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薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
6薪资结构设计薪资结构设计是指根据公司的战略目标和组织的需求，设计出适合公司的薪资体系。
一个合理的薪资结构设计可以提高员工的满意度和工作积极性，有助于激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
薪资结构设计需要考虑以下几个方面：1.确定公司的战略目标和价值观。
薪资结构设计要与公司的战略目标和价值观相一致，以确保薪资体系能够促进公司发展。
2.分析岗位需求和市场情况。
要根据岗位的重要性、难度和市场需求等因素来确定薪资水平。
通过分析市场情况，可以了解到同行业的薪资水平，从而制定合理的薪资结构。
3.建立薪资等级体系。
薪资等级体系是根据岗位的重要性和难度将员工分为不同的等级，每个等级有相应的薪资范围。
根据员工的能力和表现，可以晋升到更高的薪资等级，从而激励员工不断提升自己。
4.设定绩效考核机制。
绩效考核机制是衡量员工工作表现的主要标准，薪资结构应该与绩效考核机制相结合，根据员工的绩效，决定他们的薪资水平。
绩效考核机制应该明确、公正，并与公司的战略目标相匹配。
5.确定福利和奖励制度。
除了基本工资外，还可以考虑其他福利和奖励制度，如年终奖、股权激励计划、培训补贴等，以激励员工的积极性和提高他们的工作满意度。
6.考虑公司的财务状况和可持续发展。
在制定薪资结构时，还需要考虑公司的财务状况和可持续发展能力，确保能够承担薪资支出并保持长期的发展。
7.维护薪资结构的公平性和透明度。
薪资结构设计应该公平、透明，员工能够清楚地知道自己的薪资水平和晋升路径，以提高员工对薪资结构的信任和满意度。
总而言之，一个合理的薪资结构设计可以帮助公司吸引和保留优秀人才，激励员工的工作积极性和发展潜力。
在设计薪资结构时，需要综合考虑公司的战略目标、市场情况、岗位需求、员工绩效等因素，并确保其公平、透明、可持续发展。
第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。
事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
薪酬结构确定的流程如下图1所示。
采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。
从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。
薪资结构设计薪资结构设计是企业人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到员工薪酬的分配、激励及公平性等方面。
良好的薪资结构设计能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作动力。
本文将从薪资结构的概念、设计原则、构建步骤和影响因素等方面进行详细介绍，并探讨一些实践中的经验和问题。
一、薪资结构的概念薪资结构是指根据不同岗位、不同层级的员工所承担的职责和能力要求，将员工的薪酬按照一定的规则和比例进行分层次地确定的一种组织制度。
简言之，薪资结构就是把员工按照不同的层次和职级划分，为他们制定不同的薪酬水平。
二、薪资结构设计的原则1. 公平公正原则：薪资结构设计应当遵循合理、公平、公正的原则，确保同等工作绩效的员工获得相似的薪酬待遇。
2. 激励激情原则：薪资结构设计应通过合理的激励机制激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作动力和创造力。
3. 灵活性原则：薪资结构设计应具有一定的灵活性，能够根据市场变化、人才需求和企业目标等因素进行调整。
4. 可操作性原则：薪资结构设计应具备操作性，能够方便管理层和人力资源部门进行薪酬管理和绩效评估。
三、薪资结构设计的步骤1.岗位评估：通过对不同岗位的工作内容、责任和职能进行评估，确定不同岗位的薪酬级别。
2.能力评估：根据员工的能力、经验和学历等因素，对员工进行能力评估，确定每个员工的薪酬级别。
3.市场调研：了解行业内同类型企业的薪酬水平，以此为依据设定本企业的薪酬水平。
4.内部公平：根据岗位评估和能力评估结果，确定员工的薪酬水平，保证员工薪资内部相对公平。
5.绩效考核：将薪资与员工绩效挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平。
6.期望回报：根据员工的期望回报，确定员工的薪资待遇，激励员工持续努力。
四、薪资结构设计的影响因素薪资结构设计受到许多因素的影响，下面列举几个主要因素。
1.企业发展阶段：不同阶段的企业对人才需求不同，薪资结构设计应根据企业发展阶段进行调整。
2.行业竞争状况：不同行业的薪酬水平存在差异，薪资结构设计应根据所在行业的竞争情况进行调整。
