人力资源三级--总复习

简答题与综合题得分布及其重点

简答题（第五、六、一章）

第五章 薪酬管理

1、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 P211

答：影响员工薪酬的主要因素：

一、影响员工个人薪酬水平的因素：

劳动绩效；职务或岗位；综合素质与技能；工作条件；年龄与工龄；

二、影响企业整体薪酬水平的因素：

生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求状况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。

2、设计企业薪酬管理制度基本要求 P214

答：设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：1、体现保障、激励和调节三大职能；2、体现劳动三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；4、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本有效的控制；7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

3、衡量薪酬制度的三项标准 P214

答：1、员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。2、员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。3、员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

4、单项工资管理制度制定的基本程序 P217

答：1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、资金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

5、岗位工资或能力工资的制定程序 P217

答：1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。

6、奖金制度制定程序 P217

答：1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。

7、福利管理的主要内容 P262

答：包括以下几方面：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

8、简述我国社会保障体系 P264

答：

9、怎样做好薪酬管理工作？ （基本目标P211-P212、基本原则P212、内容管理P212-213）

答：（一）企业员工薪酬管理的基本目标：1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4、通过薪酬激励机制的确立，奖企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益的共同体，谋求员工与企业的共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则：1、对外具有竞争力原则；2、对内具有公正性原则；3、对员工具有激励性原则；4、对成本具有控制性原则；（三）企业薪酬管理的内容：1、员工工资总额管理；2、企业员工薪酬水平的控制；3、企业薪酬制度设计与完善；4、日常薪酬管理工作。

10、员工在那些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额P266

答：

第六章 劳动关系管理

1、劳动关系调整方式有几种？ P274-275

答：主要分七种：通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整；民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；企业内部劳动规则（规章制度）的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。

2、集体合同与劳动合同的区别 P2678-279

答：区别有：1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

3、订立集体合同的原则 P279-280

答：五大原则：1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2、相互尊重、平等协商。3、诚实守信，公平合作。4、兼顾双方合法权益。5、不得采取过激行为。

5、用人单位内部劳动规则及其特点P287-288

答：用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，是企业劳动关系调节的重要形式。具有以下特点：1、制定主体的特定性。2、企业和劳动者共同的行为规范。3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

6、用人单位内部劳动规则的内容P288-290

答：内容有：1、劳动合同管理制度；2、劳动纪律；3、劳动定员定额规则；4、劳动岗位规范制定规则；5、劳动安全卫生制度；6、其他制度。

7、平等协商与集体协商的关系（关系+区别）P292-293

答：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。其主要区别是以下几方面：１、主体不同；２、目的不同；３、程序不同；４、内容不同；５、法律效力不同；６、法律依据不同。平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。

8、限制延长工作时间的措施P303-304

答：措施有：1、条件限制；2、时间限制；3、延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬；4、人员限制。孕妇（7个月以上）及哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

第一章 人力资源规划

1、 工作岗位分析的程序P7-9

答：程序：（一）准备阶段；本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

2、 人力资源部在设置某具体岗位时，应注意处理好哪些关系（哪些方面的问题）？P16

答：1、根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，资源配置合理否？运行规则适应否？纵向管理顺畅否？横向管理协调否？2、在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？3、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？4、站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协调？是否能够在组织中发挥积极有效的作用？5、最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？

3、 改进岗位设计的基本内容 P16-18

答：1、岗位工作扩大化与丰富化：(1)工作扩大化；(2)工作丰富化。2、岗位工作的满负荷；3、岗位的工时制度；4、劳动环境的优化（人—机—环境）

4、 企业定员人数的核算方法P26+P32-35（传统5种+新4种）

答：制定企业定员的方法主要（传统5种）有：（1）按劳动效率定员；（2）按设备定员；（3）按岗位定员；（4）按比例定员；（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。企业定员的新方法（4种）：（1）运用数理统计方法对管理人员进行定员；（2）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；（3）运用排队论确定经济合理的工具保管人员数；（4）零基定员法。

5、 制度规范的类型P43-44

答：分为五大类：（一）企业基本制度（二）管理制度（三）技术规范（四）业务规范（五）行为规范

6、 人力资源管理制度规划的原则P46-49

答：六项原则：（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性

7、 制定人力资源管理制度规划的基本步骤P49-50

答：基本步骤：（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整、充实完善。

8、 人工成本预算审核方法及其费用支出控制P56-57

答：人工成本预算审核方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

费用支出控制程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

计算题：（第一、二、四章）

第一章 人力资源规划