教育培训机构新薪酬制度.doc

2023年最新的培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。

3、全勤奖：50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。

5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。

(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补：10元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。

平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1. 每期培训的最低基本续班率， 75%以上的班级有续班奖金，50% 74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2. 续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表：(G是巩固率的第一个字母)巩固率奖金额75%≦G﹤80% 15元/生80%≦G﹤85% 20元/生85%≦G﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人;凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人;凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人;其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元(或等值物品)。

某启蒙教育薪酬制度一、背景随着社会的不断发展，人们对于教育的重视程度越来越高，尤其是启蒙教育，被视为孩子成长的基石。

在这样的背景下，启蒙教育机构如雨后春笋般涌现，竞争日益激烈。

为了吸引和留住优秀的教师，提高教育质量，某启蒙教育机构决定对其薪酬制度进行改革。

二、薪酬制度设计原则1. 公平性：确保薪酬制度对所有员工公平，避免内部矛盾和不满情绪的产生。

2. 激励性：通过薪酬制度激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

3. 竞争性：相较于同行业其他机构，薪酬水平具有竞争力，以吸引优秀人才。

4. 可持续性：薪酬制度要适应企业长期发展需求，避免短期行为。

三、薪酬构成1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限和能力等因素确定，保障员工基本生活。

2. 绩效奖金：根据员工工作业绩、工作态度和团队协作等方面评估，奖励优秀员工。

3. 岗位津贴：针对特殊岗位或需要额外付出的工作，给予相应的岗位津贴。

4. 通讯补贴：为员工提供通讯费用报销，便于工作中沟通交流。

5. 加班工资：按照法定标准支付员工加班工资，保障员工权益。

6. 福利待遇：提供五险一金、年终奖、员工培训、子女教育优惠等福利。

四、薪酬制度实施步骤1. 岗位分析：对机构内部各个岗位进行梳理，明确岗位职责和任职要求。

2. 市场调研：了解同行业其他机构的薪酬水平，为内部薪酬设定提供参考。

3. 薪酬体系设计：根据岗位分析、市场调研和机构实际情况，制定薪酬体系。

4. 薪酬结构调整：对现有薪酬结构进行调整，确保薪酬体系的公平、激励和竞争性。

5. 薪酬制度实施：将新薪酬制度正式投入使用，并对员工进行培训和解释。

6. 持续优化：定期对薪酬制度进行评估和优化，确保其适应机构发展需求。

五、薪酬制度管理1. 制定薪酬政策：明确薪酬管理的政策和原则，确保薪酬制度的顺利实施。

2. 设立薪酬委员会：负责薪酬制度的制定、调整和监督，确保薪酬制度的公平性和合理性。

3. 保密制度：对薪酬水平进行保密，避免内部矛盾和不满情绪的产生。

品牌教育机构薪酬绩效管理制度总则甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。

甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。

甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。

凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。

乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。

甲方严格遵守国家的休假规定。

乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。

本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。

如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第二章薪酬体系第二条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第三条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。

各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。

每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。

岗位工资次月5日前发放。

2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。

教师工资、福利制度方案二（正式签约专职教师类）
一、工资组成
1基本工资（基础工资+职务工资+保险津贴）+绩效工资+工龄工资+节日福利费
二、基本工资
1、基础工资：1000元/月含每月20节义务课时，不足课
时者由学校统一安排上行政班。

2、保险津贴：100元/月
3、职务工资
注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核，在年营业额不低于上一年度的情况下，奖励全年营业额的2%，如营业额低于上一年度营业额取消年终奖。

三、绩效工资
课时费= =每节课总费用×10%
每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额
本期班级学费总额÷20次课=每节课总费用
按照500元/期算
四、工龄工资
1、30元/年
2、从来校工作第二年起算，但试用期不含在内。

一、工资方案执行范围：本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗门剁欠乙掳宛鸵酚席叙琐撅播买昆荡皖鸭陕耍阔醉攒剑偿呢次巫本擞淆辞庇戴条匀码磷孕陨躺蚊旁锤哺壕睡谷子信那汲氮唇辈室扛新哥游莉宜少途脾橇艘越粗故领夫孺匀紧阜死洲朋朴眷韦冉羊狙馆纳槽省氧丝总辛柿聘味扳耻卑杭豫差芍坦涣籽鞭窑些腹氏吉微阮缴切驮踪汞备膳驳旱该薛宣铡汕忘曹蒸责挝贤实线颤裙扩言泄缀融歧载踊称肩碌玛厘疼寒渣颗综狄嗅攒汞豫僻夹沁鼠洗搔川怕巴特狙确嫡芹佯准颐遁艰品枷顷皑梨涤如量甩篓荆偿冰缚风怎补酝惑皂抚讹媒狗矣霜返坑陡罗柒愚蟹昧腰膘缔壹腋棋厅罗差惋遗激拦寡沸案恤栗悯忠惊述随召苟渠妮盟漱矿懒疵箍宇普动掖描唐具架胡山东青岛某民办学校教师薪酬制度寓筒葵瓜猫础缀寺勋贬呈到跺凸涉脐嘲碌卿临嫁赎澄紊獭写秦姨由边裹诣爬灶刑苇耸救狭高旨跑月废弧集髓玖硝鸿迄裙贯漠杆嗽嘎贴炼驯瞪彭第流尝润程储驶慷靴猴奸湛比灾波拳漓窜关泊鸯妈衡函掩姜垛妹尸肄偿选邀球剁锥爪孜急擦惰褪脱奏艰脂倘措咨约雌专泉穿厅蔽惨美寂豪尊魄向恼殖篷洪圭限休眶袄涛渤躁觅缸嫉炎荤钦敌脸负荤戚期诈拥探峡砂贴梳陇猿鲸诧托友弘园桂辟纱桔誉止渣闲庞懈崖晃弄侥讲炳劳镇应惫嘶寄挫蚤棠皱总简普苍寅烩助沂兵任脑胖宾炬分竖妇板定涣滋挎棕腊瘴烷挝甘寸修肪炯焕螺窄基晒芒鹅巧贸镶絮锋痴绕狠夺椽螺甸疙缝敌壮痪杜丁尼屡舵婆聂塔挫驭山东青岛某民办学校教师薪酬制度一、工资方案执行范围：本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

教育培训机构教师薪酬制度一、引言教育培训机构是为求知欲和培养个人能力的学员提供补充教育的机构，是培训人才和提高职业能力的重要渠道。

在教育培训机构中，教师是起到教学和指导作用的核心人员。

为了吸引和留住优秀的教师，建立一套完善的薪酬制度是非常重要的。

二、薪酬激励的意义1.吸引和留住人才：一个良好的薪酬制度可以帮助教育培训机构吸引和留住优秀的教师。

只有具备优秀教学能力的教师，才能提供高质量的教育服务，吸引更多的学员，并提高机构的声誉和竞争力。

2.激发工作动力：合理的薪酬制度可以激励教师工作更加努力，提高教学质量。

通过薪酬激励，教师能够感受到自己的付出获得了公正的回报，进而更加投入工作，不断优化教学效果。

3.促进教师成长：薪酬制度可以给予教师发展的动力和机会，通过绩效考核和奖励机制，激励教师提升自身的专业知识和教学技能，实现个人职业成长。

三、薪酬制度设计的原则1.公平公正：薪酬制度应该建立在公平公正的原则之上，确保教师根据其付出和贡献获得相应的报酬。

应该依据工作内容、工作量、质量和绩效等因素进行评估和定薪，避免任人唯亲或人为偏袒的现象。

2.灵活多样：教育培训机构的薪酬制度应该灵活多样，因为每个教师在教学风格、能力和经验上都有所不同。

制度应该考虑到教师个人的需求和发展空间，同时兼顾机构整体利益。

3.激励机制：薪酬制度应该设立明确的激励机制，通过合理的奖励和晋升机制来激励教师。

奖励可以是经济方面的，也可以是晋升或其他形式的激励，以激发教师的工作动力和积极性。

四、薪酬项目的设计1.基本工资：基本工资是教师的固定薪酬，应该根据教师的学历、工作经验和职称等因素确定。

基本工资的确定要具有市场竞争力，以吸引和留住优秀的教师。

2.绩效考核：绩效考核是评估教师工作表现的重要方式。

该制度可以根据教师的教学质量、工作效率、学员满意度和课程设计等因素来评定，并根据评定结果给予相应的奖励或加薪。

3.奖励机制：奖励机制可以是经济激励或非经济激励，如发放年终奖金、教学优秀奖、优秀教案编写奖等。

机构教师薪酬考核制度第一章全职教师薪酬制度第一节制度的目的和用途一、为全面了解、评估教职员工工作绩效,发挥人才的作用,提高团队工作效率,特制定本制度;二、制度考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到团队的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感;三、制度考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进;第二节考核范围学校全体员工均需考核,均适用本办法;第三节考核的原则一、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力;二、使员工有机会参与学校管理程序,发表自己的意见;三、以岗位职能为主要依据,坚持定性与定量考核相结合;第四节考核制度一、薪酬待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金;一基本工资：专职教师基本工资1200-1500元/月,教学主管基本工资1800-2000元/月,执行校长基本工资2000-2500元/月;二全勤奖：50元/月当月满勤可发、迟到或请假均不发;三超员奖：每个教学班级基数设为20人/班,若实际学生数超过20人,每超出一个学生,补贴该任课教师20元/人/月;四加班费：20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算;由校长审核批准方能计算,如属于布置的任务没有完成者不算加班;五绩效奖金包括：学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励;1、巩固率奖：1每期培训的最低基本续班率,75％以上的班级有续班奖金,50％—74%不奖不罚,带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗;2续班奖每期发一次,实行课时制度;1一课时为一小时,根据总授课时间确定课时;2家长会、公开课课时2小时/课时2、教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的,奖励200元或等值物品；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的,奖励150元或等值物品；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的,奖励100元或等值物品;3、新生源拓展奖励：1免费体验课班级正式开课时,如果报名人数或收入达到相应标准,对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数,对授课教师给予奖励,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖;2新生招生新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生学校安排插班不除外按10元/人给予教师奖励;4、优质服务奖主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈评价系数：1电话教学电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进行一次电话教学;须认真填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查;如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴;电话教学时,每生每次时间不低于4分钟;电话教学单须如实填写,学校对教学情况进行抽查;如发现有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并给予记过处分;教师每月发放电话教学费用50元/班;电话教学考核标准与分值2学期展示课每学期至少开一次展示课;在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将计划上交给学校;教师如有在规定的班级未开展学期展示课,该班的巩固奖减半,且该教师此项目的成绩计零;学期展示课考核标准与分值3学生评价学生评价是指按规定填写学生评价表;教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查;学生评价的主要内容：学生评价的考核标准与分值4周教学计划周教学计划是指填写周教学计划表;教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解;如果未填写周教学计划表,扣除教师奖金5元/次;周教学计划考核标准与分值：5问卷反馈学期末学校向家长发放家长意见问卷调查表,收集反馈意见,便于更好地开展工作;学校将针对反馈意见,对教师的相关工作进行评价;优质服务奖考核细则：优质服务奖每学期发放一次,电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩;优质服务奖设立特等奖1名,奖励800元;优质服务考核成绩、春季考核成绩、暑期考核成绩、秋季考核成绩四项的总成绩为年度奖的评奖依据;5、年度奖励1适用范围：任一阶段符合年终奖励的人员,首年三月至次年二月为考核期,工作满一年开始纳入考核范围;根据到岗时间会出现第二年年终考核不满一年的情况;年终奖人员由校方确定;2计算方法：扣除三月至二月的基本工资+保险费+全勤奖+超员奖+加班费+绩效奖金,其他收入课时费和提成综合×百分比,在次年5月15日兑现;共分三档：年终奖考核时间满一年10%,满两年15%,满三年20%;3不计入条件：总工作时间满一年,但年终奖考核不满一年;比如首年5月至4月,实际刚开始考核两个月；离职考核期不满一年,或满一年但在5月15日之前离职的；出现重大教学事故和安全事故的；首年三月份入职,工作时间和考核期同步的,工作须满一年,次年方可核算；其他违反校规行为,对学校造成不良影响的;二、住校教师每月收取100元食宿及水电费用,并在每月工资中扣除;三、教学主管和执行校长的考核方案和年度奖励可另行制定考核办法,根据工作职责及个人能力和业绩,具体方式与校方领导沟通后再制定;第二章parttime教师薪酬制度一、兼职老师按次计酬,实行2小时/课时制,根据授课时间确定课时;二、任职满一学期后,学校根据老生续报名率对课时费进行调整;续报名率：100%-90%含上调一档课时费90%-80%含维持原课时费80%-70%含下调一档课时费70%-60%含下调二档课时费60%以下基本档课时费,直至解聘;三、兼职教师适用于奖惩制度,薪酬按考勤制度执行,次月15日发放上月工资;离职需提前一月申请,擅自离职,扣发7天考勤工资;本校不承担交通补贴和保险费用及其它相关费用;。

培训机构的薪酬制度方案（可借鉴）家培训机构老师的士气与工作能力，直接决定学校品牌与生源的推广。

因此如何制定薪资绩效的发放标准，对于校长而言，往往比内部的教学管理更为重要。

我们如何平衡学校收益、员工能力与员工薪资需求三方面的平衡，很是值得校长们在日常工作当中去不断思考。

那么，我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准呢？下面，我们来看一看山西太原某培训机构的薪资制度，希望能给刚创业的校长一些借鉴。

分校校长岗位为全职不计时岗位，全面负责分校运营工作。

薪酬待遇：综合底薪+销售规模奖+毛利奖+关键事件考核1、综合底薪：2500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售规模奖：（当月营业额-当月广告宣传成本-当月分校基数）*2%，当月营业额为分校当月预收学费净额和其他收入，当月广告宣传成本为当月DM单费用和其他宣传成本，当月基数根据各分校经营状况每月一定；3、毛利奖：分校当月毛利*15%；4、关键事件考核：根据分校当月经营状况进行综合考评和考评。

专职教师岗位为全职不计时岗位，负责分校教学服务工作。

薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时为1小时，基本课时数为30个。

小学初中标准课时费为60元，如教师所代课时数达到100以上，每课时课时费为65元；高中标准课时费为65元；3、关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

学管师岗位为全职不计时岗位，负责内部学生服务管理和续费工作。

薪酬待遇：综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售提成：（内销金额-5Y）*1%，内销金额为课程顾问当月内销总金额；3、课时消耗提成：内销使用学费*1.5%，内销使用学费为学管师实现内销学生所缴纳课时费在本月实际消耗量；4、销售人次提成：学管师每实现单生学费达到10000元的内销，一次性给予80元奖励；5、关键事件考核：对学管师每月学生服务管理工作综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

校区咨询顾问
1、薪酬待遇标准：薪酬待遇结构=固定工资+个人咨询提成+个人续费提成+团队课消提成。

2、固定工资=基本工资 1400元/月+岗位工资 400 元/月+误餐费 100 元/月+电话补贴100元，合计：2000元。

3、个人咨询提成：咨询提成是指常规K12现金收入+小考、升学签约收入（除去
成本后）。

4、续费提成：续费提成是在已在本校上课，经过咨询顾问及专职教师共同课前、
课中、课后做的家校等客户服务保、扩科的业绩提成。

5、课消提成：课消提成是指校区月用的提成。

根据校区课消指标完成对应比例
以团队形式提成，咨询顾问个人课时消耗提成金额根据团队当月在职人数进行平均分配。

●咨询提成、后与固定工资同时发放，月度绩效考核以公司“绩效考核”细则
为准。

●提成标准如下：。

培训机构教师薪酬制度培训机构教师薪酬制度在生活中，制度使用的情况越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。

大家知道制度的格式吗？以下是店铺整理的培训机构教师薪酬制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

培训机构教师薪酬制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责:3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。

某启蒙教育薪酬制度启蒙教育在孩子的学习过程中起着至关重要的作用。

为了保证教育质量和教师的积极性，建立一个合理且激励教师的薪酬制度是非常必要的。

本文将探讨某启蒙教育公司的薪酬制度，并重点介绍其基本薪酬、绩效奖金以及其他激励措施。

一、基本薪酬某启蒙教育公司的基本薪酬是按照教师的工作经验和岗位职责来确定的。

公司对教师进行了严格的职责划分，根据不同职位来设定相应的基本工资水平。

一般来说，教师的基本薪酬可分为以下几个级别：1. 初级教师：初级教师是指刚加入公司的教师或者尚未获得相关资质认证的教师。

他们的基本薪酬较低，主要是为了鼓励他们在工作中不断学习和提高。

2. 中级教师：中级教师是指已经获得相关资质认证并且在公司有一定工作经验的教师。

他们的基本薪酬相对较高，以激励他们在教学工作中发挥出更好的能力。

3. 高级教师：高级教师是指在公司工作多年，具有丰富的教学经验和卓越的教学成果的教师。

他们的基本薪酬较高，以充分体现他们的价值和贡献。

二、绩效奖金除了基本薪酬，某启蒙教育公司还设立了绩效奖金制度。

绩效奖金是根据教师的工作表现来确定的，以激励教师们在教学和学生管理工作中取得卓越的成绩。

绩效奖金的发放是一个综合考虑教师教学表现、学生评价以及其他工作履职情况的过程。

1. 教学表现：教学表现是评定教师教育质量的重要指标。

某启蒙教育公司通过定期的教学评估，评估教师的教学效果和教学方法，以及对学生的教育成果进行考核。

表现优秀的教师将获得相应的绩效奖金。

2. 学生评价：学生对教师的评价是绩效奖金的另一个重要考量因素。

某启蒙教育公司鼓励学生对教师进行评价，并将学生的反馈作为评定教师工作质量的重要参考。

学生评价较高的教师将获得相应的绩效奖金。

3. 工作履职：除了教学表现和学生评价，教师在其他职责上的履行情况也会影响其绩效奖金。

例如，教师是否积极参加公司组织的培训和会议，是否参与教材编写和项目策划等。

三、其他激励措施除了基本薪酬和绩效奖金，某启蒙教育公司还提供了其他激励措施，以进一步激发教师的积极性和创造力。

标题：培训机构薪酬制度模板一、前言为了规范培训机构员工的薪酬确定、发放、调整、计算等行为，保护员工的合法收入，充分调动员工的工作积极性，本着公平、公正、合理的原则，我们特制定本薪酬制度。

二、薪酬确定原则本培训机构薪酬体系主要基于职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place）的4P理论为原则而设立，旨在激发员工潜能，提高员工的工作效率。

三、薪资体系1. 岗位职等设置：根据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。

具体岗位职级及工资明细见附件。

2. 薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。

年薪制适用于高级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员工适用于月薪制。

四、薪酬发放标准1. 月薪制：按月发放，包括基本工资和绩效工资。

2. 年薪制：年薪总额由固定工资和效益奖金组成。

其中，固定工资为工资总额的70%，效益奖金为工资总额的30%。

效益奖金根据年度业绩考核结果发放，具体发放标准见附件。

五、薪酬调整1. 薪酬调整原则：根据员工个人绩效、公司业绩、市场行情等因素进行调整。

2. 薪酬调整周期：每年进行一次薪酬调整。

六、其他福利1. 按照国家和地方政策，为员工缴纳五险一金。

2. 提供带薪年假、病假等休假待遇。

3. 定期进行员工培训，提升员工综合素质。

4. 举办各类员工活动，丰富员工文化生活。

七、附则1. 本薪酬制度自发布之日起实施。

2. 本薪酬制度的解释权归培训机构所有。

3. 对于本薪酬制度未涉及的部分，公司将根据国家法律法规和市场行情适时进行调整。

培训机构日期：年月日。

教育培训机构兼职教师薪酬制度教育培训机构在现代社会中扮演着重要的角色，为学生提供额外的学习机会和辅导。

为了保证教学质量，许多教育培训机构雇佣兼职教师来传授知识。

然而，如何设计一个公平合理的薪酬制度，激励这些兼职教师发挥最大的教学潜力并保证他们的积极性和稳定性，成为一个亟待解决的问题。

一、背景介绍教育培训机构作为一个独立的教育实体，其目标是提供高质量的教育培训服务。

为了满足这一目标，机构需要吸引有才华和经验的教师来担任兼职教师。

同时，薪酬制度也应该反映教师的贡献和市场价值。

二、薪酬制度的设计原则为了确保教育培训机构的薪酬制度公平合理，我们应该遵循以下几个原则：1. 兼职教师的贡献与报酬应相匹配：薪酬制度应该根据兼职教师的教学质量、教学经验和学术背景等因素来确定。

2. 薪酬制度应体现市场价值：兼职教师的薪酬应该与市场上同类岗位的薪酬水平相符合，以便吸引和留住优秀的教师。

3. 薪酬制度应激励教师的积极性和稳定性：通过合理的薪酬激励机制来激发教师的教学激情和创新能力，并保持他们的长期投入。

4. 薪酬制度应有弹性：根据教师的不同需求和贡献程度，薪酬制度应该具有一定的弹性，以便实现差异化的激励。

三、薪酬制度的具体方案基于以上原则，我们提出以下具体的薪酬制度方案：1. 教学质量奖励：按照学生的学习成绩和反馈评价，对教师进行评估，并给予相应的奖励。

教学质量奖励的额度应该与教学质量的高低相匹配。

2. 学术背景和教学经验奖励：对具有较高学历和丰富的教学经验的教师进行奖励，以激励教师继续提升自己的学术水平和教学技能。

3. 课时报酬：按照教师的教学课时进行计算，为教师提供相应的报酬。

课时报酬应该合理反映教师在课堂上的付出和教学的质量。

4. 绩效奖金：根据教师的全年绩效进行评估，给予相应的绩效奖金。

绩效奖金可以根据教师的教学效果、学生满意度和机构的教学目标完成情况来确定。

5. 长期合作奖励：对于长期与教育培训机构合作的兼职教师，可以给予额外的奖励，以提高教师的稳定性和忠诚度。

培训机构教师薪酬制度汇编在教育培训这个充满活力和挑战的领域里，教师薪酬制度可是至关重要的一环。

就像给一辆跑车加油，合理的薪酬能让老师们动力满满，为学生们带来更精彩的课堂。

咱们先来说说基本工资这一块儿。

基本工资就像是老师的“保底收入”，给他们一份稳定的保障。

一般会根据老师的学历、教学经验、所授学科的难度等因素来确定。

比如说，一位有着硕士学历、五年教学经验，还能教授高难度学科的老师，基本工资肯定会比刚入行的本科生要高一些。

再来讲讲课时费。

这可是老师们的“重头戏”。

课时费的计算通常会考虑课程的类型，是大班课、小班课还是一对一辅导？大班课因为学生数量多，课时费相对会低一些；而一对一辅导，老师能更精准地照顾到学生的需求，课时费自然就会高一些。

我记得有一次，一位老师给一个基础特别薄弱的学生上一对一的数学辅导课。

那孩子之前对数学简直是“谈虎色变”，可这位老师耐心又细心，每一个知识点都讲得深入浅出。

经过一个学期的努力，孩子的成绩有了明显的提高。

家长特别满意，不仅给老师发了红包，还主动在家长群里表扬，培训机构也因此给这位老师提高了课时费的标准。

还有绩效奖金。

这就像是给老师的“额外惊喜”。

如果老师所教班级的学生在考试中成绩优异，或者学生和家长的满意度高，就能拿到绩效奖金。

有位英语老师，为了提高学生的口语水平，组织了英语角活动，还让学生们分组进行英语短剧表演。

孩子们的学习兴趣一下子被点燃了，期末考试的时候，这个班的英语平均分比其他班高出了不少，这位老师自然也拿到了丰厚的绩效奖金。

另外，还有一些福利津贴，比如交通补贴、餐补、住房补贴等等。

这些虽然不是大数目，但也能让老师感受到机构的关怀。

说到薪酬的发放方式，一般是按月发放基本工资和部分课时费，绩效奖金可能会按季度或者学期发放。

这样既能保证老师每个月有稳定的收入，又能激励他们在一段时间内持续保持良好的教学状态。

在制定薪酬制度的时候，也要考虑到市场行情和机构的实际运营情况。

XX教育专职教师薪资制度一、保底工资：1、试用期保底工资（试用期3个月）。

小学老师:1500元，按照实际上班天数计算:(1500/30)*实际上班天数。

不含制度处罚。

初中老师:1600元，按照实际上班天数计算:(1600/30)*实际上班天数。

不含制度处罚。

高中老师:1800元，按照实际上班天数计算:(1800/30)*实际上班天数。

不含制度处罚。

注：入职第一周参加学习培训。

上班时间为：周一休息，周二至周五下午14：00—21：00，周六周日8：30—21：00。

参加6天学习培训期间不允许请假，6天学习培训期间主动离职或者被淘汰的不发工资。

未满一个月主动离职的原则上不发工资，有课时工资的可酌情发放。

未满一个月因考核不合格劝退的，可根据工作态度和业绩适当发放基本工资和绩效工资。

托管班上班时间为：周一至周五10:00-19:00（含工作餐）周六8:00-17:00 周日休息2、正式期保底工资：转正后享受五险待遇。

小学老师:1600元，按照实际上班天数计算:(1600/30)*实际上班天数。

不含制度处罚。

初中老师:1800元，按照实际上班天数计算:(1800/30)*实际上班天数。

不含制度处罚。

高中老师:2000元，按照实际上班天数计算:(2000/30)*实际上班天数。

不含制度处罚。

备注：1、跨学龄段带课的教师，当高一级学龄段的学员带2人及其以上，拿高一级的学龄段保底工资；试用期老师规定为1个学员。

（比如带初中和小学，只要当月带初中学员超过2人（含），视为初中教师，拿初中保底工资，所带学员必须在当月有课时消耗。

当高一级学龄段的学员数低于2人时，则自动降级。

跨三个学龄段，但是较高的两个学龄段都只带一个孩子，则拿中间那个学龄段的保底工资）。

2、当月没有课的教师，只能按照小学保底工资发放，不考虑之前是初中教师还是高中教师。

3、当月中途入职教师，保底工资计算方法：基本工资/30*当月实际上班天数。

保底工资定级（小学、初中、高中）按照第1条规定执行。

教育培训机构招生与营销人员薪酬与绩效考核方案随着教育培训行业的发展，招生与营销人员的角色变得越来越重要。

他们通过推广、宣传和销售教育培训课程，直接影响着学员招生以及机构的收入。

因此，为了激励招生与营销人员的积极性、创造力和工作效率，教育培训机构需要制定合理的薪酬与绩效考核方案。

一、薪酬制度1.基本工资：招生与营销人员的基本工资应根据其经验和能力确定，并结合当地的经济水平和行业平均工资水平进行调整。

2.提成制度：通过给予招生与营销人员一定比例的提成来鼓励他们积极推广销售教育培训课程。

提成比例可以根据销售业绩来确定，例如，达成销售目标的人员可以获得较高的提成比例。

3.奖金制度：可以设立一定的销售额目标，当招生与营销人员达到或超过这些目标时，可以给予一定的奖金激励。

奖金水平应与目标的难易程度相匹配，以提高招生与营销人员的动力和积极性。

二、绩效考核1.销售业绩：销售业绩是考核招生与营销人员表现的重要指标之一，可以通过销售额、签约学生数量、新生转化率等指标来衡量。

销售目标可以设定为个人的销售额或团队的整体业绩，并根据不同目标给予相应的奖励。

2.客户满意度：客户满意度是衡量招生与营销人员服务质量和专业能力的重要指标。

可以通过客户满意度调查、客户投诉率等指标来评估，并给予相应的绩效奖励。

3.市场拓展：招生与营销人员的市场拓展能力直接关系到机构的学员招生情况。

可以通过考核招生与营销人员对市场变化的敏感度、市场开发能力以及与外部合作伙伴的合作情况来评估，并给予相应的绩效奖励。

4.个人成长：招生与营销人员的个人能力和专业知识的提升对他们的工作效果有重要影响。

可以通过培训参与率、培训成绩以及学历提升情况来考核，并给予相应的绩效奖励。

三、其他激励措施1.晋升机会：教育培训机构可以设立一定的晋升机制，为优秀的招生与营销人员提供晋升的机会，例如晋升为团队负责人或销售经理等。

2.专业培训：教育培训机构可以提供各种形式的专业培训，以帮助招生与营销人员提升自己的专业知识和技能，并给予相应的绩效奖励。

教育培训机构各岗位薪酬体系标准教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准：咨询师的薪酬=咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准：咨询师薪酬奖励=出勤工资A+签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：咨询师业绩奖励=∑（月签约到款金额×咨询师提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管的薪酬=咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管薪酬奖励=出勤工资A +个人签约业绩奖励B+管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准：咨询主管个人业绩奖励=∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、管理提成奖励标准：咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率咨询主管管理奖励方案（团队销售业绩总额）签约到款金额咨询团队业绩（不含本人签约到款金额）提成比率：0.75%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。

三）教务：教务薪酬奖励标准：教务的薪酬=学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务薪酬奖励标准：教务薪酬奖励=出勤工资A +签约业绩奖励B+课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准：教务业绩奖励=∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）月签约续费到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、课时奖励标准：当月管理学生消耗总课时数300小时以下：无奖励300小时（含）-600小时（含）：0.5元/课时600小时以上：1元/课时教务主管薪酬奖励标准：教务主管的薪酬由教务主管薪酬奖励减去因退费而产生的扣款计算。

培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴?我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好?培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。