第六章薪资结构设计(薪酬管理-中国人民大学刘昕)

图6.5 工资等级结构模型示例
工资水平 （元/790
7780 6485
7265 5810
工资线 最低工资线
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700
3760
5215 4170
等级1 2 3 4 5 6 7
5190 4630
79.80% 89.36% 99.24%
3．工资幅度的确定
工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的 意愿。
工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需 要根据薪酬策略确定浮动幅度。
一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员 工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员 工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。
行政职员、技术人员和专家助手等 职位
高级专业人员和中等管理层
20％~25％ 30％~40％ 40%~50%
高级管理人员
50％以上
不同薪酬变动比率所产生的影响
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
（一）工资等级数目
工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业 的工资等级结构由多少层级构成。
等级数目的确定与下列因素有关：
企业的规模、性质及组织架构
工作的复杂程度
工资级差
企业间的工资等级多在7～10级之间。随着 组织结构的扁平化，岗位等级数目减少，每 个级别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级 之间的工资差距加大，这就形成了所谓的 “宽带薪酬结构”。

薪酬 管理
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目录 | Contents
1 项目概述
2 项目形式
3 项目方案
4 项目预算
5
项目评估
神，学习“三个代表”重要思想。通过学习，对“三个代表”重要
认识全面加深，坚决拥护将“三个代表”重要思想作为党的指导思
党章，对《党章》有关党的性质、申请入党条件的修改等都衷心拥
制度的规定》、《扬州大学关于实行处级干部谈话制度的规定》、
大学关于处
第一部分
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★输入标题 ★输入标题 ★输入标题
PART
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1
进度一
2
进度二
3
进度三
4
进度四
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• 2、也基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性， 但是有将绩效工资纳入到基本工资范畴的意图， 而以激励工资计划作为“奖金”
• 3、不仅仅将“奖金”的激励性体现在薪酬与绩效 挂钩上，还进一步认为薪酬可以通过与能力、技 术、知识等因素挂钩来体现激励性
文跃然在其他地方对奖金的理解
1．奖金是对超过标准绩效或者是期望 绩效的一种报酬支付。简单地说，事先确 定一个绩效标准，在完成之前不进行奖励， 超出后进行相应的奖励。
其二，用在基本薪酬的增长上，作为增长变动 的决定因素。这部分变动叫绩效加薪，在西方薪 酬管理中是一个很重要的因素。
第三节 奖励多少
一、奖金支付的绝对量问题
❖在绝对量上，我们关注支付多少奖金能起到激励 作用——最低限度有意义的加薪是多少
❖马尔托齐奥认为这个量取决于人们的生活成本、 对待工作的态度和他们对工作回报的期望。
人吸引过来；
第二节 奖励什么
• 奖励什么主要是指员工得到奖励的依据是什么，本质是考核 什么。一般企业考核什么就会奖励什么
• 考核的几大基本问题
（一）考核的基本问题
设计考核体系，必须面对和解决的基本问题： 1、考核什么（指标）； 2、考核的绩效标准怎么定（标准）； 3、谁来考核（主体）； 4、考核谁（考核对象的层次安排） 5、什么时候考核（考核周期安排） 6、怎么考核（考核方法） 7、考核了之后作什么用（结果使用）
公司新上任的人力资源经理希望解决这个问题，于是 建议公司给这部分人设置一部分加班工资，老板也同意了。 加班工资的政策一出台，就发现刚开始一个月有4~5个人加 班工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三 个月基本所有人都拿了加班工资，为什么会这样呢？
• 1．考核什么
（2）“6个字母，7个方面” “6个字母”：BSC，TAA。BSC指的是平衡

第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
第六章薪资结构设计
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值计 算公式
FV PV＝
（1＋i）n 其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
最高
4162
3700
3289
薪 资
2926
级
差
2599
为
2310
2053
1825
第六章薪资结构设计
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.4）
➢ 步骤四：将职 位等级划分、职 位评价点数与市 场薪酬调查数据 结合起来。
顺序 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
11
职位名称
出纳
离退休事务 主办 无
行政事务主 办
工会财务主 管
总经理秘书 行政事务主
管 报销会计 招聘主管
会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 市场部经理
第六章薪资结构设计
2020/11/28
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元， 是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最 具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专 业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策 略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄 制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户 外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的 薪酬福利制度规定如下：