关于有效进行校园招聘的思考

关于有效进行校园招聘的思考
院系：历史文化学院
专业：2011级人力资源管理
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关于有效进行校园招聘的思考
[摘要]：人力资源，是各组织单位，尤其是企业生存和发展的关键，因此，招聘到高质量的人才并对其合理安排与应用，是企业适应外部环境及内部变化，保持快速发展的重要保证。

高校是人才的重要培育基地，也是企业人才的挖掘地，因此，校园招聘逐渐成为了企业单位吸收储备人才的重要途径。

[关键词]：人力资源；校园招聘；现状；分析；策略
人力资源，指的是一个国家或地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并能够被组织利用的体力和脑力劳动的总和。

人力资源是企业生存和发展的重中之重，它在企业的运转过程中发挥着不可替代的作用。

人力资源种类多，来源广。

其中一个重要的来源就是高校。

每年，我国都有大量的毕业生走向社会，成为各单位组织的一员。

由于毕业生们尚未走向职场，高校内人才集中，专业划分明显，人才素质相对较高，可塑性强，因此，把握好校园招聘，已成为企业单位的一项重要人力资源规划。

一、校园招聘的现状
校园招聘是种二点式招聘，即在校园和企业间进行。

现在校园招聘的方式通常有三种：一是企业到校园招聘；二是学生提前到企业实习；三是企业与学校联合培养，以补充企业所需的专门人才。

我们平常说的校园招聘主要是第一种，包括专场招聘会和校园招聘会两种形式。

与其他人才招聘的形式相比，校园招聘具有应聘率高、运营成本
低、供需见面直接了解、大学生可塑性和适应性强，以及在招聘的同时能宣传推广本企业品牌的优点。

尽管如此，校园招聘也存在着不足之处，特别是在新的国家经济、政策形势下，在信息更新日益加速的情况下，表现出一些有待改进的问题。

1、过分追求优秀人才或专业对口而非合适的人才
企业进行校园招聘的目的是寻找与企业、岗位相匹配的人才，而不是最优秀的人。

由于学校和企业信息不对称，学生在进行应聘时，对企业与招聘岗位以及自身的兴趣没有全面细致的了解，“全面撒网，重点捕鱼”的想法还有很多。

而有些企业，也在一定程度上对毕业生造成误导，因此很多前来应聘的学生并不适合企业，如此一来，再优秀的毕业生也不能发挥出他的真正实力，更不能为企业带来预期的效益。

这就要求企业在进行校园招聘的时候，要考虑到企业的实际情况和岗位需求，选择能力匹配的合适的毕业生，才能“人尽其才”。

另外，部分企业在招聘时计划性比较强，如在宣传板上指明需要什么专业的人才、需要几个；有些虽然没有指明，但还是在收简历后直接考虑使用对口专业的毕业生。

其实学生在课堂上所学的知识可以暂时忽略，因为可能有学生专业成绩不太理想，但更喜欢和擅长其他领域，或者他们可能在别的专业方面有自己独特的认识和见解。

企业这种不太人性化的硬性规定，将许多优秀的、适合企业的人才拒之门外。

这就在无形中给企业带来了损失。

2、甄选方式不科学、招聘人员不够专业
很多企业很看重学生的成绩，甚至直接以成绩论人。

因而在招聘
时遵循的原则都不太科学。

试想，学习成绩固然重要，但它仅仅反应了学生的表面，很多东西都不能体现出来。

再仔细思考一下，一些学校可能会弄虚作假，故意提高学生的成绩。

而且不同的地区、不同的学校之间，判定成绩的标准不同，缺乏可比性。

另外，还有一些招聘人员不够专业，只凭个人经验对应聘者进行评价，或是不进行工作分析，或没有专门的考核测评。

有个搞笑的招聘：不招聘研究生以下的、30岁以上的女士。

很显然，招聘人员都没有进行工作分析，仅提高招聘条件来给毕业生设置门槛。

试问这样的企业如何招到合适的人才？
3、没能与网络招聘较好地结合
互联网招聘是一种有效的招聘形式，它涉及的范围广、成本低、时间短、效率高，可以较方便地选拔优秀人才，且现在90后逐渐成为求职主体，他们对网络的使用程度高，对新媒体关注程度也高。

可惜许多企业没能很好的利用网络，他们一般只采用实地招聘的方式，例如去哪些高校比较集中的区域进行招聘。

但由于招聘单位众多，竞争激烈，一定程度上影响了招聘的效果。

4、大学生的就业观问题
大学生在就业时，有几个问题。

一是部分大学生对中小企业有世俗的偏见，认为发展前途不大，满足不了自己的虚荣心，所以更喜欢大企业、知名企业；二是部分大学生就业倾向不够坚定，或边应聘边考公务员，或考上研了还想着去应聘，举棋不定。

这不但损害了企业的利益也损害了毕业生自身的利益。

二、企业校园招聘问题的分析
面对校园招聘过程中出现的问题，我们可以分析一下导致问题出现的原因。

一是企业没有形成与高校招聘相匹配的高效招聘系统。

校园招聘会和知名企业的校园专场招聘在举行时,普遍都会出现应聘毕业生蜂拥而来的场面。

由于要在有限的时间内完成大量的招聘工作,企业的校园招聘并没能很好地针对性地配备招聘人员、制作岗位宣传册、确定招聘方法和技术,而是普遍采取了十分简单的一两轮的集中或单独面试方式,与大量毕业生进行的面试仅大概两三个小时,就决定了录用与否。

这样的招聘方法过于简单,不能适应高强度的招聘,且对毕业生做出录用与否的决策信息完全来自于求职简历材料和面谈时所获取的资料、印象和评价,以致以貌取人、轻信应聘者,产生光环效应、晕轮效应、个人偏见或者定型的看法,从而决策信息失真和主观臆断,产生认识和评判上的偏差,从而在校园招聘中难以录用到优秀的毕业生。

二是大学生就业观念不明确。

由于当前高校对大学生就业指导与职业生涯规划指导的缺失,以及当代大学生基本都是独生子女，责任心不强、承受能力弱、团队意识较差等诸多问题显现，大学生在象牙塔里很难对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等形成全面了解,从而导致在应聘时也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作,更谈不上今后职业发展的长期规划。

再者，毕业生人数急剧增加，面对就业压力大、竞争激烈的就业形势，多数毕业生先就业的
意愿非常迫切，且普遍抱有先就业、再择业的观念，这最终导致了求职动机不明确或不正确,不利于自己的发展。

三、有效进行校园招聘的策略
1、不过分强调所学专业、不过分关注成绩
优先选用有能力、有潜力的大学生进入企业。

可以把企业所需的工作岗位，以及工作中所需的能力，是否具有团队合作精神，对工作是否有责任感和使命感等作为重点考察内容，对于应聘毕业生是什么专业、成绩排名是否特别靠前并不作为选拔人才考虑的范围。

那些有着良好的人力资源文化的大型企业，往往把能否培养成符合本企业正直价值取向的员工作为选才标准。

通过接触学习企业的核心价值文化，对他们灌输合作、认真与奉献的精神，使之将企业的文化发扬光大。

2、组建高效的招聘团队
招聘企业中的人员应具有丰富的招聘经验，良好的道德品质。

同时企业应该认识到现在企业招聘应该向专业化、高效化的方向发展；每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学等专业知识，并且要精通社交礼仪，演讲与口才等技能较强，处处体现出高效和专业，为公司在应聘者、校方面前争取一个良好印象。

3、完善的选拔流程
招聘选拔不应仅仅简单面试，要设计一套测试应聘者胜任能力的测评系统。

首先要有高效的简历收集、筛选机制。

其次要组织形式多样的面试，主要进行基于行为的面试，让员工基于过去的行为举例回
答问题，提高测评的信度与效度，以更好地确定雇用与否。

4、与专业招聘网站合作，建立网上招聘系统
网上招聘已成为招聘的主要形式，在国内，中华英才网、智联招聘、前程无忧早就开展了网上校园招聘的长期发展计划，这大大方便了企业人才需求的信息发布。

通过设置招聘流程、招聘电话来吸引应聘者的网上签约，大大方便了应聘者和企业。

同时，企业也会寻求第三方发布人才需求信息，以更专业的技能完善招聘工作，使信息更全面、专业。

包括企业联系电话、企业地址、企业简介以及面试通知等。

减少这些琐碎的工作量可以大大解决企业的招聘难题。

借助网络平台的招聘操作流程，能在一定程度上节省企业的事务和人力成本。

随着社会与经济的日益增长，企业间的竞争日趋激烈，企业越来越重视对人才的聘用和储备。

校园招聘作为企业外部招聘的一个重要途径，是获取优质初级人力资源的主要渠道。

因此，企业在校园招聘的过程中，要不断探索与创新，弥补以往校园招聘中存在的各种不足，不断改进和完善企业校园招聘的渠道及提升校园招聘的有效性，在为企业获取优秀人力资源、塑造良好形象的同时，也为毕业生提供一个更好的发展平台。

参考文献：
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[2]廖泉文.招聘与录用[M].中国人民大学出版社.第二版
[3]何立中.“微招聘”打造求职新舞台[J].中国计算机报，2012-11-26
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[5]王燕洋.用人单位参与校园招聘之道.中国人力资源社会保障[J] 2012-10
[6]王友平、叶芳彬.校园招聘存在的问题与对策[J].人力资源管理 2010-10。