曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范
一万科物业HR规划
一、操作流程图示
二、编制HR规划的Sept
Sept1：制定职务编写计划;根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划;编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式;
Sept2：根据企业发展规划,结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划;人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等;制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成;
Sept3、预测人员需求;根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测;人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等;最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表;
Sept4、确定员工供给计划;人员供给计划是人员需求的对策性计划;主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获
取实施计划等;通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况;预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况;
Sept5、制定培训计划;为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的;培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容;
Sept6、制定HR管理政策调整计划;计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept和调整范围等;其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等;
Sept7、编写HR部费用预算;其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算;
Sept8、关键任务的风险分析及对策;每个企业在HR管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击;风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生;
万科物业组织架构、岗位设置及编制规范
一、公司组织架构
注：虚线部分为公司常设性工作小组,成员由公司指定专人兼任;
万科物业实行职能推动型的公司管控模式,公司管理总部按行政、HR、财务、品质四条专业线对公司主营业务进行强势管控,公司各职能部
门的专业集成能力较强, 内部治理流程清晰、规范;
各职能部门的专业分工及基本职责如下：
1、总经理办公室：
负责拟订公司中长期发展规划和年度工作计划；
负责公司信息管理；
负责公司级社区文化活动的统筹、组织；
负责公司合同管理及公司印鉴证照管理；
负责公司品牌管理;
2、HR部：
负责制订公司薪酬福利制度和方案；
负责HR考核和评估；
负责制订HR规划及人才培养开发计划；
负责公司各类岗位的职务分析工作,控制公司整体人员编制；负责公司员工关系管理及企业文化建设；
负责公司学习型组织的建设及培训工作的统筹和开展;
3、品质管理部
负责公司质量/环境管理体系运作之监督、检查、维护和完善；负责公司供方服务质量的管理；
负责对部门业务开展进行指导、监督并提供相应的支持；
负责公司新服务项目的策划、推行、跟踪；
负责指导、协助各物业项目创优考评等工作；
负责公司法律事务的协调处理；
负责公司客户关系系统的建立、管理和维护；
负责行业新技术的引进推广;
4、财务管理部
负责制定财务制度,规范工作流程；
负责经营核算、分析、预测,各种财务报表编制；
负责控制、监督资金运行情况;
二、职能部门组织架构以HR部为例;
万科物业各职能部门内部均依据该职能模块的构成、特点及工作需要,对本职能模块的各专业口进行职责细分,设置专员岗位,体现出极高的专业分工度;
HR部各岗位分工及职责;
部门经理：参与公司战略规划、制定公司HR管理策略、全面统筹HR 部各项职能发展、主导公司优才开发与激励、参与公司业务流程管理、主导HR部与各部门沟通协作、主导部门员工学习及发展；
招聘专员：拓展招聘渠道、维护及使用招聘工具、维护招聘流程、实施Y系列岗位招聘、开展专项招聘校园招聘等、跨区域招聘管理、办理员工入职手续、试用期员工沟通、招聘效果监控；
薪酬专员：人事信息维护、考勤管理、工资及福利核算、薪酬维护、办理各类保险业务、管理劳动合同、处理劳动纠纷、维护人事操作流程、人事运营风险管理、人事信息发布、借调人员管理；
绩效专员：职位管理工作分析、岗位评估、HR规划编制管理、人事调配、专业体系管理体系建设、任职资格、专业职位评定、绩效考核
制度建设、KPI指标库建立与维护、考核实施；
培训专员：编写公司培训大纲与培训计划、完善公司层阶培训体系并推动落实、管理公司常规培训工作、推动落实专业培训与各业务部门培训管理工作、BI推广与督导；
员工关系专员由招聘专员兼任：统筹并组织实施员工关怀项目、指导各部门员工关系活动、组织员工满意度调查、处理员工投诉、实施员工沟通、审核各部门员工关怀经费使用;
职能部门含HR部人员编制规范原则：
1、直接下属3人以上涵盖主管本人,且业务组性质有明显不同的,可设置主管；主管须兼职专业工作职责；
2、原则上设置经理层1人含副经理、经理助理,特殊情况报总经理审批;
三、万科物业业务部门组织架构以管理面积10万平方米物业项目为例;
万科物业各业务部门物业服务中心的工作岗位设置均根据物业服务行业特点及现场业务需求来确定,项目现场的行政、管理人员多同时兼数个其它岗位的职责事项;大项目管理面积10平方米以上会考虑做适当的人员储备;总体而言,出于服务地产公司和确保物业项目现场服务质素的考虑,万科物业公司总部及物业项目的人员配置较“满”,笔者曾将万科物业与较熟悉的其他两家物业公司进行对比,万科物业的总体定编水平约高出20%至40%;
万科物业业务部门人员编制规范原则详见下表：
管理
面积主管
配置经理助理
配置主任配置经理
配置
5万平米以下 0 0 1 0
5-10万平米 1 0 1 0
10万平米以上 1 0 0 1
20万平米以上 5万平米以上可配置一名主管；5万平米基础上,
每增加15万平米,主管及经理助理的配置总数可以增加1名；
管理面积20万平米以上可以配置一名经理助理,超过部分每增加30
万平米,可以增设经理助理1名;
分期开发的项目,可酌情储备1名主管或经理助理,但需在编制中予
以说明；
原则上,部门第一负责人必须直接分管安全业务;经理助理分管业务
类型若在两种及以下,其分管的业务块不再另设主管编制; 0 1
万科物业HR管理业务重点;
一、招聘管理
1、常规招聘：HR部根据用人部门职位空缺情况与岗位特殊要求决定
在公司内部进行调配或组织外部招聘;包括：安排笔试,面试、复试,
拟录用人员体检,新职员培训考核,入职录用在同等条件下优先录用
公司内部应聘人员;
附：部分万科物业面试常见问题
1、请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历;当时情况怎样你是如何劝服此人的
2、偶尔,我们会遇到一些人浪费我们的时间;请描述你是怎么应对的
3、当你的工作需要其他部门协助时,你是如何取得其他部门的配合的请举例说明;
4、你是否有过这种经历：你对某一事物的观点与周围大多数人都不一样,并且事后证明你的判断是正确的请举例并详细说明;
5、我们都有过这样的经历,对于有些我们了解甚少或无经验的工作,我们会向其它人寻求解决办法;当这种情况发生时,你是怎么做的
6、你觉得周围的人对你的评价如何你认为与你自己的评价有何不同
7、在你的工作中你否改变过安排工作优先次序的方法请给出一个实例;
8、你是否曾主动向你的上司提出自己在管理或产品上的改进建议请举例说明;
万科物业岗位任职要求以部门经理岗位为例
基
本
要
求教
育工作经验健康
状况应接受的内部培训
资格证书发证
机构
大专
以上三年以上良好岗前
培训新职员
培训升职
培训在职
培训
特殊要求 1．品质管理部负责人须通过“内部质量审核员”资格培训 ISO9000内部质量审核员资格证书质量认
证中心
2．财务管理部负责人须具备全国初级财务职称会计专业
初级职称证书国家
财政部
3．设备维护部/智能化工程部负责人具助理工程师以上职称助理工程师国家认可之职称评审机构
4．部门经理/主任助理具物业管理岗位资格证书物业管理岗位资格
证书国家
建设部
其他要求 1．担任主管以上职务半年以上
2．熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3．具有较强的管理能力和领导水平
4．通过HR部统一组织的考核或资格审核
2、专项招聘：主要有两类,一类是面对各大高校应届毕业生的名为“新动力”的专场招聘,主要是为公司招聘、储备管理人员；一类是物业公司与各地部队单位联系,大规模招聘当期退伍军人,主要是为充分、保质地满足秩序维护员岗位庞大的编制需求;
3、公司内部人才流动：万科鼓励职员调动到更能发挥自己能力的岗位,并为职员提供各种机会物业公司之间、物业公司与地产公司或集团公司之间;当公司内部出现职位空缺时,优先通过内部招聘网站、内部刊物或其它渠道向职员发布,为职员个性化的职业发展提供机会;如职员有意向调动且拟调入公司同意接收时,调出公司不得以任何理由拒绝;当然,万科也不主张职员过于频繁地调换工作岗位,原则上职员入司一年内不得申请内部调配,在申请调动成功一年之内,也不得再次申请调动;
4、内部推荐：万科物业允许、鼓励内部职员在“举贤避亲”的原则下,推荐外部人才应聘加入公司,并视被推荐人员的工作稳定性和业绩表现给予推荐者一定的奖励考核加分、报销学习费用、现金奖励等形式;
5、亲属关系申报：万科内部提倡“简单的人际关系”,为避免滋生复
杂人际关系,造成负面影响,HR部定期对公司内部亲属关系及推荐人
做一次全面核实,要求公司人员有三代以内亲属关系的,必须主动如
实进行申报,如有瞒报、虚报,按照“公司有权查询应聘人员所提供资
料的真实性,如有任何一项失实,可解除已受聘的职务或采取其他处
理方式;”的规定严肃处理;
6、劳动风险规避：万科物业在员工招聘到位后试用期内,会在第一时
间为新员工办理社保、签订劳动合同、购买雇主责任险、完善入职培训、要求新员工及时签署有关声明并做好相关工作记录,以全面、及
时地预先防范可能发生的劳动用工风险;
附：招聘工作计划模板
工作计划工作标准/要求阶段性目标时间责任部门
备注
招聘分工与流程调整由人员空缺部门人事管理员协助HR部招聘,
部门人事负责收集人员简历进行初步筛选; 招聘部门招聘合格人
员数量要达到缺岗人数目; 常年公司各部门/HR部 HR
部统一安排各部门到各人才市场协助招聘,部门协助招聘人员至少为
部门班长以上人员;
安全管理部提供师资协助储备队进行理论和安全技能培训; 保障每一班次的培训效果常年公司安全管理部/HR部
由品质管理部给予专业讲师支持,讲师按照规定课程完成授课内容;
公司依照培训讲师制度支付课酬;
各部门负责对人员人事资料的后期跟进补充和审查; 跟进、
补充资料常年公司各部门各部门人事须在员工到岗3
个月内补齐相关人事资料;HR部在招聘中主要负责对人员身份证、学
历证书退伍证书、体检合格证明的审查,以及全体人员指膜的收集;
招聘开源外部招聘拓展广度外地拓展10家; 常年
公司各部门挖掘资源,鼓励内部员工为人才源头“牵线搭桥”
内部招聘拓展深度内部推荐达到新突破常年公
司各部门加强内部推荐工作,协助市内招聘
员工试用期离职面谈调整
节流员工离职,部门必须加强沟通,寻找离职原因; 加强员工
沟通关怀常年公司各部门加强员工关怀,及时了解员
工动态;
试用期员工在提出离职意向后,部门需安排其到公司与HR部进
行离职面谈,之后方可正式办理离职手续; 减少10%的员工离职率; 常年 HR部/公司各部门通过及时离职面谈,做详细离职分
析,为控制试用期离职,以及调整招聘及分配政策做出动态的方向指
引;
二、入职引导
万科物业在新职员到岗第一天即为其指定入职引导人,入职引导人分
为公共部分入职引导人与专业部分入职引导人,也可同为一人;入职
引导人是新职员入司后第一任老师;传承万科企业文化,传授岗位技
能,帮助新职员迅速适应新的工作岗位是入职引导人的责任;他既是
新员工生活上的益友,更是工作上的良师;入职引导人要求具有良好
的专业素质和热情,并经过部门培训和考核后才能胜任;公共部分入职引导工作在职员到岗第一天开始,三天内结束；专业部分入职引导工作在职员到岗第一天开始,职员转正前结束;
入职引导内容在公司统一规定框架下补充各部门个性化引导内容;公共部分入职引导内容包括：公司及部门的组织架构及相关部门工作职责、公司企业文化、规章制度、薪酬福利、公司沟通渠道、部门及公司职员关系专员联系方法和职责、部门基本情况、直属上级介绍、部门成员介绍、考勤与请假制度、食宿安排、职业安全等;专业部分入职引导内容包括：岗位职责、岗位BI、工作岗位相关联系人、工作注意事项、本职工作有关的设备工具的使用、工作常用文件及表格和具体填写方法等;
公共部分与专业部分入职引导内容会由HR部在新职员培训中进行考核,作为新职员试用考核成绩之一,同时也将作为部门入职引导水平考核的重要依据;如果员工在入职引导期间内离职,HR部需要对离职员工进行访谈;访谈结果也是评估入职引导人绩效的要素之一;
高度重视、规范实施入职引导工作,对于新员工而言,可以在一个友善、积极、健康的环境中迅速熟悉公司基本情况及岗位基本要求,快速适应并融入公司团队；对于万科物业而言,新员工的快速万科化直接降低了人员综合使用成本如降低员工离职率,提高了团队整体工作效率,改善公司成本的人均投入产出比率,且不断为万科物业企业文化的有效复制和传承夯实根基;
三、薪酬管理
1、为利于公司HR的统一调配,万科物业实行统一的薪金标准,统一的定级标准,统一的薪酬管理体系,同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业分公司盈利能力的差别,以及由此造成的薪金的差别;
2、万科物业职员薪酬的组成包括：薪金+奖金+现金福利补贴;职员的薪酬标准实行以岗定酬原则,即以公司的利润为基础,以职员的岗位和业绩为依据,适当考虑年功因素,但坚决反对平均主义和论资排辈;岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责,职员本人的实际工作业绩、工作能力; 岗位薪金的定级具有“弹性”,一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的,但薪金本身具有“刚性”,除非降级、降职,一般只能增加不能减少,因此在确定薪金级别时,公司一般均很慎重,这样一方面适应薪金的刚性原则,给职员营造一个较宽广的晋升空间,另一方面也方便了HR实务操作;
3、在保持良好赢利能力的前提下,万科物业坚持薪酬领先原则,即保持薪酬整体水平处于同行业领先地位,并为职员提供适度超前的福利;
4、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别,所以必然存在薪金标准的地域差别,因此万科相应地按地域把薪金划分为四大类别;不同地区职务所对应的参考薪点范围不同,但其他福利待遇是相同的;
5、万科设有年度中期奖金与年度奖金,作为公司对员工在相应周期内工作绩效表现的物质激励手段,其分配与发放由公司决定,核算奖金前离职职员,奖金不予发放;另设有总经理专项奖励基金,用于对职员的即时性激励如取得社会、政府、集团荣誉；完成重要突击任务；奖
励职员改进经营管理建议等,以体现奖励优秀、反对平均主义的原则；
6、万科每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估公司薪金水平,以便使公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位;
恒大新公司人员配置标 准区域总必看 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】
万科新公司人员配置标准（区域总必看） 一、关于组织架构 根据新公司发展的阶段，设定相应的组织架构。 1.初始阶段 （1）第一阶段的组织结构相对简单：第一责任人下，设置总经办、财务管理部、设计部、工程管理部、销售部5个部门。 总经办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，还包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。 （2）第二阶段的组织结构为：第一责任人下，设置总经办、财务管理部、设计部、工程管理部、销售部、成本管理部、物业管理公司7大模块。 进入此阶段，新公司必须已经开始实际运作，并已经与总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理公司开始介入项目。设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。（3）第三阶段的组织结构为：第一责任人下，设置总经办、财务管理部、设计部、工程管理部、销售部、成本管理部、物业管理公司、项目部8个模块。 销售部基本开始分为两大块工作，一是营销、二是现场销售；项目部一般在这个阶段成立，但是也可以根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。 2.进入发展阶段，其组织结构为： 第一责任人下，设置总经办、财务管理部、设计部、工程管理部、销售部、成本管理部、物业管理公司、项目发展部、营销部、项目经理1、项目经理2共11个模块。 关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。 工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。总部设计工程部和财务部成为分公司外部的监督部门。 新成立公司根据人力资源工作的重要性与复杂程度配备人事专职人员；当公司人数超过100之后，人事工作成为公司关键工作之一，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。 二、新公司人员配备 1.由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新公司第一负责人；第一负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。 2.总部人力资源部与财务部向新公司第一负责人推荐行政人事经理（总办）和财务经理（财务部），实际人选由第一负责人与上述部门协商确定，形成新公司初期核心管理班子。上述两位经理必须在总部有1年以上的工作经历或者在总部交流工作1-3个月时间。 3.由总部人力资源部为主，新公司第一负责人、行政人事经理、财务经理、总部规划设计部、工程管理部参与，在当地举行大型招聘会，招聘会同时当作新公司营销的第一步，整体包装接受企划部指导。
中国房地产企业前一百强 简介及组织架构 1.万科企业股份有限公司 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2007年公司完成新开工面积776.7万平方米，竣工面积445.3万平方米，实现销售金额523.6 亿元，结算收入351.8亿元，净利润48.4亿元，纳税53.2亿元。 以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续五年入选“中国最受尊敬企业”，连续第四年获得“中国最佳企业公民”称号。 万科1988年进入住宅行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务。至2007年末，万科全国市场占有率为2.1%，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十九个城市。当年共销售住宅4.8万套，销售套数位居世界前茅，跻身全球最大的住宅企业行列。 经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利；公司物业服务通过全国首批ISO9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。2007年，万科工厂化技术的研发和应用取得重要进展，位于东莞的住宅产业化基地正式投入运作，并被建设部授牌为“国家住宅产业化基地”，上海新里程项目20号、21号两栋工厂化住宅楼已向市场推出。同年，万科新开工住房中装修房的比例达到53.4%，这是公司倡导节能环保、践行社会责任的重要体现。 万科是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。2007年，公司在行业内首先推出“冷静期”概念，实行“三天无理由退订”。根据盖洛普公司的调查结果，万科2007年客户满意度提升两个百分点，达到89％。至2007年底，平均每个老客户曾向7.11人推荐过万科楼盘。 万科1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司，持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构，使公司赢得了投资者的广泛认可。过去十年，万科销售收入复合增长率为49.9%，净利润复合增长率为42.3%；最近三年，万科销售收入复合增长率达到93.7%，净利润复合增长率达到88.4%，基本每股收益复合增长率达到67.6%。公司在发展过程中两次入
组织架构与人力资源规划 随着现代企业管理的发展，组织架构与人力资源规划已经成为企业管理体系中不可或缺的一部分。组织架构决定了企业的分工和职能，而人力资源规划则是根据组织架构的需要，制定企业的人力资源管理策略和计划，以达到企业的目标和使命。 一、组织架构 组织架构是指企业内部结构的划分和安排，包括岗位设置、职能分工、管理层级等方面。它是企业内部管理人员、员工和部门之间的关系、职责和权利的规定标准。组织架构设计的好坏直接关系到企业的发展和管理效率。 1. 组织架构的种类 组织架构可以分为多种形式，但总的来说有以下几种： （1）职能型组织架构 职能型组织架构是一种传统的组织形式，按照岗位设置和职能分工来安排企业内部的各个部门和员工。这种形式是适用于大型企业的组织策略，利用多个部门和不同职能的员工来达到企业的目标。 （2）产品型组织架构 产品型组织架构是按照企业产品线的划分来设计组织，每个产品线负责一个部门，具有管理和执行各自的产品开发、生
产和销售等工作职能。这种类型的组织架构适用于以产品为中心的企业，以支持不同的产品线业务。 （3）地域型组织架构 地域型组织架构是按照企业的分布地理区域以及地域业务需求来设计组织，以支持地域业务的开展和规划。这种类型的组织架构适用于跨国企业、区域性企业等。 2. 组织架构的作用 组织架构对于企业的发展和管理效率有着至关重要的作用。它有以下几个方面的作用： （1）定义和规定企业内部的职责和权利，防止职能冲突 和重复工作； （2）提高企业的管理效率和执行力，让企业的部门和员 工形成协同合作的效果； （3）实现企业目标和使命，按照组织架构设计的方式来 实现企业愿景和价值； （4）优化企业资源的利用和配置，减少浪费和损失，提 高企业的经济效益。 二、人力资源规划 人力资源规划是指根据企业的组织架构和业务需求，制定适当的员工数量、岗位职责、培训和发展计划等策略，以满足企业的业务需求和发展需要。在现代企业中，人力资源规划已经成为企业发展成功的中坚力量。
恒大恒大恒大万科培训 体系 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
万科集团培训架构及职能 一、 总部人力资源部对集团培训工作的开展进行规划、指导和监督，并对全集 团范围提供培训服务，二级公司人力资源部为政策执行机构。通常情况 下，应以总部人力资源部制定的年度计划为主导，各公司可根据实际情况 调整培训工作。 二、 培训管理架构图 三、 总部人力资源部培训与开发小组具体工作： ● 负责制定全集团培训与开发工作的规章制度、战略规划和年度计划； ● 统筹调配全集团的培训资源； ● 培训项目的组织与实施； ● 培训项目的开发与管理，包括课程管理，需求分析，培训效果评估； ● 督促并考核二级公司培训与开发工作； ● 对全集团年度培训工作进行总结表彰； ● 对参加培训人员的资格评议、考核、管理； ● 职员职业生涯规划。 四、 北方培训基地具体工作： 参照第三条对北京、天津、沈阳三地的培训工作进行管理和组织。 五、 各下属公司培训专员的工作职能： ● 依照总部人力资源部培训与开发小组制定的年度计划制订本单位年度工作计划； ● ● 对参加培训人员的资格评议、考核、管理； ● 开发并评估培训课程； ● 进行培训需求调查，培训效果评估，并及时向总部人力资源部培训与开 发小组反馈； ● 进行培训的登记存档。 培训师资管理规定 为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队 伍，特制订以下培训师资管理规定。在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者 同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一 是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。 一、 万科的培训师资分内部师资和外部师资。 按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。 师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是万 科师资队伍的核心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提 升师资队伍水平；外部师资的激励政策以课酬激励为主。 二、 内部师资管理 1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。除 经过认证的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任 务的人员，也称为内部师资，享受课酬。 2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认 证、聘任、考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万 武汉公司培 训专万科物业培训专北京公司培训专上海公司培训专天津公司培训专沈阳公司培训专成都公司培训专总部人力资源 培训与开发小组、北方培训基 集团分管副深圳地产培训专
恒大恒大恒大万科集团 组织结构 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
万科集团组织结构 万科地产系统分成三层管理架构： 第一层是集团总部； 第二层是集团总部下面的4个区域本部，作为派出机构； 第三层是区域本部下面，按照城市设置公司（万科（专题阅读）内部叫做一线公司）。 从框架上来讲，万科的管控模式非常简单，除了在战略、品牌、融资、研发和流程上对一线公司的支持外，集团总部主要从三个方面进行管控： 投资，只有总部有这样的权限，也就是说一线公司要买任何一个项目，要买任何一块地，必须通过总部最后的同意； 财务管控，每个一线公司现金流的管理和财务运营管理，都受总部财务部的直接管理； 人事，一线公司的员工从总经理到普通员工大致分为5级，其中上面三级都是由集团总部直接任命。除此之外，考虑到地产公司的行业特点，一线公司在运营上拥有非常大的自主权。而区域总部的作用，是代表集团总部为这个区域里面的所有一线公司起一些指导和管理的作用。 这种管控体系充分体现了万科的行业特色和文化特色，在集权和放权之间保持了微妙的平衡： 这种管控方式直接体现了万科对于运营风险的认识、资金安全、土地和人才，所以总部一定要把这三个权利集中在手上； 地产行业不同于标准化生产和销售的行业，而具有极强的地域性，各地的政策、消费、市场成熟度和居住习惯都有很大的差异，要求一线城市拥有很高的
自由度和权限，以便应对当地市场的激烈竞争。事实上，万科一线公司的运营自由度相当大，不仅体现在对具体项目的判断和运作上，甚至各个一线公司的组织架构都是不一样的。 万科集团总部组织架构 万科深圳区域公司组织架构——强调设计过程前期的介入和管理 万科某城市公司组织架构 每个城市公司都强调成本管理过程，设立成本管理部，与总部财务部对接；对城市公司而言，管理线条也比较清晰，而且与集团对接。 万科项目部组织架构—主要以工程管理为主，对进度质量安全及部分成本目标负责 小结 万科各区域及城市公司采用介于职能与矩阵管理之间的弱矩阵管理模式，没有采用项目管理模式； 最早提出职业经理人理念的企业，倡导职业化管理，管理比较规范； 集团本部为投资决策中心，从事战略高度事宜，各地区为法人治理机制企业，通过产权管理； 分公司授权较大，机构尽量简单，总部提供支持和监督功能； 人力资源管理非常重视，强调人才的轮岗和晋升，职业生源较好 万科集团各业务部门职能 （一）、业务职能部门 （二）、行政职能部门 万科组织管控调整的两大原则：
万科物业公司组织架构 万科物业公司是中国著名的房地产物业管理企业之一，成立于1998年。作为房地产巨头万科集团的成员之一，万科物业在过去的二十多年里不断发展壮大，并建立起了一套完整的组织架构体系。本文将通过详细介绍万科物业公司的组织架构，带领读者了解该公司内部的各个职能部门及岗位设置。 一、总体架构 万科物业公司的总体架构分为总部和业务线两个层级。总部负责统筹规划、制定政策并提供支持服务，而业务线则负责具体的项目运营和管理。 总部层级包括董事会、首席执行官办公室、企业管控中心、资本管理中心、战略发展中心、品牌运营中心、财务中心、法务中心、人力资源中心等部门。这些部门通过充分的协同配合，确保公司决策的科学性和执行的高效性。 业务线层级则按照地区和项目类型划分为多个分公司和业务中心，包括住宅物管、商业物管、写字楼物管、工业物管等。每个分公司和业务中心都有相应的总经理和相关职能部门，负责具体项目的运营管理。 二、职能部门 1. 企业管控中心
企业管控中心是万科物业的核心管理部门，负责全面协调和监督公 司各项日常工作。其下设有质量管理部、工程管理部、信息技术部等 专业团队，确保公司业务的高效、规范运行。 2. 资本管理中心 资本管理中心负责物业投资及资本运作相关工作，包括资本募集、 资产评估、投资管理等。该部门致力于为公司寻求投资机会和优化资 本结构，实现财务稳定增长。 3. 战略发展中心 战略发展中心是负责规划、研究和拓展公司业务的部门。他们负责 制定公司的发展战略、市场调研并推动新业务的拓展，以确保公司持 续增长和竞争力。 4. 品牌运营中心 品牌运营中心负责万科物业公司品牌的策划和推广。他们通过市场 营销、品牌宣传等手段，提升公司在物业管理领域的知名度和美誉度，为公司吸引更多的业务机会。 5. 财务中心 财务中心是万科物业公司的财务管理中枢，负责资金管理、财务报 告和财务决策等工作。他们通过合理的财务规划和管理，确保公司的 财务稳健和利润增长。 6. 法务中心
曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范 一万科物业HR规划 一、操作流程图示 二、编制HR规划的Sept Sept1：制定职务编写计划;根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划;编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式; Sept2：根据企业发展规划,结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划;人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等;制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成; Sept3、预测人员需求;根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测;人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等;最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表; Sept4、确定员工供给计划;人员供给计划是人员需求的对策性计划;主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获
取实施计划等;通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况;预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况; Sept5、制定培训计划;为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的;培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容; Sept6、制定HR管理政策调整计划;计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept和调整范围等;其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等; Sept7、编写HR部费用预算;其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算; Sept8、关键任务的风险分析及对策;每个企业在HR管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击;风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生; 万科物业组织架构、岗位设置及编制规范 一、公司组织架构 注：虚线部分为公司常设性工作小组,成员由公司指定专人兼任; 万科物业实行职能推动型的公司管控模式,公司管理总部按行政、HR、财务、品质四条专业线对公司主营业务进行强势管控,公司各职能部
WK房地产开发管理制度 目录 一、WK房地产开发组织结构 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、 WK房地产开发职位说明书 1. 高层管理类 （1）总经理职位说明书 （2）副总经理（分管经营）职位说明书 （3）副总经理（分管营销）职位说明书 （4）总工程师职位说明书 2.项目前期部 （1）项目前期部经理职位说明书 （2）投资发展主管职位说明书 （3）项目开发主管职位说明书 （4）项目规划主管职位说明书 DOC格式,
3.设计管理部 （1）设计管理部经理职位说明书（2）结构设计师职位说明书（3）图纸审核员职位说明书（4）资料管理员职位说明书 4. 商务部 （1）商务部经理职位说明书（2）造价工程师职位说明书（3）合同主管职位说明书 5. 工程管理部 （1）工程管理部经理职位说明书（2）土建工程师职位说明书（3）水电工程师职位说明书（4）市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 （1）办公室主任职位说明书（2）人力资源主管职位说明书（3）行政主管职位说明书 （4）档案主管职位说明书
三、 WK房地产开发投资与开发管理 1、项目投资与开发管理制度设计 （1）企业项目投资管理制度 （2）企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 （1）项目阶段投资回收分析表 （2）企业年度总体经营计划书 （3）投资项目竞争分析调研表 （4）项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 （1）企业经营决策管理流程 （2）年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 （1）年度经营计划方案 （2）项目投资分析方案 （3）项目拆迁安置方案 四．WK房地产开发设计管理 1.设计管理制度设计 （1）工程设计管理制度 （2）设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 （1）工程项目设计任务单
恒大集团物业管理方案 背景 恒大集团是中国领先的综合性企业集团，旗下拥有众多房地产、金融、文化旅 游等板块的业务。其中，物业管理作为恒大集团的一项重要业务板块，基于市场的需求，着力于为物业业主和业户提供全面、优质、专业的物业管理服务，努力提升业主和业户的生活品质。 本文主要介绍恒大集团物业管理方案的关键要素，包括物业管理服务的业务范围、服务模式、人员配备及管理方式等。 物业管理服务范围 恒大集团物业管理服务的范围主要包括以下方面： 1.安全保障：包括保安巡逻、道路交通管理、消防安全监管等，确保业 主和业户的人身财产安全。 2.环境卫生：包括公共区域的清洁、绿化、垃圾清理、噪音控制等，为 业主和业户提供舒适的生活环境。 3.设施维护：包括电梯、管道、照明等基础设施的日常维护，确保设施 设备的正常运转。 4.服务管理：包括专属管家服务等高端服务。 服务模式 恒大集团物业管理服务模式主要采用全程“全权委托”管理模式，即业主将物业 管理全权委托给恒大集团，由恒大集团对物业管理服务的全面策划、监督、协调和管理。全程委托模式能够有效解决物业管理中业主与管理机构之间的利益分歧问题，使服务方向更加明确，服务质量也更有保障。 人员配备 为了提供更优质的物业管理服务，恒大集团在人员配备方面也投入了大量资金 和人力资源，主要配备了以下几类人员： 1.经验丰富的物业管理专家：主要负责物业管理整体规划、策划、监督 和管理，确保物业管理各项工作有序推进，达到高效、优质、专业的服务标准。 2.专业的运维技术团队：主要负责设备设施的运维、故障排查和日常检 修等工作。
3.安全巡逻人员：主要负责保障小区内的安全和治安秩序。 4.管家服务人员：主要提供高端专属的管家服务和生活支持服务，为业 主提供更加温馨便捷的生活体验。 管理方式 恒大集团物业管理服务的管理方式一般采用“三级管理体系”，依据不同职能、 不同责任，分别设置物业管理公司、物业服务站、物业内部管理小组三级部门。 在物业管理公司这一层级，主要负责物业管理的战略制定和管理决策，全面指 导物业运行管理。物业服务站则是针对小区实际情况成立的基层管理单位，主要负责居民服务、物业事务处理和维护业主的切身利益。在物业内部管理小组这一层级，由小区内的专业人员负责集中管理、监督管理和日常维护等工作。 结语 综上所述，恒大集团物业管理方案是一个全面、优质、专业的物业管理方案， 以全程委托模式为基础，以较高标准的人员配置和严格的管理体系为支撑。通过此方案，恒大集团能够为业主和业户提供舒适的生活环境，高效、专业的物业管理服务，让业主和业户享受到更加优质的生活体验。
人力资源规划与组织结构设计 人力资源规划是指在组织中确定、开发和维护人力资源的过程，以满足组织的战略目标和业务需求。而组织结构设计是指确定组织内各个部门、岗位及其关系，并为其分配权力、责任和职权的过程。本文将重点探讨人力资源规划与组织结构设计的关系以及如何进行有效的规划和设计。 首先，人力资源规划与组织结构设计密切相关。人力资源规划的目标是确保组织拥有适量且合适的人力资源，以支持组织的战略目标的实现。而组织结构设计是为了实现这些战略目标而建立的，它确定了各个部门和岗位的职责、权力和关系。因此，人力资源规划需要充分考虑组织结构的需要，确定适当的人员配置、岗位设置和职责分工。 其次，进行人力资源规划和组织结构设计的关键是对组织战略的全面理解。只有了解组织战略目标，才能准确把握人力资源的需求和组织结构的要求。在进行人力资源规划时，应对现有人力资源进行评估，包括员工数量、素质和能力等，以确定人力资源的现状和未来需求。同时，还需要考虑外部环境的变化、行业发展趋势对人力资源的影响，以做出合理的规划决策。 在组织结构设计方面，需要根据人力资源规划的结果，将人力资源分配到各个部门、岗位中，确定不同岗位间的协作关系和职责划分。在设计组织结构时，要考虑以下几个方面的因素：首先是岗位设置，需要根据工作性质和职能要求，确定不同岗位的职责和工作内容。其次是权责关系的确定，即确定不同岗位之间的上下级关系和授权范围，以实现工作的协调和高效运作。最后是组织沟通渠道的建立，包括内部沟通和部门间的协作，以确保信息流畅、决策有效。 此外，在人力资源规划和组织结构设计中，还需要注意以下几点。首先是灵活性和适应性，由于环境的不确定性和变化性，人力资源规划和组织结构设计应具备一定的灵活性，以迅速适应战略目标和环境的变化。其次是协调性和整体性，人力资源规划和组织结构设计应该考虑到各个部门和岗位之间的协调和整体运作，以实
人力资源中心组织架构 在现代企业中，人力资源扮演着至关重要的角色，它是连接组织和员工之间的桥梁。一个完善的人力资源中心组织架构可以促进资源的高效利用和协调管理，提高员工工作满意度和组织绩效。本文将探讨人力资源中心的组织架构和其功能。 一、人力资源中心的基本职能 人力资源中心作为企业内部的战略合作伙伴，其核心职能主要包括人力资源规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利及员工关系管理等。这些职能旨在确保企业能够拥有高素质的员工队伍，并提供良好的工作环境和福利待遇，从而提高员工的工作积极性和生产力。 二、人力资源中心的组织结构 人力资源中心的组织架构应该根据企业的规模、性质和业务需求来设计。以下是一个可能的组织架构供参考： 1. 高层管理层 人力资源总监/副总裁：负责制定和实施企业的人力资源战略规划，监督人力资源中心的整体运作。 2. 人力资源策划与规划部门 人力资源规划经理：负责制定和实施人力资源规划、需求预测和岗位设置等工作。
3. 人才招聘与选拔部门 招聘经理：负责制定和实施高效的招聘策略，确保招聘到合适的人 才并进行全面的选拔。 4. 培训与发展部门 培训经理：负责制定和实施全面的员工培训与发展计划，包括新员 工培训、职业发展规划、领导力培养等。 5. 绩效管理部门 绩效经理：负责制定和实施科学的绩效管理体系，包括目标设定、 绩效评估和奖惩机制等。 6. 薪酬福利与员工关系管理部门 薪酬福利经理：负责制定公正合理的薪酬福利政策，维护良好的员 工关系，处理员工的投诉和纠纷等。 7. 数据分析与技术支持部门 数据分析经理：负责收集、分析和解读人力资源相关的数据，并提 供技术支持，优化人力资源决策。 8. 企业文化与员工参与部门 员工参与经理：负责促进企业文化建设，提升员工满意度和参与度，组织员工活动和沟通。
恒大万科品牌建设的物业管理战略 Life is more meaningful because realizing dreams
万科品牌建设的物业管理战略在中国房地产业;万科首创了以物业管理来统一解决房地产的售后服务问题..在多年的物业管理经营实践中;万科得出一个结论：“得客户者得天下” 2005年;万科把各区域的项目物业管理处更名为物业管理中心;这不仅仅体现万科加大了 物业管理的力度;而且也为万科进行内部治理结构的优化开了个好头.. 万科物业管理服务定位 万科首先把房地产定位为产品经营;物业管理即产品售后服务.. 这种理念的背景是来自日本索尼产品的售后服务模式..万科做房地产;就把 物业管理当做一个重要方面考虑进去..一个是考虑物业的服务;一个考虑的是物 业的管理.. 万科的物业管理服务理念 ■员工——先有满意的员工;后有满意的顾客 ■顾客——尊重顾客;让顾客满意 ■社会——真诚回报 ■管理——专业、规范、学习、创新 ■经营——诚实守信、稳健增长 ■企业目标——持续保持在中国物业管理行业中的领先地位 万科物业管理的运作模式 总结万科的物业管理服务主要分四个层面：专业、规范、学习、创新.. 专业化管理服务
作为国内最早从事物业管理的机构之一;万科物业一直致力于通过自己的实践推动物业管理行业的发展;并不断开辟新的业务服务领域;更加丰富物业管理的内涵..管理服务架构涵盖如下三个层面： 小区交通规划评估 楼宇接收服务 物业保险服务 保安、清洁及绿化规划服务 设施维修服务 财务和用户管理 新建筑和原建筑的改造更新等 规范化管理服务 ■规范的内部运作机制和各项操作流程 万科一向坚持企业行为规范化;具体业务管理上;万科物业已建立了完善的企业内部运作制度和各项操作流程;人事管理、财务管理及房屋维修基金的管理和使用等各项工作都做到了有章可循.. ■内、外市场化 万科在市场上的物业管理服务遵循标准的市场化;执行方面规范、透明、公开、专业、人性化..万科地产是万科物业的客户;双方之间的服务都有契约;没有契约的都有文件批示..对万科地产提供的所有服务除成本之外都是有管理酬金的..万科物业与万科地产的关系形成一个内部市场化的关系;以规范、透明、公开、专业的精神对待.. 建立一种学习型组织;持续竞争能力
万科物业管理服务公司组织架构 1. 公司简介 万科物业管理服务公司是一家专门提供物业管理服务的公司。 我们致力于为客户提供高品质的物业管理服务，以满足他们对安全、舒适和便利的需求。 2. 组织架构概述 万科物业管理服务公司采用扁平化组织架构，以确保高效的决 策流程和无缝的沟通。公司的组织架构主要分为以下几个部分： 2.1. 高层管理团队 高层管理团队由公司首席执行官（CEO）领导，包括行政总裁、运营总监、财务总监和市场总监等职位。他们负责制定公司的战略 目标，并监督公司的运营和发展。 2.2. 部门
- 客户服务部 客户服务部是公司与客户之间的重要纽带。他们负责与客户沟通、处理客户的投诉和需求，并确保客户的满意度达到最高水平。 - 运营部 运营部是公司的核心部门，负责日常的物业管理运营。他们协调各项工作，包括物业设施维护、安全管理、环境卫生等，以保证物业的正常运行。 - 财务部 财务部门负责监督公司的财务状况和资金管理。他们处理公司的财务报表、预算编制和成本控制等工作，以保证公司的财务稳定和合规运营。 - 市场部
市场部负责策划和执行公司的市场推广活动。他们通过市场分析、品牌建设和广告宣传等手段，提升公司的知名度和市场份额。 2.3. 地区办事处 公司设有多个地区办事处，以便更好地服务客户。每个地区办 事处都设有相关职能部门，如客户服务、运营和财务等，以满足当 地客户的需求。 3. 组织协作和沟通 为了保证公司内部的协作和沟通顺畅，万科物业管理服务公司 采用了以下策略： - 定期组织部门间会议，以促进信息共享和合作； - 使用内部通信工具，如电子邮件和即时通讯软件，方便快捷 地沟通交流； - 建立跨部门工作小组，处理复杂事务并推动项目的顺利进行； - 开展培训和团队建设活动，增强员工的沟通和协作能力。
人力资源部门的组织架构设计在当今激烈的市场竞争环境下，组织架构设计对于一个企业的成功 至关重要。人力资源部门作为企业的核心部门之一，其组织架构设计 直接影响到人力资源管理的有效性和效率，进而对企业的运营和发展 产生深远影响。本文将讨论人力资源部门的组织架构设计，并提出一 些建议。 一、组织架构的概念和重要性 组织架构是指企业中不同部门和岗位之间的关系和层次结构。正确 的组织架构可以确保企业内部的信息流通畅、工作高效，有利于员工 之间的协作和团队精神的培养。对于人力资源部门来说，一个合理的 组织架构能够使其更好地履行职责，提高员工的绩效、满足员工的需求，有效地支持企业的战略目标。 二、人力资源部门的组织结构模式 1. 传统功能型结构 传统功能型结构是指按照不同的职能划分人力资源部门的组织结构。例如，可以将人力资源部门划分为招聘、培训、绩效管理、薪酬福利 等多个职能小组。这种结构模式适用于规模较小的企业，可以使人力 资源部门的工作更加专业化。 2. 矩阵式结构
矩阵式结构是指将人力资源部门按照职能和业务划分的同时，还按照项目或产品组织人力资源小组。这种结构模式适用于大型企业或跨国公司，可以更好地整合不同部门间的资源，提高沟通和协作效率。 3. 跨部门协作结构 跨部门协作结构是指将人力资源专员派驻到不同部门，与各部门密切协作，共同解决部门内的人力资源问题。这种结构模式适用于对外部环境变化敏感的企业，可以更好地满足各部门的需求，提高反应速度和灵活性。 三、人力资源部门的职责划分 1. 招聘与绩效管理 人力资源部门负责招聘和绩效管理等人力资源的基础工作。招聘包括对岗位需求的分析、发布招聘信息、筛选简历、面试评估等工作；绩效管理涉及对员工绩效进行评估和激励措施设计。 2. 培训与发展 培训与发展是人力资源部门的重要职责之一。人力资源部门应根据员工的培训需求和企业的发展方向，制定培训计划并组织培训活动，提高员工的专业能力和综合素质。 3. 薪酬福利管理
(完整版)人力资源部门组织架构与职责 人力资源部门组织架构与职责 一、部门组织架构 人力资源部门组织架构是指人力资源部门内部各个职能部门之 间的关系和职责分工。一个典型的人力资源部门组织架构包括以下 几个主要职能部门： 1. 人力资源规划部门：负责制定和实施人力资源规划策略，根 据公司发展需求进行人力资源需求分析，并提供招聘和人才储备方案。 2. 招聘与选拔部门：负责招聘各类人才，制定招聘计划和流程，开展面试与选拔工作，确保公司人员需求的及时满足。 3. 培训与发展部门：负责制定和实施员工培训计划，开展各类 培训活动，并与公司各部门合作，提供员工发展和职业规划指导。
4. 绩效管理部门：负责制定和实施绩效管理制度，设定员工绩 效目标，开展绩效评估和考核，为公司提供员工薪酬调整和晋升建议。 5. 员工关系与福利部门：负责管理公司员工关系，处理员工投 诉与纠纷，维护良好的员工关系氛围。同时，负责制定和管理员工 福利政策，提供员工福利服务与咨询。 6. 薪资和福利部门：负责制定和管理公司薪资政策，设计和执 行薪酬体系，进行薪资调研和分析，确保公司薪酬体系的合理性和 公平性。 二、部门职责 各个部门在人力资源部门组织架构中具有不同的职责： 1. 人力资源规划部门的职责是进行人力资源需求分析，制定人 员招聘计划和人才储备方案，确保公司人力资源的充足和合理配置。
2. 招聘与选拔部门负责招聘各类人才，并进行面试和选拔工作，确保公司能够吸引和留住优秀的人才。 3. 培训与发展部门负责制定员工培训计划，开展各类培训活动，提升员工的专业能力和综合素质，为公司的发展提供人才支持。 4. 绩效管理部门负责制定和实施绩效管理制度，设定员工绩效 目标，开展绩效评估和考核工作，为公司提供员工薪酬调整和晋升 的依据。 5. 员工关系与福利部门负责处理员工投诉和纠纷，维护良好的 员工关系，同时负责制定员工福利政策和提供福利服务。 6. 薪资和福利部门负责制定和执行薪酬体系，进行薪资调研和 分析，确保公司薪酬体系的公平和合理性。 以上是一个典型的人力资源部门组织架构和各部门的职责分工，根据公司实际情况可以进行适当调整和补充。
人力资源部架构 人力资源部是每家公司的重要组成部门，它承担着整个企业人力资源管理的工作，有 效地管理人力资源是企业健康发展的关键，所以人力资源部的组织架构设计需要注意多方 面的问题。这篇文章将对人力资源部的组织架构进行详细介绍，包括部门设置、职能划分、人员配置、管理制度等方面，供企业在设计人力资源部门时参考。 一、人力资源部门设置 人力资源部门的设立需要考虑企业的规模、性质、发展阶段、行业特点等因素，一般 分为以下几个子部门： 1. 人力资源规划部 人力资源规划部主要负责企业的人力资源预测和规划工作，包括人才需求分析、招聘 计划、绩效评估等方面。 2. 招聘部 招聘部主要负责企业的招聘工作，包括招聘计划制定、招聘方式选择、简历筛选、面 试评估、签约等方面。 3. 培训部 培训部主要负责企业的培训管理工作，包括培训需求分析、培训计划、培训方式选择、培训课程开发、培训效果评估等方面。 4. 绩效管理部 绩效管理部主要负责企业的绩效管理工作，包括目标制定、绩效评估、激励制度、绩 效反馈等方面。 5. 薪资福利部 薪资福利部主要负责企业的薪资和福利管理工作，包括薪资制定、福利政策制定、员 工薪酬福利计算等方面。 6. 人事档案部 人事档案部主要负责企业的人事档案管理工作，包括员工入职手续、劳动合同签订、 人事异动、人事档案管理等方面。 二、职能划分
人力资源部门的职能划分需要根据企业的实际情况进行具体规划，常见的职能划分如下： (1) 公司组织结构管理：定义公司的组织架构、职责和职级设计。 (2) 人力资源规划：根据公司目标、业务计划及市场环境变化制定人力资源规划、编制和维护招聘计划和人力成本预算，提高组织运作效率。 (3) 招聘管理：招聘职位发布、简历筛选、面试、录用和岗位入职管理。 (4) 人才储备管理：建立合适的人才储备资源库，加强企业的人才储备计划，保障企业发展所需核心人才、关键人才的持续供给。 (1) 培训与发展管理：制定年度培训计划，协助各部门对员工进行培训，以提高员工业务知识和技能。 (2) 绩效管理：建立完善的绩效管理体系，提升员工工作质量和效率，激励员工积极性和创造性。 (3) 人员评价和福利管理：制定完善的评价和奖惩制度，促进企业人才流动和发展，提高员工的福利待遇。 (1) 人事管理与档案管理：管理员工人事变动，办理入职、离职手续，管理人事资料和档案，确保人事资料的完整性和安全性。 (2) 社会保险管理：建立合理的社会保险方案管理体系，确保企业社会保险缴费、社会保险记录及档案等方面的合规性。 (3) 劳动关系管理：制定完善的员工劳动合同，及时协商和解决劳动纠纷。 三、人员配置 人力资源部门人员配置需要考虑到企业的规模和职能部门的设置，一般情况下，人力资源部门人员的分配原则如下： 1. 企业规模小：人力资源部门人员可以由一名经理和一名专员组成，配合其他职能部门共同开展工作。 四、管理制度 人事档案是企业重要的管理工具，公司应建立完善的人事档案管理制度，确保员工信息安全、完整和准确。 2. 岗位说明书制度