引进高层次人才的调研与思考

高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策【摘要】随着医疗事业的持续发展，高校附属医院对海外高层次人才的需求日益增加。

本文从引言、正文和结论三个部分进行探讨。

在首先介绍了背景情况，为深入分析打下基础。

在分析了海外高层次人才引进现状，指出存在的问题和挑战，提出了建立海外人才引进机制、优化待遇和条件以及加强国际合作与交流三项对策。

在总结了全文观点并展望未来。

海外高层次人才引进对高校附属医院的发展至关重要，希望通过本文的讨论，能够为解决相关问题提供有益的借鉴与思考。

【关键词】高校附属医院、海外高层次人才、引进现状、存在问题、挑战、对策、机制、待遇、条件、国际合作、交流、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍在当今全球化和知识经济的时代，高校附属医院在提高科研水平、提升医疗技术和服务质量方面扮演着重要角色。

海外高层次人才的引进对于提升医院的学术氛围、推动医疗技术创新和改善医疗服务水平具有重要意义。

目前我国高校附属医院在引进海外高层次人才方面仍存在一些问题和挑战。

针对这些问题，建立科学有效的人才引进机制、提供优越的工作待遇和条件、加强国际合作与交流成为迫切需要解决的问题。

通过对引进海外高层次人才现状的分析和对策的提出，可以为高校附属医院引进更多优秀的国际人才提供指导，促进医院的科技创新和发展，为我国医疗事业的进步做出更大的贡献。

2. 正文2.1 海外高层次人才引进现状分析近年来，随着我国经济的快速发展和科技水平的提高，高校附属医院对于引进海外高层次人才的需求日益增加。

目前我国在海外高层次人才引进方面仍面临诸多挑战和问题。

目前海外高层次人才引进的渠道相对狭窄，缺乏系统、全面的引进机制。

许多高校附属医院在引进海外人才时，通常是通过个人关系或中介机构，缺乏规范性和透明度，容易出现不公平现象。

在海外高层次人才引进过程中，存在着薪酬待遇、工作条件等方面的不足。

与国外相比，我国在医疗设施、科研经费等方面还存在一定差距，这也成为了限制海外高层次人才引进的重要因素之一。

人才引进调研报告例文2篇Sample report on talent introduction汇报人：JinTai College人才引进调研报告例文2篇前言：工作报告是指党的机关、行政机关、企事业单位和社会团体，按照有关规定，定期或不定期地向上级机关或法定对象汇报工作，汇报的内容包括近一段的工作情况和下一段工作部署。

本文档根据工作报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。

本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：人才引进调研报告范文2、篇章2：人才引进调研报告样本最新版篇章1:人才引进调研报告范文地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。

现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx 市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。

吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。

市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。

经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。

卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。

求贤若渴的精神感化了这位研究生。

该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。

人才引进调研报告篇一：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告关于高层次人才引进的调研报告区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。

随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。

为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。

一、我区高层次人才引进的现状在区委、区政府的重视和支持下，建区5年来，我区的人才工作力虽得到不断加强。

一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。

二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金，先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。

三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。

人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。

四是建立了一支由1名享受国务院政府特殊津贴专家、1名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。

五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。

2006年,面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。

人才调研报告4篇导读：本文是关于人才调研报告4篇，希望能帮助到您！为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。

全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。

截止XX年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。

党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。

（一）党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。

1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。

35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。

加强高层次人才队伍建设的思考与建议人才是第一资源，人才资本是第一资本。

随着时代的发展，人才资源已成为推动经济和社会发展的最重要资源，同时，高层次人才的短缺问题也日益凸显。

作为全国县域经济百强的xx市，能否适应经济全球化形势，顺利实施人才强市战略，实现县域经济快速发展，全面建设小康社会，不断推进中国特色社会主义事业，将很大程度上取决于人才特别是高层次人才资源的开发和利用。

一、加强高层次人才队伍建设的必要性首先，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。

当前，xx市的企业无论是国有还是非公有制企业，很多都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。

随着社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进全市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

其次，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。

作为一个传统的农业大市，农业在xx市国民经济中占有十分重要的地位。

特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。

因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。

事业单位人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在新时期背景下，事业单位想要更好的发展，就需要重视人才队伍的建设，对人才结构进行有效优化以及调整，做好挖掘人才、吸引人才以及培养和使用人才工作，营造一个良好的事业单位人才氛围，从而为各项工作的开展打下良好基础。

基于此，本文结合新时期事业单位人才队伍建设现状，提出几点优化建议，希望可以为推动事业单位稳定发展提供一定帮助。

在新时期背景下，事业单位想要提升自身竞争力，就需要注重自身的人才队伍建设，为自身不断发展以及完善打下夯实基础。

但是，就目前事业单位人才队伍建设的现状来看，依然存在诸多问题，需要事业单位相关管理人员能够针对这些问题制定出相应解决措施，对人才队伍建设进行优化，从而使得自身人才队伍不断扩大，能够不断涌入新的动力，为事业单位快速发展提供充足动力。

一、事业单位人才队伍建设现状在新时期背景下，虽然很多事业单位已经意识到人才队伍建设的重要性，但是在实际运作过程中依然存在一些问题，主要表现在以下四个方面。

(一）事业单位对高端人才的引进力度不够由于事业单位对高端人才的引进力度不够，从而导致事业单位的创造力以及创新力得不到激活，影响到事业单位的整体水平。

想要在新时期背景下对事业单位人才队伍建设进行优化，就需要在人才引进的过程中，结合本单位的特点以及需求，适当加强对高端人才的引进力度，并给予其一定的政策倾斜。

只有为高端人才提供合理的薪酬福利，才能够吸引更多的高端人才进入到本事业单位中，从而在注入新鲜血液的同时激发本单位的创造力，使得本事业单位的整体水平得到有效提升。

(二）事业单位的岗位交流机制不够完善很多事业单位的岗位交流机制都不够完善，从而导致人才上升途径受到限制，不利于事业单位内部员工主观能动性的提升，从而使得内部人员失去工作热情，出现得过且过的不良工作氛围，不利于提升事业单位员工整体工作效率。

另外，從领导干部层面出发，因为上升途径受到限制，导致很多领导干部在一个岗位上长时间任职，最终导致其创造力以及活力大不如刚上任时；还有一些领导干部的年龄较大，导致其履职积极性降低，从而导致其工作效率降低。

第1篇大家好！今天，我们在这里召开人才引进座谈会，共同探讨如何更好地引进和培养人才，为我国的发展注入新的活力。

我非常荣幸能够代表我们团队发言，以下是我的一些思考和观点。

首先，我想表达的是，人才引进对于一个国家、一个地区乃至一个企业的发展至关重要。

在全球化的今天，人才已经成为最宝贵的资源之一。

以下是我对人才引进的几点看法：一、人才引进的重要性1. 人才是国家发展的基石。

一个国家的发展离不开人才的支撑，只有拥有高素质的人才队伍，才能在国际竞争中立于不败之地。

2. 人才是企业发展的动力。

企业是市场的主体，只有拥有优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

3. 人才是科技创新的关键。

科技创新是推动社会进步的重要力量，而人才是科技创新的源泉。

二、当前人才引进面临的挑战1. 人才竞争日益激烈。

随着全球化的推进，各国都在积极引进人才，使得人才竞争愈发激烈。

2. 人才流动性大。

人才流动性强，使得企业在引进人才时面临较大的风险。

3. 人才结构不合理。

目前，我国人才结构存在一定程度的失衡，高端人才相对匮乏。

三、人才引进的策略1. 完善政策体系。

政府应出台一系列优惠政策，如税收减免、住房补贴等，吸引人才。

2. 提高人才待遇。

企业应提高薪酬水平，为人才提供良好的工作环境和发展空间。

3. 加强人才培养。

企业应加大培训力度，提高员工的综合素质和技能水平。

4. 创新人才引进方式。

可以采用“猎头”服务、人才引进中介等方式，拓宽人才引进渠道。

5. 建立人才激励机制。

通过股权激励、期权激励等手段，激发人才的积极性和创造性。

6. 强化人才服务。

为企业提供人才招聘、培训、交流等服务，降低企业人才引进成本。

四、人才培养与使用1. 建立人才培养机制。

企业应建立健全人才培养体系，为员工提供多样化的培训机会。

2. 实施人才梯队建设。

企业应根据发展需要，培养一批具备战略眼光、创新精神和团队协作能力的人才。

3. 优化人才使用。

企业应根据人才特点，合理配置岗位，发挥人才的专长。

M a n a g e m e n t a n d S t a n d a r d i z a t i o n /管理与标准化163（盐城师范学院，江苏　盐城　224007）摘要：随着社会对人才要求不断提高，高校的教育任务繁重，需要重视高层次人才引进工作的顺利进行，为高校教育事业做基本支持。

高校应该勇于面对当下高层次人才引进工作中遇到的问题，积极创新工作的方法和模式，提升人才引进管理水平，提高高层次人才引进工作质量，开创人才发展的新局面。

关键词：高校；高层次人才；引进工作；对策高校高层次人才引进工作存在问题及其对策探析岳　菲在科技发展迅速的当今时代，高层次人才已成为高校发展的重要资源，引进高层次人才是高校的关键任务。

目前高校在高层次人才引进工作中还存在一些问题，需要不断优化人才引进工作，总结有效经验，提高对高层次人才的吸引力，改善高校师资队伍结构。

在当今时代环境下，高校要想更好地发展必须做好高层次人才引进工作，充分发挥人才的最大作用，为人才提供良好的发展条件，促进人才和高校的共同发展。

1　高校高层次人才引进工作存在的问题我国高校应重视高层次人才的引进，而目前对于高层次人才的引进工作还处于初期发展阶段，还面临着各种问题。

高校需对当下高层次人才引进工作中遇到的问题，做出更深入的分析，为进一步改善奠定基础。

1.1　战略规划的缺乏我国高校发展离不开人才支持，近年来高校逐渐重视高层次人才引进工作，以促进自身整体实力的提高。

但是目前高校的高层次人才引进工作整体目标不够明确，通常会引进一些可有可无的人才，却没有深入分析教育体系真正需求，造成一定的人才资源浪费。

高校受到教学、科研等压力，使得很难把更多精力放在人才引进上，于是会忽略师资和学科建设等，引进的人才大多无法发挥更有效的功能性。

虽然高校引进了不少的人才，但并没有科学地运用这些人才，或者对于人才引进工作比较盲目，不利于高校整体的发展。

1.2　引进标准的模糊在高层次人才引进工作中，高校对于高层次人才的标准定位不清晰，常按照简单的标准理解去选择人才，对“高层次人才”的理解不够深入。

新时期下关于我国⾼层次⼈才引进的思考2019-04-11【摘要】⽬前，⾼层次⼈才已成为各国发展必备的核⼼竞争⼒。

因此，做好⾼层次⼈才的引进⼯作是促进我国科技创新⽔平进⼀步提升的关键。

⾼层次⼈才在⼈才团队中能够起到表率、领导的作⽤，怎样将⾼层次⼈才组织起来，使其创新优势发挥到极致，使新时期中国的发展抢占先机、赢得未来，这确是⼀个值得进⾏深⼊探索的问题。

【关键词】新时期；⾼层次⼈才；引进；问题与策略⼀、我国地⽅⾼层次⼈才引进中存在的问题1.过分注重形式主义就我国⽬前⼈才引进的情况⽽⾔，⼤部分地⽅在进⾏⾼层次⼈才引进时已意识到⼯作的重要性，从⽽相继争先出台各种优惠福利政策或相关条例以吸引⾼层次⼈才，并采⽤重⾦聘请的⽅式来引进⾼层次⼈才。

⽆论是东部发达的沿海地区，或是经济发展较为落后的西部地区，都⼀致推出了住房、补贴、奖⾦等⼀系列优惠条件以及优厚的待遇。

但地⽅对⾼层次⼈才的把握不准确，往往造成与⼈才计划、战略相违背，使地⽅政府在判断引进⾼层次⼈才是否符合地⽅科技以及产业发展的问题上出现困扰，⼈才实⽤性的把控陷⼊难题，甚⾄出现⼤材⼩⽤的现象，与⾼层次⼈才引进的⽬标并不相符。

这种形式主义的⾼层次⼈才引进⼯作明显对国家社会经济的发展造成不良影响。

2.缺乏⾼质量吸收⾼层次⼈才的环境最适合对⾼层次⼈才进⾏筛选的地⽅莫过于对其进⾏栽培的环境载体――研究院或者是研究性⼤学。

⼀直以来，我国并没有限制⼀个标准去衡量⼀个⼤学或者⼀个研究机构是否优秀，但是，根据⼤众的基本观点⽽⾔，优秀的研究机构应当具备⼏个要素：在专业领域中有灵魂⼈物的存在、具备较强的科研创新能⼒、有国际⼀流的队伍结构、知名的⽂化传统与品牌。

⽽我国近些年以来在这⽅⾯却未见有所建树，⼤学除了在数量上有所增长以外，能挤进世界顶级⼤学排名的少之⼜少，这说明我国吸收⾼层次⼈才的环境呈极度匮乏的状态。

3.缺乏⾼层次⼈才成长的环境虽然地⽅制定了相关的⼈才⽀持政策，政策中对⾼层次⼈才的福利补贴做出了明确的规定以及提供优厚的待遇以吸引更多⾼层次⼈才的加⼊，但通常情况下，⾼层次⼈才在待遇福利基本⼀致的前提下更多追求的是其个⼈价值与社会价值的体现，所以，提供给这些⾼层次⼈才⼀个可以尽可能发挥其能⼒的平台更为合适。

关于高校人才工作的几点思考与建议摘要：人才工作是高校高质量发展的第一资源，深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，特别是“人才强校”战略的落地落实，是实现人才工作高质量发展的关键。

现就进一步推动高校人才工作高质量发展中的几个问题作出一些探讨。

关键词：高校人才管理；工作机制；思考；建议各高校人才工作在校党委的正确领导下，全面贯彻落实“人才强国”国家战略和“党管人才”工作方针，始终把人才资源放在学校发展的基础性、战略性的高点位置，以开放创新的思路举措吸引了大批优秀人才，支持和激励现有人才施展才华、创新创造，斩获了众多国家级、省部级人才项目、科研项目和科研成果，开创了高校人才队伍建设的新局面。

新时代新征程，高校人才工作如何抢抓新机遇，迎接新挑战，落实新要求，实现新突破，特别是高校人才工作部门如何更好地推动“人才强校”战略的落地落实，实现人才工作高质量发展，这是摆在人才工作者面前的一道重大的思考题、必答题。

现就进一步推动高校人才工作高质量发展中的几个问题作如下思考和建议。

一、强化统筹协调高校人才工作是一项重大的系统性工程、全局性工作，形成强大工作合力和运行效能是做好人才工作的关键。

因此，进一步强化工作中的统筹协调尤为重要。

首先，通过强化统筹协调，进一步形成“齐抓共管”的工作氛围。

在校党委的统一领导下，以人才强校总体规划为引领，把人才工作纳入到学校各级各部门工作职能范畴和重要议事日程，由人才办牵头，统筹规划各相关部门和各院系人才工作职责和任务，并作为年度工作考核的重要内容，变“部门工作”为“全局工作”，变“单打独奏”为“齐抓共管”。

其次，通过统筹协调，进一步完善“密切配合”的运行机制。

建议探索设立辅助性的高层次人才引进评估委员会、薪酬委员会以及后勤事务委员会等专业委员会，在学校人才工作领导小组的指导下开展各自的工作。

高层次人才引进评估委员会，由发展规划处、科技处、社科处、国际交流处和各学院组成。