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第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建1、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理,员工测评的对象是人的素质。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理,员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
还有就是工作权责的差异(三)人岗匹配原理,所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
2、员工素质测评的类型(一)选拔性测评,主要特点如下：1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4．测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5．结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评,开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评,其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。
(四)考核性测评。
3、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合(二)定性测评与定量测评相结合(三)静态测评与动态测评相结合(四)素质测评与绩效测评相结合(五)分项测评与综合测评相结合.4、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素，一般由标准、标度和标记三个要素组成。
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原则（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合尽其才，物尽其用。
人岗匹适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
（二）开发性测评：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。
（三）诊断性测评：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。
（四）考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或检验某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法的选择以及评判与解释结果的全过程。
（二）定性测评与定量测评相结合定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评量化的主要形式（一）一次量化与二次量化（二）类别量化与模糊量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化（四）当量量化五、素质测评标准体系（一）素质测评标志体系的要素它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
标准的形式有客观形式，主观评价，半客观半主观三种。
2.标度所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
3．标记所谓标记，即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。
（二）测评标志体系的构成测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
1.测评标志体系的横向结构（1）结构性要素（2）行为环境要素（3）工作绩效要素2.测评标准体系的纵向结构（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标（三）测评标准体系的类型1.效标参照性标志体系2.常模参照性指标体系六、品德测评法（一）FRC品德测评法（二）问卷法（三）投射技术投射技术具有以下特点：1.测评目的的隐蔽性。
2.内容的非结构性与开放性。
3.反应的自由性。
七、知识测评六个知识测评层次：1.知识2.理解3.应用4.分析5.综合6.评价八、能力测评能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。
（能力要求）一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组3.测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（二）实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择3.测评操作程序（三）测评结果调整1.引起测评结果误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2.测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析3.测评数据处理（四）综合分析测评结果1.测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2.员工分类对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准3.测评结果分析方法（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法二、企业员工测评实施案例（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）分析测评结果（六）作出最终决策（七）发放录用通知第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序一、面试的内涵面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的特点：1.以谈话和观察为主要工具2.面试是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的二、面试的类型1.根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
2.根据面试实施的方式，分为单独面试与小组面试。
3.根据面试的进程，分为一次性面试与分阶段面试。
4.根据面试题目的内容，分为情景性面试和经验性面试。
（能力要求）一、面试的基本程序（一）面试的准备阶段1.制定面试指南主要包括如下内容：（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（5）面试评分办法2.准备面试问题（1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题3.评估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准。
（2）确定面试评分表。
4.培训面试考官（二）面试的实施阶段：5个阶段1.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段（三）面试的总结阶段1.综合面试结果（1）综合评价（2）面试结论2.面试结果的反馈（1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录用者的信息反馈3.面试结果的存档（四）面试的评价阶段二、面试中的常见问题1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（2）多项选择式的问题5.面试考官的偏见（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）录用压力三、面试的实施技巧1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通（注意事项）员工招聘时应注意的问题：1.简历并不能代表本人2.工作经历比学习更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多的了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象第二单元结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题二、行为描述面试的内涵行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性的工作要求3.探测行为样本（二）行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其为来的行为2.说和做是截然不同的两码事（三）行为描述面试的要素1.情境2.目标3.行动4.结果（能力要求）一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（一）构建选拔性素质模型（二）设计结构化面试提纲（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（五）结构化面试及评分（六）决策第三单元群体决策法的组织与实施群体决策法的特点如下：1.决策人员的来源广泛2.决策人员的不唯一3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性第三节无领导小组讨论的组织与实施一、评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
评价中心的主要作用是：1.用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工2.用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据3.用于员工技能发展评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等二、领导小组讨论的概念无领导小组讨论（简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分三、无领导小组讨论法的类型1.根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境讨论和情境性讨论。
2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
四、无领导小组讨论的优缺点（一）优点1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高（二）缺点1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性（能力要求）一、前期准备（一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制记时表（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组二、具体实施阶段（一）宣读指导语（二）讨论阶段评分者观察要点包括1.发言内容2.发言形的式和特点3.发言的影响三、评价目与总结1.参与程度2.影响力3.决策程序4.任务完成情况5.团队氛围和成员共鸣感第二单元无领导小组讨论的题目设计题目的类型（一）开放式问题（二）两难式问题（三）排序选择型问题（四）资源争夺型题目（五）实际操作型题目题目的原则（一）联系工作内容（二）难度适中（三）具有一定的冲突性（能力要求）一、选择题目类型无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题二、编写初稿在撰写初稿时应注意的问题（一）团队合作（二）广泛收集资料三、调查可用性四、向专家咨询五、测试测试时要着重观测一下几个方面：1.题目的难度2.平衡性六、反馈、修改、完善主要是以下三方面的意见1.参与者的意见2.评分者的意见3.统计分析的结果。
