业文化案例为业界所推崇。
企业竞争到一定阶段,企业之间的差异会直接体现在企业文化上。
实际上,企业文化很大程度上反映出一个企业家的思想境界。
从王石领导的万科企业文化可以看出企业文化与企业家视角下的浓郁的人文情怀是分不开的,万科“阳光照亮的体制”让其“创造健康丰盛的人生”不断成为现实,企业家的思想境界正影响着企业的健康和进步。
企业愿景“成为中国房地产行业持续领跑者”。
为了早日达到该愿景,万科要求自己要从下面几个方面努力:1、不断钻研专业技术,提高国人的居住水平;2、永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务;3、展现“追求完美”之人文精神,成为实现理想生活的代表;4、快速稳健发展公司的业务,实现规模效应;5、提高效率,实现业内一流的盈利水准;6、树立品牌,成为房地产行业最知名和最受信赖的企业;7、拥有业内最出色的专业和管理人员,并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇;8、以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象;9、为投资者提供理想的回报。
组织行为学案例分析 浅析锦江集团企业文化 一、案例简介(对案例的认识): 上海锦江集团是一个以饭店为主体的多元化涉外集团,有中国特色和锦江风格的《锦江集团饭店管理模式》是锦江集团宾馆文化的显著标志。
1、在赶超世界先进管理水平上,锦江是中国唯一榜上有名的。 2、“利”在“义”面前淡化,这在锦江有着深厚的基础。 3、视政治任务为第一,视社会效益为第一。“锦江”的全方位服务不公是方法、程序和标准,更是服务意识和服务道德,与社会主义精神紧紧相连,注重发挥思想政治工作优势。
4、“锦江”的文化气息流着中国传统,注重饮食的饭店文化。 5、吸收外国先进管理方法与经验,参与国际竞争与合作。 6、全方位服务——锦江模式的核心。 二、分析目的 分析企业文化在持续发展的企业中的作用,以及如何通过文化变革进行组织变革和流程再造。
三、问题与分析 A、锦江集团在建设“锦江模式”的企业文化过程中,有哪些值得学习和借鉴的经验,是否还存在不足?
分析:锦江集团在建设“锦江模式”的企业文化过程中值得学习和借鉴的经验我认为主要是:
一、在认真总结经营管理理论和实际工作经验的基础上,学习和吸收外国科学的管理方法,编写了《锦江集团饭店管理模式》,她是锦江集团宾馆文化的显著标志。对一个能体现企业文化的纲领性文件的起草,如能作为一个文化建设的过程,让全体员工共同参与起草企业纲领,就能促使企业上下对企业的使命、追求、核心价值观达成共识。这是因为: 1、企业要走向持续成功必须在文化层面上解决两个基本问题:一是要寻求持续存在的依据,即重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系;二是企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草,就是要研究和确立企业的使命和追求以及未来的发展战略轨迹,确立核心竞争力,为可持续性发展提供文化依据。
2、对于高速成长的企业,如何实现高层领导或管理者与中层、基层人员之间有效沟通是一个至关重要的问题,这就必须建立一个共同的语言体系——企业文化的传递系统。起草企业文化纲领实际上也是寻找一个传递系统,一个共同语言系统,促使企业上下对企业未来可持续发展的基本问题达成共识,从而形成面向未来的凝聚力。
3、组织变革与流程再造的本质是文化变更,起草企业文化纲领是全体员工共同参与的一个过程,也是一个组织变革与文化创新的过程,更是员工自我超越的过程,它需要全体员工为之贡献心智。
4、根据国情和企业的自我情况,构筑企业文化。以前有许多企业请麦肯锡等大牌顾问公司来设计企业文化,但最后还是一团糟;这就是外国人不一定懂得中国文化,员工未参与起草,对新来的文化缺乏同质感甚至产生抵触情绪。锦江集团能“拿来”,并一起来“揉面”,其乐无穷,使企业文化理念与行为紧密相连,这样建立的企业文化才成功。
5、起草企业文化纲领就是要确立企业的公理系统。将企业的目标追求与员工的目标追求统一于企业的使命追求与战略,从而内生企业可持续发展的牵引与约束机制;即使是多元化、分权管理,也不会分心。
6、兰德公司、麦肯锡公司等国际管理咨询公司研究世界500强胜出其他公司的根本原因是:这些公司善于给他们的企业文化注入活力,注重:一团队协作精神,二以客户为中心,三平等对待员工,四激励与创新。好的企业文化对企业经营有直接推动作用,反之则会产生巨大的负面影响,美国安然公司失败的原因是败在企业文化上——“畸形公司文化+媒体推波助澜=毁灭”,文化不能照抄照搬,一个好的企业文化是偷不走的,它才是企业的核心竞争力。 锦江集团的全方位服务、规范化管理和继承、借鉴、创新锦江模式,都是企业文化的一个表现,都值得我们学习借鉴。
其不足的地方我认为主要有:1、企业文化中政治使命太强,强过一个企业本来使命:以盈利为目的,再来报效社会。如果一个企业不积累更多资本,持续发展,那哪来为国家创利,解决就业和从而提高企业和国家的威望——总不能看到一个所谓现代企业还要国家扶持吧,尽管锦江集团发展还是很好,但由于我国过渡的体制还制约着锦江的发展——视政治任务为第一、视社会效益为第一,在锦江已成为一种传统,成为锦江集团宾馆文化的一部分——这个担子很重,也非自已能解脱。
B、如何在当今的中国现代企业建立并培养适合于组织发展的企业文化? 分析:其实,这个问题在以上分析中已基本阐述,这里不妨再整理一下。 有人说,21世纪的企业竞争是人力资本的竞争。2002年出席国际人力资本论坛的跨国公司高官员一致认为:建立良好的企业文化是网罗人才、留住人才的制胜法宝。事实上,成功的中国企业也有自己的企业文化,中信号集团董事、中国国际经济咨询公司董事长姚进容说,中信集团有一套根深叶茂的企业文化,就是“爱国敬业,开拓创新,以人为本”这个企业文化就是倡导善待人才、培养人才,以此让资本给企业最大回报。中国企业要建立并培养适合于组织发展的企业文化,我认为主要要做好如下几点工夫:
一、企业要走向持续成功发展必须在文化层上解决两个基本问题:一是要寻找持续存在的理念依据,即重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系;二是企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考,确立核心竞争力,为可持续性发展提供文化依据。
二、加强沟通,消除沟通障碍。这就必须建立一个共同的语言系统,即企业文化的传递系统。起草企业的发展规划、公司基本规章制度等企业文化纲领实际上也是寻找一个传递系统、一个共同语言系统,使企业上下对企业未来可持续发展的基本问题达成共识,从而形成面向未来的凝聚力。 三、组织变革与流程再造的本质是文化变革。起草企业文化纲领是全体员工共同参与的一个过程,也是一个组织变革与文化创新的过程,更是员工自我超越的过程,它需要全体员工为这贡献心智。
四、企业文化理念与行为应一致。企业文化纲领的起草重在过程,重在使企业的文化生根落地,而不仅仅是拿出一个时髦的文本,它要企业文化渗透到制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中去,并把制度建立在心理契约的基础之上,使员工行为从他律走向自律(按老说法:员工是企业的主人,员工要树立主人翁意识),使企业进入组织管理的最高境界——文化管理。
五、确立公理系统。起草企业文化纲领就是要确立企业的公理系统,将企业的目标追求与员工的目标追求统一于企业的使命追求与战略,从而内生企业可持续发展的牵引与约束机制。
六、通过企业文化留心。优秀人才只有融入企业文化才能如鱼得水。优厚的待遇无法弥补由于自身价值无法实现所带来的心里缺憾,人才只能走了。所以企业不单要靠待遇留人,还要靠企业的发展留“心”,文化留“心”。
七、企业家境界提升与权利智慧化。许多民营企业家之所以不能成为产业领袖,就是在于企业家本身的追求与抱负不是产业领袖的心态,而是一种盲目自大、名流心态。企业真正要转型,企业家必须提升自己的境界、抱负、追求,同时要开放权利结构,只有开放权利结构,才能真正吸纳人才,真正使职业经理人发挥作用并促使职业经理阶层的形成。企业文化纲领的起草过程就是企业家境界提升与权利智慧化的过程。
八、重塑企业文化。计划经济体制时代形成的文化对企业的影响最大,造成的障碍也最大,企业要跳出计划经济思想的桎梏,就要重塑企业文化。
九、战胜自我。企业进行文化继承与创新的头号敌人是习惯的思维方式,漠视变化,不愿意改变自己。在新经济时代,成功往往意味着失败,因此在起草企业文化纲领文化过程中首先要思考三个最基本的问题:第一,企业为何会成功,过去的成功依靠的关键因素是什么?第二,在未来的发展中企业将面临什么样的挑战与机会,过去成功的要素中哪些要素能帮助企业持续成功,哪些会成为企业持续成功的障碍?第三,企业未来的成功靠什么,企业的文化哪些是要继承的,哪些是要创新的,当外部环境不断变化,企业发展进入新的阶段时,我们如何进行文化的继承与创新?
十、还要重视企业文化。兰德等公司发现:世界500强成功的原因,就是善于给他们企业文化注入活力,他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一,这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的基石。他们重注重相互关联的四点:团队协作精神,以客户为中心,平等对待员工,激励与创新。
好的文化对企业经营有直接失去作用,反之则会产生巨大负面影响,所以企业文化也要健康发展,才能成为企业可持续发展的动力。
组织行为学案例分析举例:大连三洋制冷公司的企业文化建设 大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题,在企业管理的过程中,如何做好企业的文化建设,是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言,在企业的发展过程中,它不是自发产生的,大连三洋制冷有限公司在成立伊始时,作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤,就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
公司刚成立时,人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的,有的是应届大中专毕业生;还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范,也有着不同的价值理念。那么在这种情况下,如何使我们公司的管理走上正轨呢?当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验,也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来,做好员工的思想工作,就是说做好企业文化建设。
首先,公司针对方方面面不利的因素,开始注重制度文化建设,并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理,规范了员工行为,使公司员工把公司制度变成自觉的规范,进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中,我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球,优化地球环境和照顾人民生活,以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展,要和社会环境共存,以及企业要和顾客利益共存,企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上,把公司共有的价值观念,融入到我们的管理和工作中去,使我们员工的价值观念达到一致。