劳动人事争议裁判规则和实操指引

劳动争议仲裁案件业务操作指引一、概述二、案件受理1.受理范围：劳动争议仲裁机构受理劳动争议仲裁案件的范围包括劳动合同争议、劳动报酬争议、工伤赔偿争议、劳动保护争议等。

2.受理要求：当事人应当自争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，同时提交相关证据材料。

三、调解程序1.受理申请：劳动争议仲裁机构收到申请后，立即进行受理，确保当事人的合法权益。

2.调解准备：仲裁庭组织相关人员进行调查取证，了解案件的具体情况，并通知双方当事人到庭参加调解。

3.调解会议：由仲裁庭组织调解会议，争议双方当事人应当到庭，并在调解会议上发表意见、陈述事实和证据。

调解会议通过调解协议书的形式，对争议进行调解。

4.调解协议：调解会议达成调解协议后，劳动争议仲裁机构应当及时出具劳动争议调解书，并由双方当事人签字确认。

调解书具有强制执行力。

四、裁决程序1.不达调解协议：调解会议后，如无法达成调解协议，仲裁庭将进行裁决程序。

2.裁决准备：仲裁庭负责组织相关人员进行案件审理，收集、排列、核查证据材料，了解案件的事实和权利义务关系。

3.审理程序：仲裁庭负责组织公开审理，双方当事人有权在庭审过程中陈述事实和提供证据。

庭审结束后，仲裁庭将进行评议，并准备裁决书。

4.裁决书：裁决书应当包括案件事实、争议的处理过程、理由和裁决决定，并由仲裁庭签字确认。

裁决书具有强制执行力。

五、执行程序1.裁决生效：裁决书发出后，双方当事人应当按照裁决决定履行义务，裁决书自送达之日起生效。

2.履行保证：如无执行，劳动争议仲裁机构将对不履行义务的当事人进行行政强制执行，包括责令当事人限期履行、罚款等措施。

3.强制执行：劳动争议仲裁机构可以向人民法院申请强制执行，人民法院将依法对当事人进行执行，保护当事人的合法权益。

六、结束方式七、注意事项1.制证材料：当事人在仲裁申请时，应当提供相关证据材料，包括合同、工资单、劳动合同解除证明等，以证明自己的合法权益。

劳动人事争议案件的指导意见说到劳动人事争议，那可真是让人头疼的事儿。

你想啊，一方是老板，一方是员工，双方看法不一致，意见不同，甚至还可能为了一个看似不起眼的问题争个天翻地覆。

可是，别急，这事儿并不是没得解决，毕竟人都说了，心平气和地坐下来，什么事儿都能商量。

可是问题就是，有时候大家冷静不下来，闹到干脆上法院一决高下，搞得大家都心力交瘁。

所以呢，这时候就得借助一些专门的“指导意见”，就是为了让大家在发生劳动争议的时候能少点麻烦，少点误解，更多的是理清楚问题的头绪。

比如说，最新的《劳动人事争议案件的指导意见》，这可是有些用处的，了解一下，能够让你在职场上游刃有余，避免踩坑。

讲真，这《指导意见》看起来是不是有点“专业”到让你想绕路？但其实它说的那些道理都挺简单的，真要是能把这些弄明白，职场人和老板基本能少点火气，多点沟通。

比方说，《指导意见》里明确了一些原则性的问题，告诉大家在面对劳动争议的时候，怎么去分辨是不是符合法律规定，怎么样避免因为信息不对称导致的误会。

你可得知道啊，法律可不是照本宣科，它得和咱们的实际情况对接。

比如说，有些员工因为工资问题找公司理论，但公司却总说没有合同，或者合同上写的不清楚。

这时候，《指导意见》就提醒了，假如公司没有和员工签合同，那可就麻烦了，员工可是可以主张“工资不支付”的责任的。

当然了，也不是说员工可以乱来，必须得有合理的证据和依据。

再说说裁员这事儿。

哎，这个话题很多人都敏感，毕竟“裁员”二字一提起来，大家的脑袋就像热锅上的蚂蚁，立马坐不住了。

按照《指导意见》来看，裁员也得有“理有据”，说白了，老板可不能随便因为某个员工看着不顺眼就把人家炒掉，得有合理的理由，而且还得按程序来，不是随便一张纸就能解决的。

你说老板今天心情不好，刚好发现你下午溜个小懒，就可能被扣上“工作不认真”的帽子，这样可不行。

《指导意见》强调了裁员的“程序性”，裁员可不能任性，得依法办事。

不然，给员工赔偿钱、补偿款，甚至还要承担法律责任，你想想看，打官司多麻烦，钱也赔了，自己还得受一肚子气，真是得不偿失。

劳动人事争议办案规则一、引言二、劳动人事争议办案程序1.案件受理和立案：劳动人事争议案件在受理时，应当确定案件的基本信息，并告知当事人必要的证明材料。

受理后，应迅速立案。

2.调解和仲裁：在劳动人事争议办案中，调解是主要的解决方式，通过调解可以达成当事人自愿的协议。

如果调解不能解决争议，当事人可以申请仲裁。

仲裁应在规定的期限内作出仲裁裁决。

3.审判：当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

人民法院应当依法受理该案，并依法进行审理。

审判程序应当公开、公平、公正。

4.强制执行：当劳动仲裁裁决或人民法院判决生效后，如果一方不履行或拒绝履行，可以申请强制执行。

强制执行应当依法进行，确保裁决或判决的执行效力。

三、仲裁和审判的规则1.仲裁的程序：在仲裁过程中，应当保障当事人的合法权益，包括听证程序、举证、质证、辩论等。

仲裁庭应当依法组成，其中应有劳动争议专门审判员，并确保仲裁裁决的时效性。

2.审判的程序：人民法院应当依法受理劳动人事争议案件，并在规定的期限内进行审理。

审判应当采取合适的程序，包括调查、开庭审理、进行证据交换、争议处理等环节，确保公正、公平的审判结果。

3.证据的认定：在劳动人事争议办案中，对证据的认定应当依法进行。

当事人应提供证据支持自己的主张，并对对方的证据提出质证。

裁决机构或法院应当就证据的真实性和合法性进行审查，确保公正决策。

四、调解和公证的规则1.调解的程序：调解是解决劳动人事争议的首选方式。

调解员应当独立、公正、公平地进行调解，并保护当事人的合法权益。

调解的过程应当记录并保密，调解协议应当经当事人自愿达成并签署。

2.公证的程序：在劳动人事争议解决中，公证是一种有效的证据保全手段。

当事人可以选择将相关证据进行公证，以证明其合法性和真实性。

公证机关应当依法予以保全和存储，确保证据的完整性和可信性。

3.调解和公证的权威性：调解和公证的协议和证据在争议解决中具有权威性。

协议经过调解员调解并达成的，具有法律效力。

深中院劳动纠纷裁判指引摘要：I.引言- 介绍深中院劳动纠纷裁判指引的背景和目的II.劳动纠纷裁判指引的主要内容- 企业改制引发的劳动纠纷处理- 工资报酬争议的处理- 工时和休息休假争议的处理- 社会保险和福利待遇争议的处理- 劳动纠纷的调解和仲裁III.深中院劳动纠纷裁判指引的意义和影响- 提高劳动纠纷审判质量和效率- 促进劳动关系的和谐稳定- 对企业和劳动者的启示和指导作用IV.结语- 总结深中院劳动纠纷裁判指引的重要性正文：深中院劳动纠纷裁判指引是我国劳动法领域的一项重要法规，旨在规范和统一深圳市中级人民法院审理劳动纠纷案件的标准和裁判尺度，提高劳动纠纷审判质量和效率，促进劳动关系的和谐稳定。

该指引于2015 年9 月2 日经深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11 次会议讨论通过。

指引共分为四部分，分别对企业改制引发的劳动纠纷处理、工资报酬争议的处理、工时和休息休假争议的处理、社会保险和福利待遇争议的处理、劳动纠纷的调解和仲裁等方面进行了详细规定。

其中，针对企业改制的劳动纠纷，指引明确指出应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决；在工资报酬争议方面，指引强调了用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定支付工资报酬，并明确了加班工资、奖金、津贴等支付标准；在工时和休息休假方面，指引规定了工作时间、加班加点、休息休假等具体要求，并强调用人单位应当严格执行国家工时制度；在社会保险和福利待遇方面，指引明确了养老保险、医疗保险、失业保险等各项社会保险的缴纳和享受标准，以及福利待遇的享有条件。

深中院劳动纠纷裁判指引对劳动纠纷的处理具有重要的指导意义。

一方面，该指引有利于统一全市劳动争议案件裁判标准，提高审判质量，确保案件处理的公平公正；另一方面，指引还能够对企业劳动者的权益保护提供更加明确的依据，引导企业和劳动者依法合理解决劳动纠纷，促进劳动关系的和谐稳定。

此外，深中院劳动纠纷裁判指引还对企业和劳动者提出了明确的启示，要求企业严格执行国家劳动法规，维护劳动者合法权益，劳动者在遇到劳动纠纷时要及时寻求法律帮助，依法维护自身权益。

【实务】最高法院公报判例：十三则涉劳动争议案件裁判要旨与规范指引本文是对刊登在《最高人民法院公报》的涉及劳动争议案件的整理。

结案时间从2000年至2012年。

判例检索来源于“北大法宝”，更新至2015年9月10日。

为充分发挥判例的指导作用，文章保留了判决中重要的说理部分，并对案件涉及的法律规范详列在后，便于参照。

判例主要涉及书面劳动合同认定、医疗期劳动关系解除、不能胜任工作的认定、学生与实习企业之间劳动关系、劳动者提供虚假学历法律后果、显失公平规则在劳动争议案件中的适用、用人单位规章制度有效性、公司清算中对劳动者权益的保护、竞业禁止条款有效条件、用人单位侵害劳动者名誉权、侵权与工伤赔偿并存的处理、劳动关系的确定等问题。

1、明确双方权利义务关系的书面文件应视为书面劳动合同，用人单位无须支付未订立书面劳动合同双倍工资--北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案【裁判要旨】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。

如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

【判决摘要】北京市第一中级人民法院生效判决认为：《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定"建立劳动关系应当订立劳动合同"而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。

二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

结合单晶晶持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。

劳动人事争议办案规则一、引言劳动人事争议是指劳动关系中发生的劳动纠纷，包括劳动合同纠纷、劳动报酬纠纷、劳动保护纠纷等。

为了处理和解决劳动人事争议，各国都制定了相关的办案规则。

本文将从劳动人事争议的性质、处理劳动人事争议的方式、劳动人事争议的程序等方面进行详述。

二、劳动人事争议的性质1.经济性：劳动人事争议涉及到劳动报酬、福利待遇等经济利益的分配问题。

2.复杂性：劳动人事争议的案件涉及到多方面的利益关系，对于审理人员的法律常识和劳动法律知识有较高的要求。

3.秩序性：劳动人事争议的处理需要遵循特定的程序和规则，以维护社会秩序和公平正义。

三、处理劳动人事争议的方式对于劳动人事争议的处理，可以采取以下几种方式：1.协商调解：劳动纠纷一般先通过协商调解解决，双方可以在劳动争议发生之初通过协商达成一致，解决争议。

2.仲裁：当劳动纠纷不能通过协商解决时，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，由仲裁机构对争议进行裁决。

3.诉讼：当劳动纠纷无法通过协商和仲裁解决时，可以向法院提起诉讼，由法院对争议进行审理和判决。

四、劳动人事争议的程序1.受理：受理劳动人事争议案件的机构应当在接到申请之日起五个工作日内受理，并向申请人出具受理通知。

2.调解：在受理案件后，调解机构应当尽快组织调解工作，双方当事人可以参与调解，调解机构应当及时通知当事人参加。

3.仲裁：如果经过调解仍未能达成一致，双方当事人可以将争议提交到仲裁机构进行仲裁，仲裁机构应当在接到申请后五个工作日内受理，并设置仲裁庭对争议进行仲裁裁决。

4.诉讼：当经过仲裁也不能解决争议时，一方或者双方当事人可以向法院提起诉讼，法院将根据争议的实际情况进行审理，并依法判决。

五、劳动人事争议的保障措施为了保障劳动人事争议的公平处理，各国都制定了相应的法律法规和制度，包括以下几个方面的保障措施：1.法律援助：在劳动人事争议案件中，当事人若无力承担诉讼费用，可以申请法律援助，由国家提供资金支持。

律师办理劳动人事争议仲裁案件操作指引（5篇）第一篇：律师办理劳动人事争议仲裁案件操作指引湖北省律师协会律师办理劳动人事争议仲裁案件操作指引【草案】第一章总则第二章收案阶段第一节接待咨询第二节接受委托第三节律师收费第三章仲裁前的工作第四章仲裁阶段第一节仲裁立案第二节仲裁开庭前的准备第三节仲裁开庭第四节和解、调解和裁决第五章执行和结案第六章附则第一章总则第一条为了指导本省律师依法办理劳动人事争议仲裁案件，规范办案流程，提高办案质量，维护委托人的合法权益，特制定本指引。

第二条本指引所称的劳动争议仲裁案件，是指《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的下列案件：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第三条本指引所称的人事争议仲裁案件，是指《人事争议处理规定》第二条规定的下列案件：（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

第四条本指引所称的办理劳动人事争议仲裁案件的主体，是指已取得律师执业证且未受到停止执业处罚的执业律师。

实习律师不得单独办理劳动人事争议仲裁案件，但可协助执业律师工作。

第五条律师办理劳动人事争议仲裁案件，应当严格遵守法律、法规、规章的规定。

法律、法规、规章没有规定的，应当遵守有关政策。

第六条律师办理劳动人事争议仲裁案件，应当严守职业道德和 2执业纪律，努力化解矛盾，促进和谐稳定，实现法律效果和社会效果的统一。