第6章 劳动力市场歧视

第一，由于工资差别是用工资差别的余额部分 来衡量的，如果引起人们劳动生产率差异的因素未 能在收入函数中被体现，就会低估由于劳动生产率 差别而导致的工资差别，从而过高的估计了由于歧 视产生的工资差别
第二，文化因素以及大学中男女生的比例和男 女生对职业选择的偏好
三、政府对劳动力市场歧视的管制
（一）美国消除劳动力市场歧视的立法 及实施
Wm ＝Wf＋ d时，才愿雇用妇女，即：女性工资低于 男性时，歧视雇主才愿雇用妇女，意即女性必须接受 更低的工资
大多数工人与女性工人工资差别的 大小要依赖于两种因素的影响：一是女 性劳动力的多少，供给量越大，其相对 工资越低；二是取决于雇主的歧视程度。
第二，雇员偏见
第三，顾客歧视
2.统计性歧视
可理解为是对与劳动生产率有关的可测量的个 人特征的预测，由于预测的指标不够准确而产生的 甄别问题的一部分
1. 民权法和平等工资法
1964年美国民权法案奠定了联邦政府在就业方面 的政策基础。该法在第7款中规定：任何雇主“凡因 某人的种族、肤色、宗教、性别或原有国籍的不同而 拒绝雇用或解雇某人；或者在就业报酬、条件、期限 和待遇方面对某人进行歧视”，都是非法的行为。
该法律在1972年又进行了修改，该条款适用于任 何从事州际商业经营并雇用15名雇员以上的企业、15 人或15人以上的工会、就业代理机构和州及当地政府 的雇主。为了更好地执行这个法律，国会设立了 EEOC，即平等就业机会委员会
缺点：
第一，在计算上必须对所有有关差距的全部 因素加以分析，如果遗漏了某种因素，就会自动 增加或减少“歧视”的后果
第二，它忽略了对前劳动力市场歧视解释的 可能性，而这也许正是造成人力资本差别或者其 他特征差别的原因
（二） 劳动力市场歧视测定的技术方

能力歧视
根据个人的残疾、疾病、年龄、 经验等特点而歧视某些群体，剥 夺了他们的就业权益。
不同类型的市场歧视
间接歧视
外观看来没有歧视，但有一些特定要求排除一部 分特定人群。
统计歧视
用一些统计数据来表示某一类人与其他人不同， 有意识地区分待遇。
直接歧视
公然直接有意区分对待人，使受歧视的人群失去 职业机会或不能获得合适的报酬待遇。
一起战胜歧视
只有在彼此之间坦诚相待，敬重 不同，我们才能确保一个公正和 繁荣的社会。
制定政策
政策和规定应该是制止歧视提高 信任和减少紧张的有效手段。
职场歧视
歧视是在职场上进行，使职场不 能真正意义上地受益于其多样化。
劳动力市场歧视的原因
1
种族和性别
岁月深造了劳动市场内的歧视。
2
性别角色
女性在家庭中的传统角色和拘束的社会观念是造成歧视的一个重要原因。
3
教育程度
有些职业和岗位不能被低教育程度的人士担任，制约了受教育水平低的群体得以 进入一些行业。
结构性歧视
不是个人歧视，而是制度性的区分待遇，如学历、 工作经验等要求。
劳动力市场的歧视形式
招聘歧视
歧视性问题出现在开始的面试和 招聘过程。
薪酬歧视
特定的群体通常会受到薪酬方面 的歧视，导致压低他们的报酬、 福利、退休金等待遇。
晋升歧视
由于之前所受歧视，被特定群体 比如少数族裔、残障人士晋升的 机会比较少或者被削弱。
《劳动力市场歧视》PPT 课件
劳动力市场歧视是什么？为何我们应该关注它？本次演讲将为您解答这些问 题。
市场歧视的定义
文化歧视
性别歧视
根据人种、宗教、文化背景等特 征加以区别对待，进而影响到某 一群体劳动力市场的机会和权利。

法规等方面的不完善。
详细描述
社会结构和制度的不合理往往会导 致某些群体在就业市场上处于不利 地位，例如缺乏平等的教育机会、 就业政策的不公平等。
实例
某国家的教育制度存在缺陷，导致 某些地区或群体的教育资源严重不 足，从而影响其就业竞争力。
经济因素与市场供需
总结词
经济因素和市场供需也是影响劳动力市场歧视的原因之一，例如 经济萧条、行业需求等。
题。
跨国企业和国际组织的作用
跨国企业和国际组织在推动国际合作与交流方面可以发挥重要作用。他们可以促进各国 之间的对话和合作，共同制定国际劳工标准和最佳实践，以减少劳动力市场歧视现象。
05
结论
总结劳动力市场歧视的问题与挑战
劳动力市场歧视是普遍存在的现象，对个人和整个社会都带来了巨大的负面影响。
歧视问题表现在多个方面，如工资差距、职业隔离、招聘和晋升中的不公平待遇等 。
劳动力市场歧视加剧了社会不公和阶 层分化，影响社会稳定和和谐发展。
影响经济发展
劳动力市场歧视会导致人才资源的浪 费和社会整体生产力的降低，影响经 济发展和竞争力提升。
劳动力市场歧视的案例分析
性别歧视案例
某公司招聘销售人员时，明确要 求只招聘男性，导致女性应聘者
无法获得公平的就业机会。
种族歧视案例
某公司在招聘员工时，对来自不 同种族背景的应聘者设定不同的 录用标准，导致某些种族背景的
促进多元化与包容性
多元化招聘
鼓励企业采用多元化招聘策略，吸引不同背景和技能的劳动者，增加劳动力市 场的多样性。
包容性文化培育
培育包容性的企业文化，尊重和接纳不同背景的劳动者，减少歧视现象的发生 。
建立公平的招聘与晋升机制
公平招聘流程

– 把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工作 鉴定为 “女性工作”的过程是通过社会习俗完成的； – 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异；要么是存在 后天能力上的差异； – 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。
图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH） 相对较高。 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过 多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女性占主导地位的职业，工资率 低。
– （3）个人偏见——雇员歧视
– 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一 种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比 如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受 命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。 – 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位 执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去 那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇 用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一 种补偿型工资差别）来留住他们。 – 企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什 么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位 的工作。
• 2、统计性歧视
• 统计性歧视（Statistical Discrimination）:将一个总体的 平均特征视为该群体中每一个个 体所具有的特征，从一定意义上 讲，这种判断是正确的、真实的 和客观的，但由此而断定群体中 的许多个体甚至所有个，则是不 正确的。
• 统计性歧视是由于雇主将某种先入为主的群体特征强 加在个人身上而引起的，如果根据求职者的个人特征 （测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其 实际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体特 征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计 性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将 会得到系统性的不同对待。 • 例如：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故， 具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企 业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这 种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在 男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产 率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情 况将会被确定为劳动力市场歧视。