关于HR如何面试应聘者的诚实
是企业吸收合适的员工的重要环节。许多企业都花费颇多心思去设计问题来识别所欲聘用的潜在员工。企业所出的面试题，有些可能比较好回答，但也有些会让人感到难堪;有些可能答案只有一个，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企业在面试时所提出的问题都会有所侧重，但也有些问题是企业通常都会提及的。下面我们一起来考察一下企业是员工的。
一般地，企业为了拉近与应聘者的距离，都会从、家庭情况、业余爱好等开始。然而，许多企业在提出这方面的问题时，通常不仅仅是为了拉近距离，而是已经对应聘者进行考察了。企业在听取应聘者自我介绍时，主要考察的应是应聘者的陈述与所提交的是否相符。在谈及家庭时，企业应主要关心应聘者的家庭是否具有和睦的气氛、家庭成员对应聘者工作的支持程度、应聘者是否对家庭具有责任感，并由此推断应聘者录用后其工作是否会得到家庭的支持以及应聘者
对企业的责任感和忠诚感。企业还可从应聘者的业余爱好中看出其性格特点。如果企业拟聘用的员工是直接面对市场、客户的，那么就应倾向于录用那些具有户外业余爱好的应聘者，而不是那些爱好读书、上网的应聘者。
许多企业都会想方设法设计出一些判断应聘者价值趋向的问题。例如，了解应聘者最崇拜的人。企业一般不喜欢应聘者回答说自己最崇拜的就是自己，因为这无助于企业对其价值观的判断。企业也会出一些取舍难题来测试应聘者的价值趋向，例如，某跨国公司就向其应聘者提出这样一个问题：你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一。此时你会如何选择? 对于这样的问题，答案可能就不是只有一个了，但不同的答案将体现不同的价值导向。有人选择扔掉金钱，因为他认为凭借自己的努力，可以在未来重新获得金钱;也有人选择扔掉诚实，因为他认为在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉诚实就是一种现代反叛精神。企业还应通过这类问题考察应聘者的应对能力，因此，企业应仔细倾听应聘者的原因阐述。有些企业还会在面试中有意识地设置一些小障碍来测试应聘者的价值取向。例如，有一个企业在应聘者进入面试室的路上不经意地扔了扫把或者在面试桌上泼洒些水(当然旁边还不经意地放着一块抹布)来观察应聘者会不会主动地给予收拾，进而判断
其可能的工作进取性。
企业还会向应聘者提出一些让人感到尴尬的问题，包括谈谈缺点、说说失败的经历、你缺乏又怎能胜任工作等问题。企业主要的目的是据此来判断一个人的诚实程度。许多企业比较忌讳应聘者有意识地将优点说成缺点，或者将表面上看是缺点但从工作看却是优点的东西说成缺点，因为企业认为这样说的人有虚伪的嫌疑。很多企业也不喜欢那些对本企业不太了解的应聘者硬装着好像很了解似的，或者应聘者显然没有实际工作经验而假装具有经验。有些企业很欣赏应届毕业生这样的回答：作为一个毕业生，在工作经验方面或许会有欠缺，因此在校期间我一直尝试着各种兼职工作和社会活动;由于我有责任心、适应能力和能力，并且一贯努力，所以我一定能够应用学校所学和兼职的工作经验胜任应聘的职位。企业可能会向应聘者提出的另一类令人敏感的问题是关于薪金方面的问题，包括你目前的工资是多少、在我企业工作，你希望得到多少工资待遇、你会考虑不要报酬的工作吗?什么情况下你会考虑、你的价值有几何，等等。在大多数情况下，应聘者会防御性地避免正面回答这些问题，企业也得不到具体的答案。所以，企业在初试时没有必要问这类问题。
在竞争日趋激烈的今天，越来越多的企业在面试中关注应聘者
的能力，由此在面试中的能力测试也占据一定分量。有些企业在面试中通(续致信网上一页内容)过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。例如，有一企业要求应聘者当场提出一个具有创意的计划来组织与兄弟班级的篮球赛，或者问应聘者如果你需要学习一门新的计算机语言，你会怎么做，或者直截了当地要求应聘者回答如何重新设计自动取款机。一些高科技企业或者IT企业为了招到具有创新能力和思维敏捷的员工，经常在面试时对应聘者进行推理测试。例如，某软件企业出的推理题是这样的：烧一根不均匀的绳子要用一个小时，如何用它来判断半个小时?甚至有些企业还会出些需要大量计算的题。
当然，如果企业希望招收的是专业性非常强的员工(如研发人员)，那么进行专业知识测试也是十分必要的。
面试时问你工资要求怎么说 不能否认，在求职面试时，由于毕业生没有工作经验，对用人单位提出的薪酬要求或难于启齿，或支支吾吾，词不达意，甚至不知道该怎样谈薪酬。那么大学生面试该如何谈薪呢?下面学习啦小编来告诉你吧。 面试时工资的回答技巧谈薪绝招一：要善于发问应聘者谈薪酬是有一定技巧的。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：你还有什么想了解的问题吗?应聘者就可问：像你们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗?面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：贵公司的薪酬水平在同行业中的位置是怎样的?除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会?试用期后工资的加幅是多少?等问题，从对方的回答中，你再对照一下市场行情心里就有底了。第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：我想请教一个问题，以我现
在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平?对方就会透露给你准备 开的工资水平。 谈薪绝招二：迂回战术求高薪 如果你对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过我原来的月薪是元，如果跳槽的话就希望自己能有点进步，如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高?这时要看对方的口气是否可以松动，松动的 话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把3个月的试用期缩短为1个月? 谈薪绝招三：额外工资多争取 很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。应聘者要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答应了最后也不兑现。为了保险起见，应
人力资源经理们可以照着以下这个清单来提问，它能够有效地帮助他们在40分钟内摸清应聘者的工作经验、性格和生活态度。 简单寒暄 1、您怎么过来的？交通还方便吧！ 2、从（）到这要多长时间？路途辛苦吗？ 3、以前来过这里（城市）吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、您来自哪里？（简单与面试者聊聊他出身地的特点） 在这个过程中，招聘者应该对应聘者采取观或听的态度 1、衣着 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 口头表达能力 注意对方的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。 1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己。 2、您先说说您最近服务的这家公司（依简历而定）的基本情况（规模、产品、市场） 3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。 灵活应变能力 这涉及到应聘者的工作态度与价值观。 1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问 您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果) 2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？ （若有，继续发问）您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？（若无，继续发问）您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？
3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) （若薪酬不排在第一，问）您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？（待回答完毕后）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ （若薪酬排在第一，问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ 4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ （若答有，问）您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？ （若答无，问）您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ 兴趣爱好 这关系到应聘者的知识广博度和学习能力。 1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较擅长的？ 2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？（待回答完毕，问）谈谈您对其感兴趣的相关看法。 3、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。 4、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 5、如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗？ 情绪控制力 招聘时应该尽量了解应聘者对压力的承受能力。 1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？ 2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？ 3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？ 4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。 6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？ 7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？ 8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？
线缆招聘网最实用的谈薪酬的技巧、教你如何在面试时和HR谈薪酬的技巧 你正在参加一场工作面试,而且事事都进行得顺顺利利。到目前为止,你对于刚才回答的所有问题感觉很不错。接着,这位招聘经理问道,“你当前的工资是多少?”或者“你期望的薪资是多少?”你的心跳加速,并开始出汗。你应该如何作答? 一、武装自己 在参加工作面试之前,预先做足功课,了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位,薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。都必须的先要了解,否则就会显得很尴尬却不知道如何回答。 二、尽量转移话题 在面试期间,如果薪资问题被过早的问到,那么要尽量转移话题。如果在面试结束之前,还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选,告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。在讨论薪资问题之前,让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。 三、大致的范围 这可以通过几种不同的方式处理。你可以提供你已经研究过的薪资范围,比如说,“根据我的研究,在这个地域和行业,类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。这也是在您对这个职位的预算范围吗?”或者,你可以分享你期待的薪水范围,比 如,“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验,我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。”
四、你希望多少 这并不意味着要公开一个具体的数字,因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。相反,提供一个你期望的薪资范围。“因为是在转行,所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬,但是我希望的薪酬范围是……”自己认为是合适的。相信自己的能力。 五、如何规避薪资问题 请不要忘记,我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。通过提供以下的回答,尽量避免泄露信息,“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x元和y元之间。我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。您的预算范围是什么?”或者,“如果我是贵公司钟意的候选人,我相信我们将在薪水方面达成一致,因为我愿意在这方面展示灵活性。贵司薪资预算范围是什么?” 六、初期谈判 在初期的筛选面试中与人事代表探讨薪资范围,你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机,从而确保你的预期在工资参数之内。除此之外,它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。 有时候诚实并非总是最好的策略。当在面试期间谈到薪资的时候,避免与招聘经理讨论你当前的薪资。相反,将精力集中在让他们公开他们愿意支付的薪资范围。这并不是那么容易,你需要在你的方法中体现出专业和尊重;不过,它可以帮助你更接近你期待的薪资。
HR面试方式与技巧系列 HR结构化面试题库大全及答案解析（招聘专员必备手册） 目录 第一章面试开始提问 第二章教育背景提问 第三章工作经历提问 第四章能力提问 第五章最近一体工作提问 第六章进攻性提问 第七章闲聊式提问 第八章结束性提问 附：考官面试操作技巧
第一章面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非常适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形形色色的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生，能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门
面试中如何谈薪资 求职者最犯愁的是，在被问到“目前薪资”和“期望薪资”时该怎么回答。因为一般来说，“期望薪资”是“目前薪资”的120%，“期望薪资”要高了吧，有漫天要价之嫌，“目前薪资”说低了吧，会不会被压低价钱?若是实在无法回避这两个问题，那你应该表现得 既老实又要有策略。 你期望的薪金是多少?人力资源经理问这个问题时可能有两种不 同的态度，一种是试探性的，只是想根据你的回答来对你的定位、 稳定性等进行评估;另一种则是纯粹对你的期望薪金进行询问。 首先要判断他到底是试探还是纯粹的询问，如果是前者可以这样作答：“根据公司在社会上的知名度和完善的用人体系，我相信公 司肯定会给我合理的薪酬。”这样你就可以将“皮球”踢还给对方; 如果是后者，你可以根据自己对这个公司、行业以及社会环境和自 身素质的了解，说出自己认为合理的期望薪酬。在说出自己的期望 薪金的时候，讲范围要比讲具体数字更合理。不要怕说出自己目前 的薪资后，新老板会据此压低你的工资。只要一家公司考虑用你， 他们一定会给你一份合理的薪水。 HR都是老油条，他们一年面试过的人就算没有上百个，几十个 肯定是有的，你一年才面试几次?谈判技巧?除非你有天赋，否则HR 受过训练的，不会轻易的透露对你有利的信息比如岗位预算，同时 你很难不透露任何的信息给他们。那么，如何才是正确的沟通薪资 的方法呢。 1.从猎头、朋友、网络了解这个岗位的薪酬范围，给自己一个 价格定位。 首先，无论面试的是什么岗位，都需要充分调研、了解您目标职位、行业、地区的薪酬水平，这个很重要。然后根据您期望的水平 以及前一份工作的薪资标准自己评估一个你可以接受的价位，因为
在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。 在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需要较强的辨谎技能。对于组织来讲，甄选合适和人才变得越来越重要，而由于在面试中信息的不对称而导致的错误招聘使得企业深受其害。背景调查的高成本也使得组织不能很好地对面试者提供信息的真实性达到全面的证实。所以，如何从面试者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索是一个值得分析的问题。 一、语言内容 谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢？ 谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。所以证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎言通常表述的都是已然或未然的事件。已然的就是已经发生的过去了的事件，未然的就是还没有发生而将有可能发生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件。不能亲眼所见的事情，判别它的真实性便一个比较困难的事情。 由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。 （一）表达信息过量 面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。” 面试者所说的是谎言吗？很可能。 面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。 语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是因为经验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。 更加可信的说法是：“8000元左右。” （二）表达内容避免细节 面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样
HR如何和求职者谈薪资 做HR这个行业真的很难——看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道。就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢。 如何给应聘者一个合理的薪资呢？和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，那究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？在此结合自己的工作经验随便聊聊。 1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。 2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点）。这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。 3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的应聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给
震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时你同样有数了。 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，但注意此时一定要沉住气，要仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，而你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了。如果他提的工资低于公司标准，我想你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高。这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上这叫“超出对方期望值的事有很强的激励作用”。如果这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。 6、还有一招叫“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的应聘者。他要5000，我觉得他只值3500，我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心
20个HR最常用的面试问题及答案 A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。 B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。 C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。 D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。 解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。 A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。 B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。 C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。 A.公司的远景及产品竞争力。 B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。 C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。 D.合理的待遇及主管的管理风格。 解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。 A.因为我深信我比别人都优秀。 B.因为我有很强烈的.企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。 D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。 解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。 A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。 B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。 C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。 D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。 解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。
在面试中和企业谈薪资 工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能-谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？ 如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点 不要表现得太想进这家公司 即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。 基础薪资的谈判 那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?” 永远记住，提问的人控制着局面。 企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。 福利待遇的谈判 企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。 一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。 记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。
hr如何面试技术人员 公司工程人员较多，但对HR对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互交流 一、熟知本岗位的工作职责与任职资格 二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力 三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况 四、工作稳定性?--看应聘过往的工作跳糟频繁程度?求职意向等 五、能力?价值观匹配度?---原平常怎样做工作计划的?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的?再去评价候选人是否合适? 技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。? 关于中层岗位的面试技术?
一、处理问题的能力?--如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办? 二、管理能力?---你对下属是如何分配工作的?如何激励下属有效工作的? 三、主持会议的能力?--一般多长时间主持一次会议?主持会议的作用? 四、管理能力 技术人员面试时应注意什么? 面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。 那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢?最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探(中国)有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：
《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解? 金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。 其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。 沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。 《中外管理》：面试时看应聘者的和与之交流应是什么关系?
优秀HR的薪资谈判技巧 谈薪是门学问，很多HR学不会，看优秀HR怎么谈? 在面试的最后一步，HR还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。 在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。 HR究竟应该如何面对呢？下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点： 某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。 此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。 等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。 从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧： 第一，适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。 1、在初期就开始打压 在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
问题1：你为什么想离开目前的职务？ A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。 B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。 C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。 D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。 解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。 问题2：你对我们公司了解有多少？ A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。 B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。 C.不是很清楚，能否请您做些介绍。 D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。 问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？ A.公司的远景及产品竞争力。 B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。 C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。 D.合理的待遇及主管的管理风格。 解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。 问题4：为什么我们应该录取你？ A.因为我深信我比别人都优秀。 B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。 C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。 D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。 问题5：请谈谈你个人的最大特色。 A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。 B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。 C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。 D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。 解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。 问题6：“请你自我介绍一下”。 思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题7：“谈谈你的家庭情况” 思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。 问题8：“你有什么业余爱好？” 思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。4、最好不要说自己仅限于
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈时又该掌握哪些技巧呢？ 以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的给不了，怎么进行洽谈？ 解答：谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。 要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看的标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计方案，可以分为7步。 （1）（变革前期准备工作； （2）战略澄清； （3）职位评估或者职层排序； （4）数据收集与深度分析； （5）架构设计； （6）福利设计； （7）设计管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（的） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带设置的段数分配比率是多少，而没有实行这些，这种情况下的该怎么谈？ 解答：要根据市场调研结果，结合的政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 解答：对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合制度及岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？ 解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求
人力资源管理岗位面试测试题(附答案 题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作 ? 【测试目的】: 测试被试计划组织协调能力 , 要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务 【评分参考】: 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。 好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。 中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。 差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。 题目 2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调? 【测试目的】: 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】: 优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目 3:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此, 同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 ? 【测试目的】: 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】: 优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 中:感到为难,但又不好向领导提出来 (怕辜负领导的责任 ,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。 差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。
hr如何提高面试技巧 篇一：最全HR面试技巧 最全HR面试技巧 一、面谈提问技巧 1.提问的方式 面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项： 向谁报到 带什么证明文件、附加资料 公司联络电话 面试评价量表构成 姓名、考号、性别、年龄
应聘职位 面试项目面试评价量表格式 面试评价量表一般有三种： A.问卷式评价量表 运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。 B.等级标准评价量表 选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。 C.综合评价量表 按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。 四、避免面谈误区 在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：
1.“坏事传千里”效应 不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。 2.近因效应用人部门主管 面试技术训练 (2)对组织状况和职位要求作深入了解。 (3)进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。 篇二：HR总结得出提高说话技巧的十个方法 HR总结得出提高说话技巧的十个方法
面试的最后一关怎么谈薪资 面试的最后一关，跟HR谈薪资福利。怎么谈薪资？当你和HR面对面坐下来谈工资时，其实你们谈的是心机，如何在这场博弈汇中完胜？ 你要知道以下这些： 1、开场白 不要一开始就谈论薪资。你需要给HR足够的时间来几句寒暄话语，以及对企业的相关介绍。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以
获得信息及思考的机会。 2、期望区间 在面试前，你就应该对该行业该岗位的行情有所了解，知道目前薪资大概的区间。自己心里也有所期望，首先你要知道每次跳槽平均薪酬增长幅度至少要在15%，这样才能抵消因跳槽而带来的风险成本。 上份工资可以为你撑腰，但不能瞎撑腰。气充多了，人家HR明眼人早就看出来了，到头来只会在HR眼里留下谎话精的印象。 当你给出HR你的期望薪资范畴，HR说出：“我可以保证你的工资在这个范围里，当然不一定是最低....”打住，千万别信，假如你的工资范围是7-8k，9 0%的可能你最后拿到7k，9%是7.5k，1%是8k。 薪资谈判的目的，是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资，但切记别轻易接受对方的还价。 3、谈工资，不要只谈钱 工资只是薪酬体系中的一小部分，把所有关注点放在工资多少上是极其错误的，除此之外也要分点注意力在节假日加班三薪、带薪年假、免费早午餐、公费
旅游、节假日福利、免费公车、子女教育费用报销等等，这些也是钱啊。 4、欲擒故纵，故意降低法 还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要50 00，我觉得他只值3500我就会说：我们公司只能提供2500这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 5、充分的时间和金钱来进行职业选择 当你表现出很着急找工作的倾向时，你在HR心里就已经掉价了。所以务必保持良好的仪容形象，冷静得透露出你并没有陷入经济危机中，你有充分的时间来进行职业的选择。 基本就是这样，谈工资的这场斗智斗勇的博弈，最关键就是要有自信！
帮你写简历，教你过面试，推荐好工作HR教你面试时如何谈薪资待遇 ——新职教育薪资一直是一个让人头痛的话题，尤其是在薪资普遍陷入滞涨的时候，求职管理求职者对薪资的期望值在一次又一次失败的面试，试题管理面试中降低。 一项调查显示，超过30%的受访者面试时在薪资问题上处于被动接受状况——“公司说多少就拿多少”。有些求职者甚至在整个面试中都不主动与企业谈论薪资话题，造成入职时才愕然惊醒“薪资居然这么低”。 薪资谈低了，木已成舟了，悔恨不及时，我们更要做到肚中有墨，只有知道了游戏规则，才能把游戏玩好。在找回旋的余地之前我们先分析一下薪资谈低的原因是什么? 原因一：勇气不足 “不知道要如何开口”是在某大型论坛上“谈薪”相关帖子中被提及最多的句子。 应届毕业生和面试经验较少的职场管理职场新人容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先提、不敢详问、不敢说不。
回旋余地：我们可以把“勇气不足”看作是我们成长中一个必经的过程。你总会被企业宰割一次，但要明白这只能有一次!把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场，让心态平和。在日后的日子中不断磨练自己，积累砝码到下一次的薪资谈判中。若能处之泰然，恭喜，你升了一级! 原因二：不了解行情 这种情况容易发生在转行或企业属性变更的跳槽管理跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。哪怕是三姑六婆一句“怎么这么低?我们家谁谁谁……”，就会诱发三天失眠的症状。 回旋余地：求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。回旋的余地则是再一次向上级主管提出加薪要求。前程无忧专家提醒，此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上，而是要以业绩突出为由，这更容易让主管和老板接受。提加薪的时间最快可以在入职半年后，但不易频繁提加薪要求，否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱!钱最重要!”，这会让你失去更多发展机会。 或者你也可以要求变相加薪——提高福利待遇。若是吃进买单选择再次跳槽，请三思而后行，因为这次压上的砝码是“职业规划管理职业规划”。 原因三：不明薪资构成
HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案。 所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。 对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。 1如何面试招聘岗位的HR？ 1、结果维度： 了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等；这个方法表面看起来很完美，实际是不可用的；因为目前大部分企业没有这些数据，所以通过这个数据去了解HR的结果，是不可行的。 2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如： （1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？ （2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？ （3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？（4）如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？ （6）如何判断候选人所述的真实性？ 更重要的是通过案例演示，查看招聘工作的语言、流程、方法和思路；比如岗位说明书的书写、公司简介的书写、电话邀约的语言、面试过程的演示，通过实际的过程演示，更多的是展示作为招聘者，企业外在近距离形象的展示者，他表现出来或者是否有体现公司优秀面的意识，能否正确理解公司并展示。这一点很重要 3、实践维度： （1）对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：