hrm10_ppt04

• 组织分析 • 工作分析 • 个人分析
拟定培训计划
实施培训活动
进行总结评估
绩效管理与职位变动及解雇退休的关系
职位变动与解雇退休 1.职位变动包括职位晋升和职位调动。 2.解雇是指员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止。解雇 应当是正确的、有充分理由的。 3.退休（retirement）是一个人自己停止工作的时间点，通 常在60~65岁之间.
绩效 管理
培训 开发
员工关系管理
薪酬 管理
解雇 退休 职位 变动
陈述使命的样本1-2
沃尔玛 让普通百姓买到有钱人用的东西。
沃尔特·迪士尼（Walt Disney） 让人们快乐。
3M公司 创造性地解决未解决的各种问题。
索尼 体验发展技术造福大众的快乐。
夏洛特市 夏洛特市的使命是确保提供高质量的公共服务，增进市民的安 全、健康和生活质量。我们将识别和回应社区的需求，并通过 如下方面关注客户：
人力资源管理经历的三个阶段 表1—1人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理间的区别
关于“人”的 管理维度
人事管理
人力资源管理
战略性人力资源管理
理念
“人”是一种工具性资 源，服务于其他资源。
人力资源是组织的一种重 要资源。
人力资源是组织最重要的资 源，是一种战略资产。
与战略的 联系
很少涉及组织战略决策； 与战略规划的联系是一 种行政联系或单向执行 联系；即扮演执行者的 单一角色。
首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系 统的重要依据。
同时，绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。
绩效管理同招募与甄选的关系
招募与甄选 招募的渠道有两种：企业内部招募和企业外部招募 甄选的方法与技术：笔试、工作样本技术、评价中心技术、 面试、求职者背景调查与资料核实以及体检等多种方式。

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2.工作实践法
工作实践法也称参与法，它 是指工作分析人员通过直接参 与某项工作，从而细致地、深 入地体验、了解、分析工作的 特点和要求。
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3.访谈法
通过与员工和管理者的访谈， 可以获取更多的细节和更准确 的信息。一般有三种访谈的方 式：
与该工作的主管人员进行访谈； 与从事该工作的每个员工交谈； 与从事相同工作的员工群体进行交谈。
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一、获取工作分析信息方法 1.观察法 2.工作实践法 3.访谈法 4.问卷法 5.典型事例法 6.工作日志法
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1.观察法
观察法是指在工作现场运 用感觉器官或其他工具、观察 员工的实际工作过程、行为、 内容、特点、性质、工具，环 境等，并用文字或图表形式记 录下来以收集工作信息的一种 方法。
（12）职员 —— 指执行任务，承担工作责任的人员。 先有职位，后有职员。职员应由职位来确 定，职位不依职员而存在，若职员离职，职位 仍然存在。
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职务
与人相匹 配
岗位
职位1
职权
职责1
职责2
工作要素1
任务1 工作要素2
任务2
任务 3……
工作要素3……
关系图
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职位2…… 职责3……
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工作分析得到的结果
工作说明书 （工作描述）
岗位规范
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第二节 工作分析的程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
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一、准备阶段
（一）了解工作情况，确定样本，建立关系，组成工作小组
具体有： 1、由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管组成 工作小组； 2、确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 3、利用现有文件与资料，对工作的主要任务、主要责任、工作流程

► 多技能：员工有能力执行多种任务 ► 二者相关
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多技能的优点
► 灵活性：
员工之间可相互替代 大企业中灵活性的价值可能较小企业中低
► 沟通
团队方式下价值更大
► 促进创新
多技能的员工更易创新 员工技能多样化可以增强企业适应变革的能力，但创新又可能使员工的
技能过时，可能产生创新阻力
对大小
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信息投资的方式
► 更多的投资招聘到更好的员工 ► 对现有员工更多的投入 ► 购买外部的咨询服务
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扁平化与官僚型金字塔结构
► 扁平化：
每个人对决策的接受和否定都有比较大的权限 减少拒真，增加纳伪
► 官僚型金字塔结构
上一级可以否决下一级的意见 减少纳伪，增加拒真
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企业所要承担的是那些任务？
► 企业必须确定那些东西需要自己制造，那 些可以从外边采购
► 如果外部的教育和培训供给不足，企业需 要的技能必须自己提供，特别是新兴行业
► 随着行业市场的扩大，外部要素市场发育 成熟，企业可以转向外部采购
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多重任务和多种技能
► 多重任务：员工有可能且被要求执行多种 任务
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工作分析相关概念
► 任务Task：员工在某一时间段内为达到某一特定目的所进行的一项 活动。打印一封信
► 职责Responsibility：一个员工承担的一项或多项任务组成的活动。 ► 工作Job：在特定的组织中，一个或多个任务由一名特定的员工承
担，就形成了工作。工作强调的是任务 ► 职位 Position：工作性质、在组织中的位置或对组织贡献度相似一
绩效标准
12. 公司文书、信件等的收发事宜

掌握分类：可以用于制定人员的各类政策（如薪酬政策）
可以用以进行比较研究（如企业、国家之间的资料对比分
析）
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二、人力资源的特征
（一）人力资源具有能动性 （二）人力资源具有两重性 （三）人力资源具有时效性 （四）人力资源开发具有持续性 （五）人力资源具有智力性 （六）人力资源具有再生性 （七）人力资源具有时代性 （八）人力资源具有社会性
人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具 有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
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二、人力资源的构成
1。人力资源的数量 人力资源数量是对人在量上的规定性，是指一个国家 或地区拥有的劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口 的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成 的现实人力资源。 一般由八大部分构成： 适龄就业人口；未成年就业人口；老年就业人口；求 业人口；就学人口；从事家务人口；军队服役人员； 劳动年龄内其他人口。
工业革命大大加速了企业的发展及商业繁荣。但是那 时的劳动者被当作商品，而且，由于信奉放任主义哲 学的缘故，政府页没有采取什么保护工人的运动。
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（二）科学管理运动
在19世纪末，由于人口和市场需求的迅速膨胀，对产品的需 求有力地促进了生产的发展。当时，用机器取代人力和寻找 更高效率的工作方法，成为管理的首要问题。从管理角度看， 科学管理运动导致了对人力资源管理的研究。
有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资
源分为：①非熟练工；②熟练工；③技工；④职员；⑤专 业管理人员；⑥工程技术人员；⑦主管人员。
这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人 力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示 企业、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类 人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计 划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面 的变化。