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江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(2007)文章属性•【制定机关】江苏省劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2007.01.12•【字号】苏劳仲委[2007]1号•【施行日期】2007.01.12•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】仲裁正文江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(苏劳仲委[2007]1号)各市、县（市）、区劳动争议仲裁委员会：现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请认真贯彻执行。
二OO七年一月十二日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要为了促进劳动关系的稳定和谐，统一全省劳动仲裁机构的执法尺度，提高劳动争议案件的处理质量和效率，省劳动争议仲裁委员会于2006年11月在南京市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
省、各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的有关同志参加了会议。
与会人员就当前仲裁工作热点、难点问题进行了深入探讨。
现将有关问题纪要如下：一、劳动者就用人单位拖欠、克扣工资等问题向劳动监察机构投诉，在劳动监察机构已经立案处理的情况下，劳动者就同一事项提请仲裁的，是否受理的问题劳动监察和劳动仲裁是劳动者依法维权的两种不同途径，二者的处理结果依法都具有强制执行的效力。
如果劳动监察和劳动仲裁就同一事项重复执法，必将导致法律适用上的冲突和社会资源的浪费。
在劳动监察机构已经立案处理的情况下，根据一事不再理的原则，仲裁委员会不应受理劳动者就同一事项提请的仲裁申诉，应告之当事人按照劳动监察的程序处理，如当事人坚持申诉的，仲裁委员会应出具不予受理通知书。
对劳动者的投诉，劳动监察机构已明确作出不予立案或者已经撤销立案，劳动者申请仲裁的，符合受理条件的，仲裁委员会应予受理。
劳动者申请仲裁的时效，从其向劳动监察机构投诉之日起中断，自劳动监察机构作出行政处理决定时重新计算。
解读最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四作者:陕西恒达律师事务所吕琦--------------------------------------------------------------------------------发布时间:2013-02-01 09:10:53为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:(一经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;吕琦律师解读:人民法院收到此类案件的立案请求,不能以该案未经劳动仲裁前置拒绝接收,而是先接收后进行审查如发现该案确实不属于本辖区劳动仲裁委员会管辖,应告知劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。
(二经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。
吕琦律师解读:人民法院审查后认为属于本辖区劳动仲裁委员会管辖,告知劳动者同时必须书面通知仲裁委员会,如果劳动仲裁委员会仍不受理,当事人向法院起诉,法院应当受理。
该条规定防止了劳动仲裁委员会和法院相互推诿造成劳动者告状无门的尴尬处境。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:(一经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;(二经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日法释〔2020〕26号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
第二条下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
郭海强、江苏吉家宠物用品有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省徐州市中级人民法院【审理法院】江苏省徐州市中级人民法院【审结日期】2022.01.06【案件字号】(2021)苏03民终8699号【审理程序】二审【审理法官】崔金城崔悦孟文儒【审理法官】崔金城崔悦孟文儒【文书类型】判决书【当事人】郭海强;江苏吉家宠物用品有限公司【当事人】郭海强江苏吉家宠物用品有限公司【当事人-个人】郭海强【当事人-公司】江苏吉家宠物用品有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】郭海强【被告】江苏吉家宠物用品有限公司【本院观点】银行交易明细仅能证明郭海强每月收入情况，并不能证明其与吉家公司约定的月工资为6000元；员工薪酬调整工资单签订日期为2020年，彼时郭海强已离职，不能证明其在职期间的工资标准；工作日志、管理制度与入职培训等证据均无吉家公司盖章确认，且吉家公司对真实性不予认可，故不能证明其观点。
一、关于郭海强主张的试用期工资差额问题。
【权责关键词】追认撤销代理合同合同约定证据不足新证据质证诉讼请求维持原判发回重审执行证据保全【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。
【本院认为】本院认为：银行交易明细仅能证明郭海强每月收入情况，并不能证明其与吉家公司约定的月工资为6000元；员工薪酬调整工资单签订日期为2020年，彼时郭海强已离职，不能证明其在职期间的工资标准；工作日志、管理制度与入职培训等证据均无吉家公司盖章确认，且吉家公司对真实性不予认可，故不能证明其观点。
吉家公司二审期间未向本院提交新证据。
本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为：一、关于郭海强主张的试用期工资差额问题。
2018年5月14日劳动合同明确约定试用期工资为3500元，吉家公司结合郭海强具体上班日期及考勤情况等因素确定试用期期间的工资数额，并无不当，其主张存在工资差额，未提供有效证据加以证明，本院对此不予支持。
江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(2007)【法规类别】经济合同仲裁【发文字号】苏劳仲委[2007]1号【发布部门】江苏省劳动人事争议仲裁委员会【发布日期】2007.01.12【实施日期】2007.01.12【时效性】现行有效【效力级别】XP10江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(苏劳仲委[2007]1号)各市、县（市）、区劳动争议仲裁委员会：现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请认真贯彻执行。
二OO七年一月十二日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要为了促进劳动关系的稳定和谐，统一全省劳动仲裁机构的执法尺度，提高劳动争议案件的处理质量和效率，省劳动争议仲裁委员会于2006年11月在南京市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
省、各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的有关同志参加了会议。
与会人员就当前仲裁工作热点、难点问题进行了深入探讨。
现将有关问题纪要如下：一、劳动者就用人单位拖欠、克扣工资等问题向劳动监察机构投诉，在劳动监察机构已经立案处理的情况下，劳动者就同一事项提请仲裁的，是否受理的问题劳动监察和劳动仲裁是劳动者依法维权的两种不同途径，二者的处理结果依法都具有强制执行的效力。
如果劳动监察和劳动仲裁就同一事项重复执法，必将导致法律适用上的冲突和社会资源的浪费。
在劳动监察机构已经立案处理的情况下，根据一事不再理的原则，仲裁委员会不应受理劳动者就同一事项提请的仲裁申诉，应告之当事人按照劳动监察的程序处理，如当事人坚持申诉的，仲裁委员会应出具不予受理通知书。
对劳动者的投诉，劳动监察机构已明确作出不予立案或者已经撤销立案，劳动者申请仲裁的，符合受理条件的，仲裁委员会应予受理。
劳动者申请仲裁的时效，从其向劳动监察机构投诉之日起中断，自劳动监察机构作出行政处理决定时重新计算。
如仲裁委员会在不知道劳动监察已立案处理的情况下，对劳动者的申诉也立案处理的，在劳动者不愿撤诉的情况下，应中止案件审理，待劳动监察部门作出处理决定后再重新审理。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）∙来源：最高人民法院∙发布时间：2013-02-01 16:28:00《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。
最高人民法院2013年1月18日法释〔2013〕4号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
苏劳仲委﹝2007﹞1号江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知苏劳仲委﹝2007﹞1号各市、县（市）、区劳动争议仲裁委员会：现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请认真贯彻执行。
二OO七年一月十二日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要为了促进劳动关系的稳定和谐，统一全省劳动仲裁机构的执法尺度，提高劳动争议案件的处理质量和效率，省劳动争议仲裁委员会于2006年11月在南京市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
省、各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的有关同志参加了会议。
与会人员就当前仲裁工作热点、难点问题进行了深入探讨。
现将有关问题纪要如下：一、劳动者就用人单位拖欠、克扣工资等问题向劳动监察机构投诉，在劳动监察机构已经立案处理的情况下，劳动者就同一事项提请仲裁的，是否受理的问题劳动监察和劳动仲裁是劳动者依法维权的两种不同途径，二者的处理结果依法都具有强制执行的效力。
如果劳动监察和劳动仲裁就同一事项重复执法，必将导致法律适用上的冲突和社会资源的浪费。
在劳动监察机构已经立案处理的情况下，根据一事不再理的原则，仲裁委员会不应受理劳动者就同一事项提请的仲裁申诉，应告之当事人按照劳动监察的程序处理，如当事人坚持申诉的，仲裁委员会应出具不予受理通知书。
对劳动者的投诉，劳动监察机构已明确作出不予立案或者已经撤销立案，劳动者申请仲裁的，符合受理条件的，仲裁委员会应予受理。
劳动者申请仲裁的时效，从其向劳动监察机构投诉之日起中断，自劳动监察机构作出行政处理决定时重新计算。
如仲裁委员会在不知道劳动监察已立案处理的情况下，对劳动者的申诉也立案处理的，在劳动者不愿撤诉的情况下，应中止案件审理，待劳动监察部门作出处理决定后再重新审理。
二、用人单位与劳动者在劳动关系解除、终止后，因欠款、报销差旅费用发生争议的受理问题劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间，因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于履行劳动合同争议的范畴，仲裁委员会应予受理。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2020.12.29•【文号】法释〔2020〕26号•【施行日期】2021.01.01•【效力等级】司法解释•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
顶部未签劳动合同如何赔偿，没签劳动合同如何赔偿？1、劳动合同法第82条规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的；应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、不签劳动合同什么情况下可以获得双倍赔偿？劳动者同意并且积极和公司签合同，但是公司拒绝签订；未签合同的情形发生在2014年2月1日以后；并且从进入公司满1个月后即第2个月开始计算。
3、劳动者不与公司签订合同公司不依法与劳动者签订书面劳动合同，才需要承担支付每月2倍工资。
如果是劳动者故意或者不愿意与公司签订书面的劳动合同的，不适用该条款。
职工故意或者不愿意签订劳动合同，则不能获得2倍工资。
1、劳动合同法第82条规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的；应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、不签劳动合同什么情况下可以获得双倍赔偿？劳动者同意并且积极和公司签合同，但是公司拒绝签订；未签合同的情形发生在2014年2月1日以后；并且从进入公司满1个月后即第2个月开始计算。
3、劳动者不与公司签订合同公司不依法与劳动者签订书面劳动合同，才需要承担支付每月2倍工资。
如果是劳动者故意或者不愿意与公司签订书面的劳动合同的，不适用该条款。
职工故意或者不愿意签订劳动合同，则不能获得2倍工资。
未及时续签劳动合同双倍工资起算时间怎么界定？如何赔偿？具体分析如下：步骤/方法将“用工时间”认定为第一次进单位工作时间。
应当从合同到期未续订满一个月的次日起计算双倍工资。
北京劳动争议咨询中心分析：根据《劳动合同法实施条例》第六条第二款的规定，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日。
“用工之日”在支付双倍工资的时候，不能简单理解为进单位工作的第一天，而是应认定为“未订立或续订书面劳动合同而用工之日”。
因此，对续订书面劳动合同同样应当有一个月的宽限期。
综上，劳动合同到期后，若事实劳动关系仍然存在，应及时续签劳动合同，而不能认定为原劳动合同自动续延；当然如果用人单位在劳动合同终止后一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者就可依据《劳动合同法》82条及其他相关法律的规定，要求公司支付未及时续签劳动合同期的双倍工资。
劳动争议案件审理指南【篇一：劳动争议案件审理指南2012】劳动争议案件审理指南第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述一、劳动争议案件的类型与特征根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。
2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。
3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。
从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。
根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。
二、劳动争议案件裁判的法源依据目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：（一）宪法中的劳动法基本规范我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。
但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。
（二）劳动法律是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。
专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。
另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。
（三）劳动行政法规是指国务院制定的法律规范文件。
目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。
江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二
各市中级人民法院、各基层人民法院,各市、县(市、区劳动人事争议仲裁 委员会:
为了依法妥善审理劳动人事争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益, 省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了 《关于审理劳动人事争议案件的 指导意见(二》,现予印发,供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会 参照执行。执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行,应按新的法律、行 政法规、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题, 请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁 委员会办公室。
二○一一年十一月八日 江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案 件的指导意见(二
苏高法审委 [2011]14号 为切实保护劳动者和用人单位的合法权益, 根据 《中华人民共和国劳动法》 、 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》、《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》 (以下简称《调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》 等相关法律、 行政法规和司法解释的规定, 结合我省实际情况, 制定本意见。
一、劳动合同的订立 第一条 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月 支付二倍工资的争议, 劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。 对二倍 工资中属于用人单位法定赔偿金的部分, 劳动者申请仲裁的时效适用 《调解仲裁 法》 第 二十七条第一款的规定, 即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结 束之次日开始计算一年; 如劳动者在用人单位工作已经满一年的, 劳动者申请仲 裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工 资, 按照劳动者当月的应得工资予以确定, 包括计时工资或者计件工资以及加班 加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年 奖、年终奖的,应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
第三条 劳动合同期满后, 劳动者继续在用人单位工作, 用人单位超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同, 劳动者请求用人单位每月支付二倍工
资的, 应予支持。 用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 视为双方 已订立无固定期限劳动合同。
第四条 劳动合同期满后,依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延, 劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的, 不予支持。
第五条 在履行固定期限劳动合同期间, 劳动者请求将原劳动合同变更为无 固定期限劳动合同的,不予支持,但用人单位同意的除外。
第六条 用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同, 但用人单位能够 提供聘任决定或聘任书, 证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的, 高级管理 人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。
高级管理人员的范围依据 《中华人民共和国公司法》 第二百一十七条第 (一 项的规定予以确定。
第七条 高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议, 董事会决议中关于劳 动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的, 应优先适用劳动合同的约定, 但当事 人均同意适用董事会决议的除外。 第八条 高级管理人员与用人单位发生加班工资争议, 用人单位虽未办理不 定时工作制审批手续, 但高级管理人员的工作性质、 工作岗位符合不定时工作制 特点, 依据标准工时制计算加班工资明显不合理, 或者工作时间无法根据标准工 时制进行计算的, 可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制, 对其请求支付 加班工资的主张不予支持。
第九条 用人单位与劳动者未订立书面劳动合同, 用人单位主张双方为非全 日制用工关系的, 应由用人单位对其主张负举证责任。 用人单位与劳动者已订立 了书面非全日制劳动合同, 劳动者主张双方为全日制用工关系的, 应由劳动者对 其主张负举证责任, 但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理, 用人单位 不提供的除外。
第十条 建筑施工、 矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工 主体资格的其他组织或自然人, 劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包 方存在劳动关系的, 不予支持; 但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工 伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇, 并要求发包 人与承包人承担连带赔偿责任的,应予支持。
二、劳动合同的履行 第十一条 用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款, 并在劳 动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿, 劳动合同解 除或终止后, 劳动者请求确认该竞业限制条款无效的, 不予支持。 如用人单位在 劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的, 应予补足; 用人单
位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的, 除劳动者要求履行外, 该竞 业限制条款对劳动者不具有法律约束力。
第十二条 劳动合同因劳动者退休而终止的, 用人单位与负有保密义务的劳 动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力。 第十三条 经过批准实行综合计算工时工作制的, 劳动者在一个结算周期内 实际工作时间超过法定标准工作时间的, 超过部分应当按照 《江苏省工资支付条 例》 第二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资。 综合计算工作时间的结算 周期与终止、 解除劳动合同的时间不一致的, 以终止、 解除时间作为结算周期的 时间。在一个结算周期未满时,用人单位解除、终止劳动合同,劳动者要求以实 际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的,应予支持。
因综合计算周期尚未届满, 用人单位未支付劳动者加班加点工资, 不属于 《劳动 合同法》 第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。 劳动者在一个 综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳 动合同并支付经济补偿金的,不予支持。
三、劳动合同的解除和终止 第十四条 劳动者主张被用人单位口头辞退, 而用人单位主张是劳动者自动 离职, 由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任, 用人单位不能举证证明 的,由其承担不利后果。
第十五条 用人单位存在 《劳动合同法》 第八十五条规定之违法情形, 经人 力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后, 用人单位逾期仍不支付, 劳动者请求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分 之一百以下的加付赔偿金的,应予支持。
第十六条 用人单位违法解除或终止劳动合同, 劳动者请求撤销用人单位的 解除决定、 继续履行劳动合同, 并请求用人单位赔偿仲裁、 诉讼期间工资损失的, 应予支持。 劳动者不要求继续履行劳动合同的, 可以解除双方的劳动合同, 由用 人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金, 赔偿金的计算年限应包括 《劳动合同法》 实施前劳动者在用人单位的工作年限。
四、社会保险 第十七条 工伤职工在停工留薪期内的, 原工资福利待遇不变, 其中的“原 工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前 12个月的平均月工资 计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行。
第十八条 职工在同一用人单位多次发生工伤, 与用人单位解除或终止劳动 关系时, 应当按照劳动能力鉴定部门对新伤和老伤合并评定的伤残等级, 确定劳 动者应当享受的一次性工伤保险待遇。
第十九条 无营业执照或者未经依法登记、 备案的单位以及被依法吊销营业 执照或者撤销登记、 备案的单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病, 劳动者或 其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定 结论请求单位予以赔偿的, 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资 源和社会保障部 《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 的规定确定赔偿数额。
用人单位使用童工造成童工伤残、 死亡的, 童工或其近亲属依据人力资源社 会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的, 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部 《非法用工 单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。
第二十条 劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失, 且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的, 自该用人 单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起, 如果劳动者在用人单位连续工作未 满十五年, 用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均 工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。 如果劳动者在用人单位连续工作 满十五年, 用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的, 以当地最低社会保 险缴费基数为缴费基准, 并按其应当缴费年限确定养老金数额, 按月支付劳动者 养老保险待遇,并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。
五、人事争议 第二十一条 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理人事争议案件适用 《调解仲裁法》的规定。
第二十二条 人事争议案件中的事业单位是指经过机构编制部门批准使用 事业编制、 进行了事业法人登记的单位, 不包括参照公务员管理的事业单位; 工 作人员是指事业单位实行聘用制的、 且属于机构编制部门核定编制范围内的工作 人员。
六、其 他 第二十三条 劳动者与用人单位发生劳动人事争议后, 依法向劳动争议调解 组织申请调解, 经调解组织调解达成调解协议后, 一方当事人在协议约定期限内 不履行调解协议或者就调解协议的内容发生争议, 另一方当事人向劳动人事争议 仲裁委员会申请仲裁的,劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
当事人在劳动争议调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议, 用人单位不 履行调解协议确定的给付义务, 劳动者直接向人民法院起诉的, 按照普通民事纠 纷受理。
第二十四条 本意见自印发之日起施行。 本意见施行后受理和正在审理的第一、 二审案件适用本意见的规定; 本意见 施行前已经终审, 当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件, 不适 用本意见的规定。
本意见施行后,法律、行政法规和司法解释作出新规定的,从其规定。
