机构教师薪酬考核制度

早教机构教师薪酬制度范本一、工资结构早教机构教师的工资结构分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。

1. 基本工资：基本工资是根据教师的工作岗位、工作年限、学历和专业知识等因素确定的。

基本工资保障教师的生活水平，体现教师的劳动价值。

2. 绩效工资：绩效工资是根据教师的工作表现、教学成果和早教机构的教学质量考核结果确定的。

绩效工资激励教师提高工作效率和教学质量，提升早教机构的教育服务水平。

3. 奖金：奖金是根据教师在教育教学、科研创新、团队建设等方面的突出贡献和成果给予的奖励。

奖金分为学期奖金、年终奖金等，具体奖金标准由早教机构根据实际情况制定。

4. 福利：福利包括五险一金、年终奖、节假日慰问金、员工体检、培训学习等。

福利保障教师的基本生活需要，提高教师的工作满意度和凝聚力。

二、工资水平早教机构教师的工资水平应根据地区经济发展水平、同行业工资水平、教师学历和工作经验等因素综合确定，确保教师的工资待遇在同类行业中有竞争力。

三、薪酬调整1. 定期调整：早教机构应定期（如每学期）对教师的工资进行调整，调整依据为教师的工作表现、教学成果和早教机构的发展状况。

2. 特殊调整：对于在工作中有特殊贡献的教师，早教机构可给予一次性特殊奖励或晋升工资等级。

四、薪酬发放1. 按时发放：早教机构应按时足额发放教师工资，确保教师的合法权益。

2. 工资保密：早教机构应尊重教师的隐私权，实行工资保密制度，不得公开教师的工资水平。

五、教师薪酬管理的监督与评估1. 设立监督机构：早教机构应设立专门的薪酬管理监督机构，负责对教师薪酬制度的执行情况进行监督和评估。

2. 定期评估：早教机构应定期对教师薪酬制度进行评估，根据评估结果进行调整和完善。

3. 意见反馈：早教机构应积极听取教师对薪酬制度的意见和建议，不断完善薪酬制度，提高教师的工作满意度和积极性。

总之，早教机构教师薪酬制度应体现公平、合理、激励的原则，既要保障教师的基本生活需要，又要激励教师提高教育教学质量，为我国早教事业的发展做出贡献。

培训机构教师薪酬考核制度一、工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。

3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。

（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。

6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。

（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。

过专八、PETS－5级加补贴150元/月。

8、学历补贴：大专50元；本科100元。

9、保密费：100元/月。

10、餐补：7元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。

平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。

11、培训津贴：20-30元/小时12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。

如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。

13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资（不扣450元课时）。

二、福利1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。

2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。

3、员工生日由学校发生日补贴100元。

4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发50元/次。

培训机构教师薪酬制度教师薪酬制度是教育行业中一个重要的话题。

根据教师的级别和绩效，教师的基本工资和课时费有所不同。

以下是具体的薪酬表格：级别 | 底薪 | 绩效工资 | 课时费（元/小时） |特级教师 | | 无 | 无 |高级教师 | | 500-1300 | 15-35 |中级教师 | | 500-1200 | 10-30 |初级教师 | 8000 | 500-1000 | 10-25 |试用期 | 6000-7500 | 无 | 无 |应届生 | 5000 | 无 | 无 |未毕业 | 4000 | 无 | 无 |教师的薪酬不仅与级别和绩效有关，还与教学任务和参与教研、师资培训等方面有关。

同时，教师还可以参加市场部招生公开课教学和配课等活动，获得额外的课时费。

教师薪酬的绩效奖金是根据考评分数和带班数计算的，每年6月和12月进行考核评级。

此外，教师还可以主动申请升级考试，提高自己的级别和薪酬水平。

文章无明显格式错误，删除无关段落后改写如下：考评分数占50%，平时考评和考试分数各占一半。

VIP带班老师的课时费在每个级别课时费上增加10元。

以上课时费为校内课时费，如校外有课，按实际情况核算。

助教工资按绩效、晋级考试分数和续班率计算。

续班率90%以上的三级转正后底薪为元，二级为元，一级为8000元。

续班率80%以上的三级试用期底薪为元，二级为9000元，一级为7000元。

续班率70%以上的三级试用期底薪为8500元，二级为8000元，一级为6000元。

续班奖金按所负责班级全体平均续班率计算，系数分别为1.5%、1%、1%和0.8%。

餐补为每月150元。

教师的续班奖金为学生缴费总数乘以续班率系数。

续班率90%以上的系数为上，80%以上的系数为上，70%以上的系数为上。

培训机构教师薪酬管理制度办法
一、基本工资
1.1 根据教师的学历、教龄、岗位职责等因素确定基本工资水平。

1.2 基本工资按月发放，以现金形式支付。

1.3 教师的基本工资应符合国家和地方有关规定，不得低于当地最低工资标准。

二、绩效工资
2.1 根据教师的业绩、教学质量、学生成绩等因素，确定绩效工资水平。

2.2 绩效工资按照一定的考核周期进行评定和发放。

2.3 绩效工资以现金形式支付，发放方式根据教师的实际情况确定，可以一次性发放，也可以分期发放。

三、奖励与惩罚
3.1 奖励：教师在教学和管理工作中取得显著成绩的，可以给予一定的奖励，奖励形式可以为奖金、荣誉称号等。

3.2 惩罚：教师在教学和管理工作中出现违规行为或者不达标的情况，可以给予一定的惩罚，如警告、罚款等。

四、福利待遇
4.1 教师享受国家和地方提供的各项福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。

4.2 培训机构可以根据实际情况，为教师提供其他额外福利待遇，如补贴、交通津贴等。

五、薪资调整
5.1 根据国家和地方相关政策的变化以及培训机构的实际情况，定期对教师的薪资进行调整，确保教师的收入水平能够适应生活成本的变化。

5.2 薪资调整应经过合法程序，与教师进行充分沟通，并根据教师的实际表现和绩效进行评定。

六、薪酬福利管理
6.1 培训机构应建立薪酬福利管理制度，明确薪酬福利管理的责任部门和责任人。

6.2 培训机构应建立健全的薪酬福利管理流程，包括薪酬测算、薪酬发放、薪酬调整等。

6.3 培训机构应定期对薪酬福利管理制度进行评估和调整，确保其符合国家相关法律法规的要求，以及培训机构自身的发展需求。

教育训练机构授课教师薪酬体系及考核标准一、薪酬体系教育训练机构授课教师的薪酬体系应该根据其教学质量和工作表现进行合理设计，以激励和奖励教师的努力和成绩。

以下是一些可以考虑的薪酬要素：1. 教学质量：根据学生的研究成绩、评价和反馈等指标来评估教师的教学质量。

教学质量的评估可以包括学生满意度、学生成绩提升、教学效果、教学计划和资源准备等方面。

2. 教学经验和资质：根据教师的教育背景、教学经验和教学资质来确定薪酬水平。

教师的教育背景包括教育专业、学历和培训经历等因素。

教学经验和教学资质可以根据教师的教龄、职称、教育培训证书等进行评估。

3. 工作量和职责：考虑教师的工作量和职责来确定薪酬水平。

工作量可以根据课时数、学生人数和教学任务等来评估。

职责可以包括课堂教学、学生辅导、课程开发和其他行政工作等方面。

4. 教师自我发展：鼓励教师进行专业研究和自我提升，根据教师的研究成果和专业发展来奖励。

二、考核标准为确保教育训练机构授课教师的教学质量和工作表现达到一定标准，以下是一些可以考虑的考核标准：1. 教学效果：评估学生的研究成绩、评价和反馈等指标来衡量教学效果。

2. 课程开发：评估教师的课程设计和教材编写能力，包括教学目标的设定、教学内容的选择和教学方法的应用等方面。

3. 课堂教学：评估教师的授课技巧和教学效果，包括教学内容的传递、互动和学生参与等方面。

4. 学生管理：评估教师对学生的管理和关注程度，包括学生纪律管理、学生研究指导和个性培养等方面。

5. 自我发展：评估教师的专业研究和自我提升情况，包括参加培训的情况、研究成果和专业发展计划等方面。

教育训练机构可以根据实际情况制定具体的考核标准，并根据考核结果来调整教师的薪酬和激励政策，以促进教师的成长和发展。

以上是关于教育训练机构授课教师薪酬体系及考核标准的简要介绍，希望对您有所帮助。

培训机构教师薪酬考核制度一、工资组成:基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。

二、工资细则：1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。

2、满勤奖：50元/月。

3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）4、职务津贴：50－300元/月班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。

学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。

6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。

机构教师薪酬考核制度第一章全职教师薪酬制度第一节制度的目的和用途一、为全面了解、评估教职员工工作绩效,发挥人才的作用,提高团队工作效率,特制定本制度;二、制度考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到团队的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感;三、制度考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进;第二节考核范围学校全体员工均需考核,均适用本办法;第三节考核的原则一、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力;二、使员工有机会参与学校管理程序,发表自己的意见;三、以岗位职能为主要依据,坚持定性与定量考核相结合;第四节考核制度一、薪酬待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金;一基本工资：专职教师基本工资1200-1500元/月,教学主管基本工资1800-2000元/月,执行校长基本工资2000-2500元/月;二全勤奖：50元/月当月满勤可发、迟到或请假均不发;三超员奖：每个教学班级基数设为20人/班,若实际学生数超过20人,每超出一个学生,补贴该任课教师20元/人/月;四加班费：20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算;由校长审核批准方能计算,如属于布置的任务没有完成者不算加班;五绩效奖金包括：学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励;1、巩固率奖：1每期培训的最低基本续班率,75％以上的班级有续班奖金,50％—74%不奖不罚,带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗;2续班奖每期发一次,实行课时制度;1一课时为一小时,根据总授课时间确定课时;2家长会、公开课课时2小时/课时2、教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的,奖励200元或等值物品；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的,奖励150元或等值物品；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的,奖励100元或等值物品;3、新生源拓展奖励：1免费体验课班级正式开课时,如果报名人数或收入达到相应标准,对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数,对授课教师给予奖励,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖;2新生招生新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生学校安排插班不除外按10元/人给予教师奖励;4、优质服务奖主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈评价系数：1电话教学电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进行一次电话教学;须认真填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查;如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴;电话教学时,每生每次时间不低于4分钟;电话教学单须如实填写,学校对教学情况进行抽查;如发现有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并给予记过处分;教师每月发放电话教学费用50元/班;电话教学考核标准与分值2学期展示课每学期至少开一次展示课;在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将计划上交给学校;教师如有在规定的班级未开展学期展示课,该班的巩固奖减半,且该教师此项目的成绩计零;学期展示课考核标准与分值3学生评价学生评价是指按规定填写学生评价表;教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查;学生评价的主要内容：学生评价的考核标准与分值4周教学计划周教学计划是指填写周教学计划表;教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解;如果未填写周教学计划表,扣除教师奖金5元/次;周教学计划考核标准与分值：5问卷反馈学期末学校向家长发放家长意见问卷调查表,收集反馈意见,便于更好地开展工作;学校将针对反馈意见,对教师的相关工作进行评价;优质服务奖考核细则：优质服务奖每学期发放一次,电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩;优质服务奖设立特等奖1名,奖励800元;优质服务考核成绩、春季考核成绩、暑期考核成绩、秋季考核成绩四项的总成绩为年度奖的评奖依据;5、年度奖励1适用范围：任一阶段符合年终奖励的人员,首年三月至次年二月为考核期,工作满一年开始纳入考核范围;根据到岗时间会出现第二年年终考核不满一年的情况;年终奖人员由校方确定;2计算方法：扣除三月至二月的基本工资+保险费+全勤奖+超员奖+加班费+绩效奖金,其他收入课时费和提成综合×百分比,在次年5月15日兑现;共分三档：年终奖考核时间满一年10%,满两年15%,满三年20%;3不计入条件：总工作时间满一年,但年终奖考核不满一年;比如首年5月至4月,实际刚开始考核两个月；离职考核期不满一年,或满一年但在5月15日之前离职的；出现重大教学事故和安全事故的；首年三月份入职,工作时间和考核期同步的,工作须满一年,次年方可核算；其他违反校规行为,对学校造成不良影响的;二、住校教师每月收取100元食宿及水电费用,并在每月工资中扣除;三、教学主管和执行校长的考核方案和年度奖励可另行制定考核办法,根据工作职责及个人能力和业绩,具体方式与校方领导沟通后再制定;第二章parttime教师薪酬制度一、兼职老师按次计酬,实行2小时/课时制,根据授课时间确定课时;二、任职满一学期后,学校根据老生续报名率对课时费进行调整;续报名率：100%-90%含上调一档课时费90%-80%含维持原课时费80%-70%含下调一档课时费70%-60%含下调二档课时费60%以下基本档课时费,直至解聘;三、兼职教师适用于奖惩制度,薪酬按考勤制度执行,次月15日发放上月工资;离职需提前一月申请,擅自离职,扣发7天考勤工资;本校不承担交通补贴和保险费用及其它相关费用;。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。

本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。

一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。

2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。

教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。

3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。

4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。

二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。

2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。

3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。

4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。

以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。

通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构作为教育行业中的一支重要力量，致力于提供高质量的教学服务。

而培训机构老师的工资薪酬体系及考核制度，直接关系着他们的积极性和教学质量。

本文将从工资薪酬体系和考核制度两个方面，探讨培训机构老师的相关情况。

一、工资薪酬体系工资薪酬体系是培训机构管理老师工资待遇的基础，合理的薪酬制度能够有效激发老师工作的积极性和创造性。

1. 基本工资培训机构老师的基本工资是根据其教学经验、教学水平、学历等因素进行确定的。

教学经验丰富、教学水平高、学历较高的老师，基本工资较高。

2. 教学业绩奖金培训机构可以根据老师的教学业绩来设置相应的奖金制度，激励老师在教学中取得好成绩。

例如，认真负责、教学效果好的老师可以获得相应的奖金，以奖励他们的付出和努力。

3. 教研成果奖励培训机构鼓励老师积极参与教学研究和教学改革。

因此，教研成果奖励是激励老师不断提高自身教学能力和水平的重要手段。

4. 带教津贴对于有经验的老师，培训机构可以安排他们担任新教师的带教工作，并支付相应的带教津贴。

这样可以提高新教师的教学水平，并且营造出良好的师徒关系。

二、考核制度考核制度是评估培训机构老师教学质量、工作态度和业绩的重要手段，合理的考核制度能够推动老师不断提高自身素质和教学水平。

1. 教学质量评估培训机构可以通过课堂观察、学生评价、教学效果等多种方式进行教学质量评估。

定期或不定期地对老师进行评估，通过综合考核的结果来评判教师的教学水平。

2. 学生成绩考核学生成绩是评估教师教学效果的重要指标。

培训机构可以根据学生的学习成绩来考核老师的教学质量，以激励老师关注学生的学习情况并加强教学。

3. 同事评价培训机构可以采用同事评价的方式，让老师之间相互评价，分享经验，促进共同提高。

通过同事的评价可以更好地发现老师的优点和不足，并给予相应的指导和改进意见。

4. 培训、进修要求培训机构要求老师参加教学培训和进修学习，以不断提高自身的教学水平和专业素养。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。

基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。

绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。

绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。

奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。

奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时公布。

二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。

激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。

优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。

监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。

学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，收集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。

同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或专家，对老师的教案、课件、录像等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。

督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。

课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。

招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。

转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。

遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度在培训行业中，培训机构的老师扮演着极其重要的角色，他们的教学质量和学员满意度直接关系到培训机构的声誉和发展。

因此，一个科学合理的工资薪酬体系和考核制度对于培训机构来说至关重要。

本文将就培训机构老师工资薪酬体系及考核制度进行探讨。

一、工资薪酬体系设计1. 基本薪资标准培训机构的老师应该按照教师资格、工作年限、学科特长等因素来确定基本薪资标准。

通常情况下，老师的基本薪资应该与其教育背景和工作经验相匹配，以保证公平公正。

2. 绩效奖金绩效奖金是对老师工作表现的一种激励和奖励机制。

培训机构可以根据老师的教学质量、学员满意度、课程反馈等指标来评定绩效，进而给予相应的奖金激励。

3. 职称晋升培训机构可以设立一套完善的职称晋升制度，鼓励老师不断提升自己的教育水平和教学能力。

职称晋升可伴随着薪资的递增，从而提高老师的积极性和工作动力。

二、考核制度设计1. 教学质量考核教学质量是培训机构的核心竞争力之一，因此，教学质量考核应是老师考核制度中的重要一环。

培训机构可通过学员评价、班级成绩、学员升学率等指标来评估老师的教学质量，并及时给予反馈与支持。

2. 学科研发考核培训机构的老师除了教学外，还应进行学科研发工作，不断更新教材和课程内容，提升教学效果。

因此，学科研发考核也是老师考核制度的重要一环，培训机构应根据老师的学术研究成果和贡献给予相应的评价和奖励。

3. 师德师风考核作为培训机构的教师，除了教学能力，还应具备良好的师德师风。

培训机构可通过老师的课堂纪律、师德表现、学生家长评价等方式进行考核，保证老师的教育敬业精神和职业道德。

三、建立激励机制除了工资薪酬体系和考核制度的设计外，培训机构还应建立一些激励机制，以增强老师的工作动力和敬业精神。

1. 优秀教师表彰培训机构可设立优秀教师表彰制度，定期对教学优秀、学生反馈良好的老师进行表彰和奖励。

这既能提高老师的工作积极性，也能树立榜样，促进全员教育品质提升。

培训机构教师薪酬考核制度一、《新薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2017、2018年工作计划的落实。

二、《新薪酬制度》制定原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2017年1月1日起执行；3.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。

三、《新薪酬制度》适用范围1.适用公司目前所有部门职工；2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。

3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。

4.1 考勤：考勤管理按公司考勤制度执行，请假一天（不含星期六日，不影响课程安排）视为全勤，请假超过一日以上扣除全勤工资。

4.2 福利：转正之后课程顾问每月可给予元通50通讯补助和50元交通补助。

工龄工资1年以上100 3年以上200 5年以上300元年终奖5考核结果应用5.1晋升：在达到指定岗位要求时，可申请晋升岗位。

5.2降职或调岗：1、试用期后连续3个月不能很好地完成本职工作者；2、玩忽职守给学校造成恶劣负面影响者；3、严重违反公司制度，不服从管理的。

第一部分：教师薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表一、部门奖：享有所在部门所有成员当月上课金额总和的2%；二、组织奖：享有所有部门成员当月上课金额总和的2%三、在两个月之内，试用期教师能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月能带课再补发，以此类推；四、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。

培训机构教师薪酬制度在当前国内教育行业的快速发展中，培训机构成为了很多家长选择的热门，也吸引了众多教师的关注。

然而，培训机构教师薪酬制度的设计和管理，对于吸引和留住优秀教师，提升教学质量具有重要意义。

本文将就培训机构教师薪酬制度的设计与管理进行深入探讨。

一、薪酬结构设计培训机构教师薪酬结构的设计需要考虑以下几个方面：1. 教学质量和学生评价：学生评价教师的教育水平和教学效果是教师薪酬的重要衡量指标。

因此，教学质量和学生评价的结果可以作为薪酬激励的主要依据。

2. 绩效考核：通过制定科学合理的绩效考核办法，对教师的教学能力、师德以及其他工作表现进行评估，对于合理确定薪酬水平和晋升空间至关重要。

3. 工作年限：教师在培训机构服务的年限也应作为薪酬设计的参考因素之一。

随着工作年限的增长，教师的教学经验和能力也逐渐提升，应予以相应的薪酬回报。

4. 师资培训和能力提升：培训机构应该鼓励教师参加各类教育培训，提升自身教学水平和专业素养。

对于参加培训和取得相关证书的教师，可以给予相应的薪酬奖励。

二、薪酬管理薪酬管理是培训机构教师薪酬制度落地实施的关键环节。

以下是一些薪酬管理的要点建议：1. 简单透明：培训机构应当将薪酬制度设计与相关标准以及计算方法公示，在制度执行过程中保持透明，让教师清晰了解薪酬计算的依据和流程。

2. 公平公正：薪酬制度应当基于教师绩效和能力的客观评价，避免任意性和歧视性。

制定薪酬时，应考虑教师不同能力层次和工作年限的差异，确保公平性。

3. 激励机制：制定激励措施，鼓励教师参与教育交流、研修以及教学创新等活动。

通过激励机制，培训机构可以激发教师的积极性和创造力，提高整体教学质量。

4. 绩效跟踪与评估：及时跟踪和评估教师的绩效表现，向优秀教师提供晋升机会和相应的薪酬激励。

同时，对于表现不佳的教师，应积极给予指导和培训机会，推动其提升教学能力。

三、薪酬福利与保障除了薪酬水平外，培训机构应注意提供一些福利和保障，以提高教师的工作满意度和福利感。

一、引言为规范我机构教师薪酬管理，激发教师工作积极性，提高教学质量，特制定本薪酬管理制度。

本制度适用于我机构所有全职及兼职教师。

二、薪酬构成1. 基本工资：根据教师职称、学历、工作经验等因素确定，保证教师基本生活需要，并体现岗位价值。

2. 课时费：根据教师所授课时数计算，体现教师工作量。

3. 工龄奖：根据教师在我机构的工作年限给予相应奖励，鼓励教师长期服务。

4. 续费提成：根据教师所带学员续费情况给予提成，激励教师关注学员学习成果。

5. 奖金：根据教师工作绩效、教学质量、学员满意度等因素给予奖励。

6. 罚款：对工作失误、违反规章制度等情况给予处罚。

7. 年终奖：根据教师年度工作绩效、教学质量、学员满意度等因素给予年终奖。

三、薪酬标准1. 基本工资：初级教师800元/月，中级教师1000元/月，高级教师1200元/月。

2. 课时费：小学课程30元/次，初中课程40元/次，高中课程50元/次。

3. 工龄奖：工作满一年，每月增加100元，连续增加两次后不再增加。

4. 续费提成：学员续费金额的10%。

5. 奖金：根据年度考核结果，优秀者可获得2000元奖金。

6. 罚款：工作失误或违反规章制度，根据情节轻重，罚款50-1000元。

四、薪酬发放1. 薪酬按月发放，每月底前发放上月薪酬。

2. 教师请假、事假等特殊情况，薪酬按实际出勤天数计算。

3. 教师离职，薪酬按实际工作天数计算。

五、绩效评估1. 教师年度考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

2. 考核内容包括教学质量、学员满意度、工作态度、教学成果等。

3. 考核结果作为薪酬、晋升、奖惩的重要依据。

六、附则1. 本制度由机构人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施。

通过本制度的实施，旨在激励教师提高教学质量，提升学员满意度，促进我机构持续健康发展。

培训机构教师薪酬制度一、引言培训机构教师薪酬制度是指为了激励和激发教师的工作热情，提高教师的工作积极性和主动性，以及确保教师的合理薪酬待遇而制定的一套制度。

在培训机构中，教师扮演着重要的角色，他们的教学质量和教学效果直接影响到机构的声誉和竞争力。

因此，制定一套公平合理的教师薪酬制度对培训机构来说是至关重要的。

本文将详细介绍一套教师薪酬制度的核心要素和运作机制。

二、教师薪酬构成1.固定底薪：教师的固定底薪根据其教育背景、教龄和任教科目等因素来确定，旨在保证教师的基本生活水平，提供一定的经济保障。

2.教学质量奖金：根据学生的学习成绩和家长的评价等因素，评定教师的教学质量奖金。

教师可以通过提供高质量的教学服务来获得奖金，这也促使教师在教学方面更加用心和努力。

3.绩效激励：教师按工作业绩和发展潜力来评定绩效，表现出色的教师可以获得相应的绩效奖励，以激发其工作积极性和主动性。

4.带班津贴：对于带教班的教师，给予一定的带班津贴，以补偿其额外的劳动和精力投入。

5.带薪假期和福利待遇：教师享有带薪假期和完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、子女教育等。

三、教师薪酬制度运作机制1.公平透明原则：教师的薪酬制度应该公平、透明，遵循按劳分配原则，确保教师的薪酬与其付出的努力和贡献成正比。

2.绩效考核：制定科学合理的绩效考核指标和评价体系，及时评价教师的工作表现，发现问题并进行解决，确保教师薪酬与其教学质量相匹配。

3.共同参与原则：制定薪酬制度时，应该充分听取教师的意见和建议，让教师参与制定过程，提高教师的工作满意度和认同感。

4.长期激励：通过建立长期激励机制，鼓励教师在长期的职业生涯中不断提升自己的教育水平和教学能力，实现教学的自我完善和长足的发展。

5.教师培训和职业发展：为教师提供专业培训和发展机会，提高其专业素质和职业能力，使其在工作中更具竞争力，获得更好的职业发展机会。

四、完善教师薪酬制度的建议1.合理界定不同层次的教师职称和职级，以确保不同层次的教师薪酬水平相匹配。

幼儿教师工资和考核制度模版一、引言幼儿教师是承担着培养孩子良好成长环境和提供优质教育资源的重要角色。

为了激励教师的工作积极性和提升教育教学质量，制定科学合理的工资和考核制度是非常关键的。

本文将介绍一个幼儿教师工资和考核制度模板，旨在为相关幼儿教育机构提供参考。

二、工资制度1. 基本工资幼儿教师的基本工资由教育机构按照相关政策和标准确定，根据学历、教龄等因素进行区分，并定期进行调整。

2. 绩效工资幼儿教师的绩效工资根据个人的工作表现进行评定，以激励教师的工作动力和提高工作效率。

绩效评定应包括以下方面：(1) 教育教学能力：根据学生学习成绩、师生互动等指标评价教师的教育教学能力；(2) 专业发展：根据教师参加培训、获得资格证书等指标评价教师的专业发展情况；(3) 学生评价：根据学生和家长的评价反馈考核教师的教学效果和服务满意度。

3. 岗位津贴幼儿教师从事园长、教研员、班主任等特殊职务时，可享受相应的岗位津贴。

岗位津贴的调整应考虑工作内容、责任等因素。

4. 奖励机制幼儿教师在教育工作中取得突出成绩的，应根据实际情况给予相应的奖励，如表彰、奖金等。

奖励的设立应既能够激励教师积极工作，又要公正公平。

5. 奖金和补贴幼儿教师可以根据工作性质和工作条件享受相应的奖金和补贴，如工作场所的特殊补贴、独生子女津贴等。

奖金和补贴的设立应考虑实际工作所需以及员工福利等因素。

三、考核制度1. 考核指标幼儿教师的考核指标包括工作态度、教育教学能力、专业发展等方面。

考核指标应按照量化和可衡量的标准进行设定，以保证考核的公正和客观。

2. 考核周期幼儿教师的考核周期一般为一学年或一年，根据实际情况确定。

考核周期的确定应充分考虑到教师的工作特点和任务安排，以保证考核的有效性。

3. 考核程序幼儿教师的考核程序应包括以下环节：(1) 目标设定：制定明确的工作目标和任务，为后续的考核提供依据；(2) 数据收集：收集教师相关的绩效数据，如学生评价、教研成果等；(3) 绩效评估：根据考核指标对教师的工作进行评估，形成绩效评价报告；(4) 反馈与改进：将评估结果反馈给教师，帮助其发现不足并进行改进。

培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴?我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好?培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

教育培训机构教师薪酬制度教师薪酬制度为了激发教师团队的活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本制度。

本制度适用于XX凹凸个性教育全体教师。

规定细则如下：教师月工资总和=基本工资（含20小时义务课时）+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+课时费+引流课总业绩提成+课耗提成+奖金-退费扣罚。

其中，20小时义务课时为每一位全职教师底薪包含的义务课时，20小时以内不予以计算课时费；课时定义为1课时为1小时，不包括答疑课程、试课等其他非正课课时。

综合浮动底薪为全职教师按照不同的职位级别发放相应的底薪，职称级别如下：职称级别基本工资岗位工资全勤奖励绩效工资综合底薪一星 1200 300 100 300 1900二星 1200 400 100 500 2200三星 1200 500 100 700 2500四星 1200 600 100 900 2800在试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或教学主管可以根据新进老师的行业经验、业务能力等方面确定星级。

一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级XXX教师，但所有新进教师不允许定级四星。

定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算，其余标准不变。

试用期或考核期转正标准及考核标准如下：A。

三个月转正标准：试用期三个月内，累计课时达60小时，即平均20课时/月，且家长满意度不低于85%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则正常转正。

B。

两个月转正标准：试用期两个月内，累计课时达60小时，即平均30课时/月，且家长满意度不低于90%，并达成2人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前一个月转正。

C。

一个月转正标准：试用期一个月内，累计课时达40小时，且家长满意度为100%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前两个月转正。

D。

若实期三个月内累计课时未完成60小时，或者3月内家长满意度低于85%，触发任意一项，则进行延期、转岗或淘汰。

辅导机构授课教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+课时费+绩效工资+奖励+工龄工资+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1400元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。

（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可加200底薪。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2015年4月15日入司，则于2016年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。