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高校推行专职科研人员聘用制度的探讨

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２ ０ ０ ５正 ２ ０ １ ２矩
据统计， 高校承担 国家“ ９ ７ ３ ” 重大基础研究项 目占半数
表 １ 我国普通高校人力资源结构 （ ％） 专任教师 行政 、 教辅和
工 勤人 员
５ ５ ． ４ ６ ３ ． ９ ３ ４． ８ ３ Ｏ． ３
科研机 校办企业 职工
构 人 员
２ ． ２ １ ． ６
及 其 他人 员
７． ５ ４． ２
பைடு நூலகம்
数据来源 ： 《 教育统计数据》 （ ２ ０ ０ ５ 、 ２ ０ １ ２ ）
增加 ， 科研任务量急剧增长， 而承担科研任务的专职科研人
科研若能够引入 国外的聘用制 的专职科研人员制度 ，
员比 例却 呈现下降趋势， 由２ ０ ０ ５ 年的２ ． ２ ％下降到２ ０ １ ２ 年 由 教授和其负责的 科研队伍根据 科研需要 聘用研究人员、 实 的１ ． ６ ％。 虽然承担科研任务的专任教师数略有增加， 但却 验技术人员以及科研辅助人员， 有利于完善科研 队伍建设， 仅能基本满足由于高校规模 的不断扩大而 日 益增加的对教 对现行的人事制度 、 职称评定制度带来冲击较小 ， 也不会增
比例为 ６ ５ ． ６ ％， 国 内职务发 明专 利授权 量 所 占比例 为 ２ ７ ． ５ ％。可见， 我国高校在国家科研活动开展和科技成果取 得中具有重要作用。高校专任教师作为高校科技创新的主 力军， 随着科研经费的逐年快速增长 ， 所面临的科研压力不
断增加。 ２ ０ ０ ５— ２ ０ １ ２ 年间拨人我国高校各类经费数量迅速
一
构中所 占比重 超过 ５ ０ ％， ２ ０ １ ２年专任 教师所 占比重高达 ４％。大部分专任教师不仅要承担基本的教学任务 ， ６ 还要完 成日 益繁重的科研工作 Ｊ 。二是专职研究人员（ 包括科研
、
高校 推行 专职 科研 人 员制 度化 的必 要性
岗 人员和博士后） 偏少， 特别是可根据研究需求机动的聘用 以上 ， 国家 自 然科学基金面上项 目一直保持在 ７ ０ ％以上， 重 制的专职科研人员较少或者根本没有。 三是工程实验技术 点重大项目都在 ５ ０ ％以上。依托高校建设的国家重点实验 及科研辅助人员较少或者基本没有， 相应工作基本上 由教 室１ ４ ０ 个， 占 全国总数的６ ４ ％； 依托高校 建设的国 家工程（ 技 授、 专职研究人员、 博士后、 研究生等完成 ， 不但 占用了宝贵 术） 研究中心共有 １ ０ ２ 个， 占总数的３ １ ． ７ ％ 。中国科技统 的学术研究时间， 而且因为人员更迭、 业务不熟导致工作稳 计网的数据显示 ， ２ ０ ０ ９ 年高校发表科技论文占国内科技论文 定性和连续性较差。
意的高校、 教授和 专职科研 人 员的合 同关系建立、 制度保 障和 高校 的有效管理机制等 关键 问题 。
关键词 ： 聘 用制 ； 专职科研人 员 ； 制度保 障； 管 理 机 制 中图分类号 ： Ｇ ６ ４ ７ 文献标 志码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ３— ２ ６ １ ４ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ９— ０ ０ ５ １ —０ ３
高校推行专职科研人 员 聘 用制度 的探讨
韩 学辉 ， 杨 磊２
（ 中国石油大学 （ 华东 ）１ ． 地球科学 与技术学院 ； ２ ． 经 济管理学 院 ， 山东 青 岛 ２ ６ ６ ５ ８ ０ ）
摘要： 比较 国外、 国内聘 用制 专职科研 人 员与编制 内专任教 师的 比例 ， 论证 了国 内大学推行 专职科研 人 员制度化 的必要 性、 可行性及对 高校丰 富人 力资源、 科研 团队建设、 吸贤引智以及研 究生 实践教 学的利好之 处 ， 分析 了大力推 行该制 度需要 注
研人员是国外高校科学研究中的重要力量。我国清华大学 等的科研辅助人员。这 ３ 支队伍对促进科研创新、 提高科研
等１ ０ 所一流大学专职科研人员平均为 ７ ９ １ 人（ 包括科研岗 成果质量和保障科研活动顺利开展都非常重要。但是， 受目 高校教师） ， 专职科研人员与教师 比例平均为 ０ ． ２ ７ ５ ： １ …。 前人事制度、 核准编制、 职称评定、 评价体系等的制约， 高校 显然， 我国高校专职科研人员数量明显偏少， 无法适应科研 特别是“ ９ ８ ５ ” 、 “ ２ １ １ ” 大学的科研队伍建设的现状如下： 一是 需求和科研经费的快速增长。这应引起国内高校 ， 特别是旨 专任教师是高校科研队伍的主力军， 在普通高校人力资源结 在建设高水平研究型大学的关注。
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ５— ０ ７— ２ ２ 作者简介 ： 韩学辉 ， 中国石油大学 （ 华东 ） 地球科学与技术学院副教授 ， 博士 ； 杨
学工作的 需求， 很难抽出更多时间投入到科研中， 专任教师 们面临较大的科研压力 ， 亟须增加科研人力资源的投入。 和研究助理的人员， 分布在依托高校而建立的实验室、 研究 中心等独立机构中。这类人员在国外大学中为数众多， 特别 高校要开展高水平的科技创新工作， 客观上需要建立由
聘用制专职科研人员指国外高校 的研究教授、 研究员 在某些研究型大学甚至超过专任教师的数量。哈佛大学等 ３ 支队伍组成的专职科研队伍 ： 一是从事学术研究的教授和 １ ０ 所美国一流高校中专职科研人员平均为 ２ １ ９ ２ 人， 专职科 专职研究人员； 二是从事实验技术和仪器设备研发以及检测 研人员与专任教师比例平均为 １ ． ０ ０ ６ ： １ ＿ ｌ Ｊ 。这说明， 专职科 的实验技术人员； 三是从事采购材料 、 收集资料、 财务报销
２ ０ １ ５年 第 ９期 总第 ２ ５ ７期
黑龙江高教研 究
Ｈ ｅ ｉ ｌ ｏ ｎ ｇ ｊ ｉ ａ ｎ ｇ Ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｅ ｓ Ｏ ｉ ｌ Ｈ ｉ ｇ ｈ ｅ ｒ Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｎｏ ． ９， ２ ０ １ ５
Ｓｅ ｒ ｉ ａ ｌ Ｎｏ． ２５ ７

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高校推行岗位聘任制中的问题及其对策

高校推行岗位聘任制中的问题及其对策

者解聘 ，教职 工有权 应聘 或者 辞聘 ，双方 的责 、
现 为对改 革不信 任 ， 感到惶 恐 ， 甚至 不满 ， 失望 和 抵触 情绪 ， 这种 惯 性心理 障碍 是 由教 职工 长期 心 理 和行为 的稳 定性 产生 的 。高校是 事业 单位 ， 教 职 工 养成 了安于 现状 ， 守成 规 的 思想 ， 旧 的 墨 在 人 事管理 制度 下 ， 教职 工能够应 付 日常 的工作 并 从中获益 ， 因而 ， 乏危机 感和竞争 意识 。 缺
价机 制存在 短期 化 ， 功利化 现象 。教 职工 面对 岗
我 国长 期 以来 传统 的政 治体 制和 管理模 式 ，
决 定了高校 的管理 方式 将教 职工 视为“ 单位 人 ” ， 存 在“ 按资 排 辈 ”用 人 只 进 不 出 ， 位 能 高不 能 ， 职 低等 观念 。对教职 工 的管理 过于 死板 老套 ， 能 不
实施方 法简 单划 一 ， 在经 费投入 上不顾 学校 财 力
、
高 校 推 进 岗位 聘 任 制 改 革 中存 在
的 问 题
由于高校 办学任务 的艰巨性 以及教师群体 人 事管理所具有 的特殊 性， 岗位聘任制在推行过程 使
中显现 出许多复杂问题 。 从近年来高校推行 岗位聘
任制度 改革 的实践来看 ， 主要存在 以下 问题 ：
症结所在 ． 出了相 关的改革 对策 。 提 关键 词： 高校： 岗位聘任 制： 问题 与对策
中图分类 号 ： ９ ６ Ｃ ３
文献 标识码 ： 文章编号 ：６ ４ ０ ３ （０ ｏ０ — ０ ８ ０ Ａ １７ — ０ ３２ １ １３ ０ ８ — ３
随着我 国经 济体制 和增 长方 式 的转变 ， 高校 为 实现可持 续发 展 ，纷 纷 改革传 统 的人事制 度 ， 积极 推行 岗位聘 任制 ， 目前 岗位聘 任制 在我 国高 校 已经普遍 推行 。 高校 岗位聘 任制是 指高校 按照 教 学科研 、 管理 、 工勤任 务 的需要 设立 工作 岗位 ， 采 取聘任方 式聘 用教 学科研 人 员 ， 管理 人员 和工
建立健全科研项目临时聘用人员管理制度

建立健全科研项目临时聘用人员管理制度

建立健全科研项目临时聘用人员管理制度【最新版3篇】篇1 目录一、背景与意义二、现状与问题三、完善临时聘用人员管理制度的建议四、总结篇1正文一、背景与意义随着科技的快速发展，我国的科研项目日益增多，对于临时聘用人员的需求也随之增长。

临时聘用人员在科研项目中发挥着重要作用，他们能够为科研团队提供及时的人力支持，有效提升科研工作的效率。

然而，在实际操作中，临时聘用人员的管理存在着一定的问题，这不仅影响到科研工作的顺利进行，还可能对临时聘用人员的权益造成损害。

因此，建立健全科研项目临时聘用人员管理制度具有重要的现实意义。

二、现状与问题目前，我国在临时聘用人员的管理上存在以下问题：1.管理制度不健全：在临时聘用人员的招聘、使用、待遇等方面，缺乏明确的规定和制度，导致管理过程中出现不公平、不合理的现象。

2.权益保障不到位：临时聘用人员在参与科研项目过程中，其权益往往难以得到有效保障，如劳动报酬、社会保险等方面的问题较为突出。

3.培训与晋升机制不完善：临时聘用人员在科研项目中往往缺乏专业培训和晋升机会，这限制了他们的职业发展。

三、完善临时聘用人员管理制度的建议针对上述问题，我们提出以下建议：1.建立完善的管理制度：制定临时聘用人员的招聘、使用、待遇等方面的具体规定，明确各部门的权责，确保管理过程的公平与合理。

2.加强权益保障：确保临时聘用人员在劳动报酬、社会保险等方面的权益得到有效保障，同时完善相关法律法规，为临时聘用人员提供法律支持。

3.提供培训与晋升机会：为临时聘用人员提供专业培训，帮助他们提升自身能力，同时建立合理的晋升机制，让他们在科研项目中能够得到更好的职业发展。

4.建立健全考核评价体系：对临时聘用人员的工作进行定期评估，根据工作表现给予相应的奖励与处罚，激发他们的工作积极性。

四、总结建立健全科研项目临时聘用人员管理制度，对于提升科研工作效率，保障临时聘用人员权益具有重要意义。

篇2 目录一、背景与意义1.我国科研项目临时聘用人员的现状2.建立健全科研项目临时聘用人员管理制度的必要性二、问题与挑战1.临时聘用人员管理中存在的问题2.影响科研项目进展的因素三、制度建设与完善1.明确临时聘用人员的职责与权益2.建立完善的招聘、培训与考核体系3.健全劳动保障与福利待遇4.营造良好的工作氛围与科研环境四、政策建议与实施1.制定相关政策法规2.推动各科研单位落实制度改革3.加强监管与评估篇2正文一、背景与意义随着我国科技创新能力的不断提升，科研项目在推动国家经济发展和科技进步方面发挥着越来越重要的作用。

农业科研单位全员聘用制改革探讨

农业科研单位全员聘用制改革探讨

各 类 人 员 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 ， 进 我 国 经 济 建 设 和 各 促
目资 金 、 会 知 名度 等 方面 具 有 更大 优势 的 中科 院 、 校 、 社 高 民营 企业 等非农 业 系统 的科 研机 构和 企业 不断 加 大对人 才 的竞 争 ， 易造成 中西 部 欠发 达 地 区和 待 遇水 平 不 高 的单 容
位 ， 别 是 农 业 科 研 院 所 的 科 研 骨 干 流 失 ， 加 了 农 业 科 研 特 增
项 社 会事 业 的发 展 有着 十分 重要 的作 用 。 几年 来 ， 些地 近 一 区事 业 单位 在 推行 聘 任 制方 面 积 累 了一 些 经验 ， 取得 了一
定 的成 效 。 而 ， 多数 事业 单位 ， 然 大 尤其 是农业 科 研单 位 ， 推 行全 员聘任 制改革 还 不够彻底 ， 主要存 在 以下 问题 ：
施 聘 用制 改革 签订 合 同所坚 持 的原则 多是 “ 老人老 办 法 。 新 人 新 办 法 ” 对 于 签订 一次 合 同直至 退 休 的老 同志来 说 ， ， 合
同约 束力 和没签 时 几乎 一样 ， 即使 是新进 人 员 。 由于 受到 养 老保 险制度 、 传统 观念 和感 情 因素 的影 响 ， 其解 聘 也难 以实 现 ， 招 聘容 易 解 聘难 ” “ 已经成 为 事 业单 位 聘 用制 改 革面 临 的普遍 难题 。 五是未 聘人 员 的安置 问题 也 是全 员聘 用制 带 来的 另一 难 题 。 行全 员聘 用制 ， 实 或多 或 少会造 成 一部 分人 员没有 岗
没有建 立起 来 ， 使一 些聘 用 制开 展相 对较 好 的单位 ， 了 即 为 保 持 人员稳 定 。 位设 置大 都 为安 置现 有人 员量 身定 做 ， 岗 基
科研院所编外聘用员工管理的问题与对策

科研院所编外聘用员工管理的问题与对策

XSy*k-F CHINESE PERSONNEL SCIENCE 科研院所编外聘用员工管理的问题与对策□吴秋菊庞博［摘要］随着科研事业的发展，一些科研院所原有的事业编制数量无法满足用工需求，编外聘用员工的占比逐年升高，编外员工素质也不断提高。

但编外员工在招聘、考核、激励、档案管理等方面的管理机制尚不完善，薪酬待遇不高，职业发展方向不明晰。

完善编外聘用员工用工制度，应根据其工作年限设置不同类别的岗位，建立相应的招聘、薪酬及档案管理制度，使稳定性高的编外员工能够享受编内人员同等的薪酬待遇。

改革编外员工的晋升途径，鼓励编外聘用员工参与继续教育与培训，积极获取新知识和新技术；转变编外聘用人员思维模式，增强其主人翁意识。

［关键词］编外员工科研院所用工制度［中图分类号］D035.2［文献标识码］A随着我国经济体制改革的不断深入，以政府财政拨款为主要经费来源的事业单位正面临着多种挑战，其主要表现之一是面临严格管控的编制规模与不断增长的用工数量之间的矛盾。

在原有编制数量已不能满足现有需求，人事主管部门对编制资源严格把控的形势下，事业单位不得不另辟蹊径，解决用工短缺问题。

编外人员是在我国特定国情下根据政府机构工作人员编制管理制度而衍生的特殊用人模式。

巾政府在公共管理与人事改革中，适应环境和形势的变化，将“临时工”变为“合同工”，再由“合同工”变为“派遣工”，这是一种用工模式的选择，更是政府为了增加资金利用率，降低用工成本，提升公共服务水平和效率，增强临聘人员保障待遇而采取的用工方式。

［2］随着政府机关、事业单位大量引入编外工作人员，［文章编号］2096-5761（2020）12-0019-06各项工作正常运转得到保证，然而也出现很多人力资源管理问题。

如单位管理制度不够健全,管理意识淡薄，管理方式方法不规范，劳动合同中权利义务不明确，工资待遇不高等［3］［4］［5］［6］,造成编外聘用员工组织认同感差，缺乏工作责任心，进而出现频繁的人员流动，增加了管理难度。