目标绩效考核培训讲座ppt

职务更高的绩效要求标准，他们仍在调适或重新设定目标，
因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化，使其绩效提升
达到此职务的要求标准。
非常有潜力的人才
这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认 为人才晋升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此 也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫 折感或所须的调适期，而且仍不知不觉期望他展露出过去明 星式的绩效，然而，这样不恰当的期待会造成这些人才初期 对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预期时，则产生 较大的自我挫败或否定感。
并且没有第二次，所以说生命很可贵，我们一定要珍惜
爱护它，什么都可以没有，生命不能没有，没能有都了达生成命目 等用于 金没钱潜力有来了衡一量切的，就算很富潜有在目有的标什达者么成用呢？生标命，是拥不有能一
定潜力
明星员工
有一定潜力 的优秀员工
差绩效者
达成目标者
优秀员工
绩效 (60% 结果/40% 过程)
明星员工
组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现， 还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学 习潜能。因此，应为此方格内的人才在极短的时间内 安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
明星员工
很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才 的认定非常谨慎。曾经就有一位客户的总经理分享他之前 在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易将人才放入 此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行相关 的配套措施，例如提升他们或赋予更重要的职责。否则， 这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心， 而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角，如此一来， 组织的损失极大。因此，对于此方格关键人才的确认，多 数公司都采取非常严谨的态度，并有充分的配套措施予以 应对。
而对方格2及3的员工来说，提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点，因此，通过绩效辅导方 案的协助或是安排一个较资深的员工 (教练)来从旁教导，将有助于他们在既定的时程内有效提升核心能 力或绩效。
，也是金钱所买非不常回有来的潜。力没的了，人才才知道什么是没了。
真的没有了，玻璃撞碎了，谁又能够再让它复原呢？生 命一旦破碎，谁又来替你平复呢？我们应该去努力爱护 身边的每一个生命，每一个生命都是伟大的，值得尊敬 的，又是脆弱的，需要我们的保护。我们在自然的灾害 面前，人类显得多么渺小；而在团结起来的人们面前， 灾远难 也又改显变得不多了么的最不关近堪系一一，年击就内。像刚虽铁从然链方灾把格难我7,无们4或情连8，在晋而一升亲起上情，来是在的永的人才。先前的绩 土地上，大效家表都现是足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新
优秀员工
总结
除了以上针对不同人才评等的结果，所反映出九种不同的人才发展需求与策略外。另外，为提升员 工的绩效表现，也可以有不同的发展（见表二）。例如：针对高潜质的员工（方格7,及部分方格4和8）， 除上述的发展规划安排外，为他们甄选合适的导师(Mentor)，提供未来职业发展上的建议与咨询，也 有助于他们对全面了解其自身的职业规划。
2020
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些负担，我们、用家里的一些蔬菜，做好了饭，只等爸 爸妈在妈此回添来加就你开的饭公了司。名1小时以后，爸爸妈妈终于回来 了，而因为是夏天，天气很热，爸爸妈妈满头是汗，累 得很。我帮爸爸妈妈递上一块毛巾，他们擦完脸之后感 觉精神很多了，又看见一桌的菜，还一直说我和姐姐很 乖，我心里甜甜的。其实，让爸爸妈妈开心很简单，只
潜在的达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职 务所需的技能，或长期以来能力未被提升改善。
差绩效者
未达到现有职务的绩效标准，若不是有意愿或能力上的问题，应协助其改善，提升绩效；或协助转 调其它合适的职务或转任其它公司。
能够完成任务
符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升。对于这类人才，发展的重 点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人 才展现出更好的绩效成果（往方格7移动）。
有一定潜力优秀员工
在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才，应重加强培 育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格7移动）。
优秀 员工
优秀员工
在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内 扮演不同角色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大 的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚成立或 面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人 才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来挑战。
能够达成目标
达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才 的潜能发展趋势来决定是否赋予其更格8移动）。
达成目标者
达到现有职务的绩效标准，但应与其共同订定挑战性目标，并要求在既定时程内有效提升其核心能力。
绩 效 九 是简简单单的一桌菜，在他们累的时候帮他们敲敲背，
递上一块毛巾，送上一杯水，一个小小的举动都能让他 们感到很开心。所
宫
格
以，我们要孝顺一点，多为爸爸妈妈想一点，能在够和达他成们目 拌做嘴 的的事时情候。站不在是他吗们？的地立震场的非上可常的想怕有人一，潜才想夺力，去这了是许我许标们多，所多同应的时该生拥 命，难道生命就那么脆弱无比吗？有人说，生有命巨像大玻潜璃力， 一撞即碎，不可复原。而我们每个人的生命只有一次，
能够完成任务
一般而言，方格4和8的人才都是组织的重要人才资 产，因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上。所 以除了上述的发展作法外，也需要视不同人才的实际情 况而有不同的安排重点。例如说，有些人才在同一个工 作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作 内容；而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来 说，他的发展重点可能就是提升视野或是扩大其现有的 职责范围。因此，公司在拟定人才发展策略时，必须针 对不同的人才类别，做出有系统的评估）。