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基于岗位拓展模型和KPI的主基二元考核绩效体系的构建随着企业竞争日益激烈，绩效管理成为了企业管理中的一个重要环节。
传统的绩效管理存在许多问题，比如只注重员工的任务完成情况，而忽略了员工在工作中的发展和学习，导致员工的发展空间被压缩，工作积极性降低，人才流失加剧。
如何构建一个科学、合理的绩效管理体系成为了每个企业管理者需要思考的问题之一。
在这样的背景下，基于岗位拓展模型和KPI的主基二元考核绩效体系应运而生，它将员工的工作表现和岗位拓展能力相结合，从而更全面地评价员工的绩效表现，为员工的职业发展提供更多可能。
本文将结合详细的理论分析和实际案例，探讨基于岗位拓展模型和KPI的主基二元考核绩效体系的构建。
一、岗位拓展模型的概念和应用岗位拓展模型是指企业对员工工作绩效的评价标准，它不仅仅关注员工完成任务的情况，更注重员工在工作中的自主性和创造性，以及员工在工作过程中所体现出的学习和成长。
岗位拓展模型不仅仅是对员工工作能力的一种评价，更是对员工发展潜力的一种认可。
岗位拓展模型的应用包括对员工进行工作目标的制定、绩效评价的依据、员工职业发展的规划等。
通过岗位拓展模型，企业可以更全面地了解员工的工作表现，从而为员工的职业发展提供更多的支持和指导。
二、KPI的概念和应用1. KPI的概念KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是企业为了实现战略目标所必须达到的关键绩效指标。
KPI是用于衡量企业绩效的一种重要手段，它能够帮助企业了解自身的工作表现，找出问题所在，及时调整工作方向，从而更好地实现企业的战略目标。
KPI的应用包括对企业整体绩效的评价、对员工个人绩效的评价、对工作目标的制定等。
通过KPI，企业可以更全面地了解自身的工作表现，从而及时调整工作方向，更好地实现企业的战略目标。
基于KPI的绩效管理体系，强调关键绩效指标的达成情况，注重员工在工作中的具体表现和成果，为员工的绩效表现提供了更为明确的标准。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理体系是指企业为实现组织目标，提高组织绩效，按照一定的目标、策略和过程对企业绩效进行有效管理的一套系统性方法和制度。
随着企业竞争日益激烈，企业绩效管理体系的构建对企业的发展变得日益重要。
BSC（Balanced Scorecard）是一种用于测量企业绩效和战略管理的管理工具，其核心思想是将企业绩效分为财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度，通过制定指标和目标来进行绩效评估和管理。
基于BSC的企业绩效管理体系可以帮助企业建立明确的战略目标和绩效指标，推动各个部门和员工朝着统一的目标努力，提高组织整体绩效。
第一步，战略目标的确定。
企业需要明确自身的战略定位和发展方向，制定具体的战略目标。
这些目标应该能够涵盖财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度。
第二步，指标和目标的制定。
针对每个战略目标，需要确定相应的指标和目标。
指标应该能够量化和评估企业在不同维度上的绩效表现，目标应该能够激励员工朝着战略目标努力。
第三步，绩效评估和反馈机制的建立。
企业需要建立一套完整的绩效评估和反馈机制，包括对各个维度指标的定期监测和评估，以及对绩效结果的及时反馈和调整。
这样可以使企业能够及时了解自身的绩效表现，发现问题并采取相应措施进行改进。
第四步，绩效管理的激励和奖惩机制的建立。
为了推动员工朝着战略目标努力，企业需要建立激励和奖惩机制，根据绩效评估结果给予相应的奖励或惩罚。
这样可以提高员工对绩效管理的重视程度，从而促进组织整体绩效的提升。
第五步，绩效管理的持续改进和优化。
企业绩效管理体系是一个不断优化和改进的过程，企业需要定期进行回顾和反思，总结经验教训，不断改善绩效管理的方法和制度，以适应市场环境和组织变革的需要。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建是一个复杂和系统性的过程。
企业需要明确战略目标，制定指标和目标，建立绩效评估和反馈机制，激励员工并持续改进。
通过这样的管理体系，企业可以更好地管理和提升自身的绩效，实现组织目标的持续增长。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是指企业为了实现自身战略目标，对内部和外部的各项绩效进行全面管理和评估的过程。
基于BSC（Balanced Scorecard）的企业绩效管理体系构建是一种有效的方法，它能够帮助企业实现战略目标，提高绩效，优化资源配置，并且能够适应企业的特定需求和环境。
基于BSC的企业绩效管理体系要明确企业的战略目标。
战略目标是企业经营发展的关键驱动力，它直接影响着企业的绩效表现。
通过与企业管理层的有效沟通和交流，确定企业的战略目标，并确保这些目标与企业的核心价值观和长期发展规划相一致。
接下来，基于BSC的企业绩效管理体系需要制定相应的绩效指标体系。
绩效指标是衡量企业绩效的关键指标，它能够反映企业在各个方面的表现。
绩效指标应该具有量化、可衡量、可追踪、可比较的特点，并且能够与企业的战略目标相连接。
在制定绩效指标体系时，需要综合考虑财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，确保指标全面、平衡，并能够全面反映企业的绩效表现。
然后，基于BSC的企业绩效管理体系需要设计相应的绩效评估方法。
绩效评估是评价企业绩效的关键环节，它能够帮助企业了解自身的绩效表现，并及时发现问题和改进机会。
绩效评估方法可以采用量化和定性相结合的方式，包括经济指标、问卷调查、员工评估等多种形式。
通过绩效评估，可以确定企业在不同维度和指标上的表现，发现问题并制定相应的改进措施。
基于BSC的企业绩效管理体系需要建立有效的绩效管理机制。
绩效管理机制是保障企业绩效管理体系正常运行的重要保障。
它包括绩效沟通、绩效考核、绩效激励和绩效反馈等多个环节。
通过绩效沟通，可以确保企业管理层和员工对绩效目标的深入理解和认同。
通过绩效考核，可以及时发现问题和优化资源配置。
通过绩效激励，可以激发员工的积极性和创造力。
通过绩效反馈，可以及时对绩效进行修正和改进。
基于BSC的企业绩效管理体系构建是一项复杂而又关键的工作。
它需要企业全面考虑战略目标、绩效指标、绩效评估和绩效管理机制等多个方面，并与企业的实际情况相结合。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建一、BSC平衡计分卡的概念BSC平衡计分卡是由美国学者卡普兰和诺顿于20世纪90年代末提出的一种综合性绩效管理工具。
它通过平衡的四个维度（财务、顾客、内部流程和学习与成长）来评估企业的绩效表现，帮助企业确定战略目标并进行绩效管理。
1. 确定战略目标：企业绩效管理的第一步是确定战略目标。
通过分析外部环境、行业竞争和内部资源，确定企业的核心竞争力和战略定位，进而确定战略目标。
2. 设计指标体系：根据企业的战略目标，设计具体的指标体系。
指标体系应包括财务指标、顾客指标、内部流程指标和学习与成长指标，以确保绩效的全面评估。
3. 设定目标和权重：在指标体系的基础上，设定每个指标的目标和权重。
目标要具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
权重反映了各指标对企业绩效的重要程度。
4. 搜集数据和监控指标：搜集与各指标相关的数据，并建立数据收集和分析的机制。
企业应设立绩效管理团队，负责搜集、整理和分析数据，并及时向相关部门汇报，并根据数据分析结果进行制定措施。
5. 绩效评估与反馈：根据搜集到的数据，对各指标的绩效进行评估和分析。
评估结果将反馈给各相关部门，以便他们调整和改进业务流程，从而提高绩效。
6. 绩效改进和持续优化：绩效管理不是一次性的过程，而是一个持续改进的过程。
企业应根据评估结果，对绩效进行改进和持续优化，进一步提高企业的绩效表现。
1. 整体性：BSC平衡计分卡将绩效评估从单一的财务角度扩展到多维度的综合评估，能够更全面地反映企业的绩效表现，帮助企业实现整体性的战略目标。
2. 可视化：BSC平衡计分卡采用图表形式展示绩效指标和目标的完成情况，使绩效管理变得可视化，方便管理层和员工了解和理解企业的绩效状况，并及时采取相应措施。
3. 与战略目标的一致性：BSC平衡计分卡是根据企业的战略目标设计的，通过将绩效指标与战略目标相匹配，帮助企业实现战略目标，并将战略目标转化为具体的行动计划。
基于E V A -B SC 的企业绩效评价体系构建研究———以H 公司为例孟兴云,周礼勇,杨洪涛(西南林业大学会计学院,昆明650224)摘要:随着国民经济的发展,资本市场竞争愈演愈烈,企业管理者不得不考虑革新绩效管理模式,以缓和外部环境压力。
目前,企业绩效评价工具较为单一,现代企业需要更为全面的绩效评价体系来满足发展需求,开展企业绩效评价工具及估值模型的有关研究是有益的尝试。
现以H 公司为研究案例,基于EV A -B SC 两者结合的可行性与必要性,构建一个较为综合的企业绩效考核体系,并对评价结果进行解析和阐述,以提出有针对性的对策建议,也通过构建企业绩效评价框架体系,助力企业发展。
关键词:经济增加值;平衡积分卡;企业绩效评价中图分类号:F230文献标识码:A文章编号:1005-913X (2023)12-0101-04收稿日期:2023-03-20基金项目:云南省教育厅科学研究基金项目(2023Y 0798)作者简介:孟兴云(1998-),男,云南昭通人,硕士研究生,研究方向:企业价值与绩效评估;周礼勇(1996-),男,云南昭通人,硕士研究生,研究方向:资本市场与财务绩效;杨洪涛(通讯作者)(1966-),男,昆明人,教授,博士,硕士生导师,研究方向:内部控制与财务绩效。
一、引言改革开放以来,我国经济发展迅速,迫切需要新的绩效评价工具对企业绩效进行量化评估。
新时代我国面临严峻的国际形势,必须推动国内大循环,加速科技成果转化,发挥创新创造精神,实现全面发展,持续推进经济蓬勃兴盛。
经济发展需要全社会的共同努力,而绩效评价对企业发展具有重要推动力。
传统的绩效评价工具越来越不适应现代化经济发展的需求。
经济增加值(EV A )计算原理先是确定企业的税后净经营利润,在此基础上扣除企业的资金成本;它是一种经济学意义上的利润,也是衡量企业绩效的重要方法。
而平衡计分卡(BSC )是一种新型的绩效评价工具,其本质是分解企业战略作为操作目标,再以内部流程、学习与成长、财务、顾客四个维度作为绩效考核方向,衡量与评价企业取得的业绩,是较为合理通用的绩效考核方式。
基于岗位拓展模型和KPI的主基二元考核绩效体系的构建随着企业竞争的日益激烈，企业管理者越来越意识到绩效管理对于企业发展的重要性。
而构建一个科学合理的绩效体系是绩效管理的核心内容之一。
本文将基于岗位拓展模型和KPI的概念，结合企业实际情况，详细介绍主基二元考核绩效体系的构建，帮助企业管理者更好地完成绩效管理工作。
一、岗位拓展模型和KPI的概念1. 岗位拓展模型岗位拓展模型是一种全面、系统地描述和构建岗位要求和拓展员工能力的一种新型模型。
它不仅关注员工当前的工作内容与技能，还注重未来发展的方向与能力。
在职位提升、员工发展等方面有着重要的指导作用。
2. KPIKPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量公司绩效、业务和员工绩效的关键指标。
通常KPI是与公司目标和战略直接相关的，它主要用来衡量一个个体的绩效和贡献，也可以用来衡量团队或者组织的整体绩效。
二、主基二元考核绩效体系的构建主基二元考核绩效体系是建立在岗位拓展模型和KPI基础之上的，它将员工的绩效分为主绩效和基础绩效两部分。
通过主基二元考核绩效体系的建立，可以更好地激励员工，促进其个人成长和企业发展。
1. 岗位分析与KPI设定需要对各个岗位进行详细的分析，了解岗位的要求和特点。
在此基础上，可以设定每个岗位的关键绩效指标KPI。
KPI应该与公司的战略目标和业务指标对齐，能够有效衡量员工在岗位上的表现和贡献。
2. 主基二元考核指标设定在KPI设定的基础上，再综合考虑员工的个人能力和发展需求，可以细化出主绩效和基础绩效两部分的考核指标。
主绩效指标可以包括员工的工作质量、创新能力、团队合作能力等方面；基础绩效指标可以包括出勤率、工作态度、岗位技能等方面。
3. 考核权重分配根据不同岗位的特点和要求，可以合理分配主绩效和基础绩效的权重。
对于需要更加注重岗位能力的岗位，可以适当增加主绩效的权重；对于需要更加注重基础素质和专业技能的岗位，可以适当增加基础绩效的权重。
建立基于BSC的KPI一、基于平衡积分卡的考核指标关键考核指标(KPI)是绩效管理体系中的核心内容。
在越来越多的企业引入KPI绩效考核体系的今天，以平衡积分卡（BSC）为基础的KPI无疑是众多方法中被企业广为重视的一种。
企业采用此法在保证绩效考核指标与企业战略目标一致性的同时，又通过价值引导使员工加深了对所在企业文化的理解和认同。
那么什么是基于BSC的KPI呢？基于BSC的KPI定义平衡积分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特。
卡普兰和复兴方案公司总裁戴维。
诺顿在积累了大量实践经验的基础上建立的一套革命性管理方法。
它是从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来分解组织战略，而且这四个方面紧密联系构成了一个完整的因果关系链。
基于BSC的KPI就是依据平衡积分卡的思路，是企业经营者从该企业战略目标出发，从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来对个人或组织的业绩进行考核的方法。
具体讲：财务方面：涵盖了传统的绩效考核要素，考核目地在于能够有效掌握企业的短期盈利状况。
财务指标尽管有局限性，但能显示已经采取行动的容易计量的结果。
顾客满意度：从顾客的观点来确认与顾客相关的目标与考核要素。
因此市场占有率，顾客获得率以及顾客的满意度是该层面绩效考核的重要方面。
它们反映了企业在市场中为顾客提供价值的大小。
内部运营：所考核的重点是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程指标。
为了达到顾客的要求，企业在其内部的业务流程、决策与行动上应有良好的表现。
具备一定的市场竞争能力，才能最终通过向顾客提供相应的产品和服务来满足现有和未来目标客户的需求。
学习与创新：强调企业为保持其竞争能力与未来发展，企业管理层和员工应不断探求学习与成长的要素，学习和创新能力是企业在财务层面、顾客层面以及内部层面取得较高绩效水平的驱动因素。
从上面分析，我们显然可以看出虽然基于BSC的KPI是企业经营者从财务、顾客满意度、内部流程和学习成长四个不同的方面来考核，但是这四个方面是相互支持、相互依赖的。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是指企业通过合理的目标设定、绩效评估和绩效激励等手段，对企业运营状况进行全面管理和改进，实现企业战略目标。
在BSC（平衡计分卡）的基础上构建企业绩效管理体系，可以更加全面地评估企业的绩效，并制定相应的改进措施。
BSC是一种以多维度、平衡的方式评估和管理企业绩效的方法。
它将企业绩效纳入四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建可以从以下几个方面展开：首先是目标设定阶段。
在这个阶段，企业需要明确自身的战略目标，包括财务目标、客户目标、内部流程目标和学习与成长目标。
这些目标应该具备可度量性、可达成性和可激励性，同时也要与企业的战略目标保持一致。
其次是绩效评估阶段。
在这个阶段，企业需要通过制定相应的指标和评估方法来评估各个维度上的绩效情况。
在财务维度，可以通过比较重要财务指标如利润增长率、资产回报率等来评估；在客户维度，可以通过客户满意度调查、市场份额等来评估；在内部流程维度，可以通过制定关键流程的效率和效果指标来评估；在学习与成长维度，可以通过员工培训情况、知识管理情况等来评估。
然后是绩效激励阶段。
在这个阶段，企业需要根据绩效评估的结果给予相应的激励，以激励员工为企业目标的实现做出更好的努力。
可以通过设立奖金制度、晋升机制、股权激励等方式来激励员工。
最后是绩效改进阶段。
在这个阶段，企业需要根据绩效评估结果，找出存在的问题和瓶颈，制定相应的改进措施。
可以通过流程再造、技术更新、员工培训等方式来改进绩效。
首先是目标的确定要与企业的战略目标保持一致，同时也要与各维度之间相互匹配。
其次是指标的选择要具备可度量性和可操作性，能够真实地反映绩效情况。
再次是激励措施要与绩效挂钩，能够激励员工为企业目标的实现做出更好的努力。
最后是要注重绩效改进，及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建可以帮助企业实现战略目标，提高企业整体绩效，并能够更加全面地评估企业的绩效。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是指对企业全面、系统的运营情况进行评估和管理的过程。
基于BSC的企业绩效管理体系是一种以战略为导向、以KPI为核心的绩效管理模式。
BSC（Balance Scorecard）平衡计分卡，是由美国哈佛大学教授Robert Kaplan和David Norton在1992年提出的企业绩效管理工具，其把企业战略目标与关键业务指标（KPI）相结合，通过一系列指标来衡量企业的财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面的绩效表现，帮助企业实现企业目标。
一、平衡计分卡（BSC）的原理和内容平衡计分卡包括四个方面的指标：财务、客户、内部业务流程和学习与成长。
财务是企业生存和财富创造的核心要素，该方面指标包括利润率、收入增长率、现金流量等；客户是企业的生命线，是企业的收入来源，该方面指标包括客户满意度、客户关系、客户保持率等；内部业务流程关乎企业高效运作，该方面指标包括流程效率、质量标准等；学习与成长指的是企业员工的学习和发展，该方面指标包括员工满意度、知识增长等。
平衡计分卡不只是一个评估工具，它更是一个吸纳企业全体员工敏锐观感和智慧的社交平台和实践工具，它也是一种绩效管理手段。
平衡计分卡的设计，包含了企业战略、战术和任务全套管理方式，促使企业在获取长期卓越绩效的过程中，把握好短期目标管理，使公司在面对市场变化时，持续规避风险，以便长期赢得竞争优势。
1、制定战略计划。
首先，需要通过深入了解企业内外部环境，并分析企业战略方向，确定企业战略计划。
在确定战略计划的过程中，需要考虑企业的商业模式、竞争力和利润增长，以及内部资源和能力等因素。
2、设计平衡计分卡。
在设计平衡计分卡时，可以通过定义企业的战略目标，识别关键绩效指标（KPI），制定长期和短期目标等方法，将企业战略计划转化为具体的指标体系。
3、实施绩效管理。
在实施绩效管理时，需要对各项KPI逐一考核，并根据绩效表现，对企业战略计划进行调整和优化。
2017年 第7期第39卷总第277期物流工程与管理LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT经济与管理doi:10.3969/j.issn.1674 -4993.2017.07.059基于主基二元考核的BSC+ K PI绩效考核体系构建#—以A公司为例□起稳稳，葛玉辉(上海理工大学管理学院，上海200093)【摘要】绩效管理至今仍是全球人力资源管理的第一大“黑洞”，而绩效考核又是绩效管理的核心，一个高效的绩 效考核方案的构建对企业来说至关重要。
以A公司为例，基于主基二元考核法的“加减分”思想，利用BSC+ K P I设计绩 效考核体系，体现“胡萝卜+大棒”的管理思想，奖励员工关键有效的绩效行为，约束员工无效的绩效行为，以实现员工 行为价值增值,进而不断提升企业整体绩效，实现企业的战略目标。
【关键词】平衡计分卡；关键绩效指标；主基二元绩效考核;绩效评价【中图分类号】C974 【文献标识码】A【文章编号】1674 - 4993(2017)07 - 0172 - 03 Construction of BSC+ KPI Performance Evaluation System Based on Main- BasicDuality Assessment------Taking A Company as an Example□ZHAO Wen- wen，GE Yu- hui(University of Shanghai for Science and Technology,Shanghai200093,China)【Abstract】Performance management has remained the first big“black hole”of the globalhuman resource management.W hile the performance apprgiisal is the core of performance management,it is of vital importance for the enterprise to have an efficient performance appraisal system.Taking A Company as an example and based on the idea of“addition and subtraction”of Main- Basic Duality Performance Appraisal,the thesis uses the two ways of the BSC and KPI to design the performance appraisal system,which reflects the management idea of u the carrot and the s tic k,and it rewards employees for the key to effective performance and restricts employees for their invalid performance.This appraisal system realizes the value of employee behavior, and continuously improves the overall enterprise performance,and achieves enterprise^ strategic target.【Key words 】balanced score card; key performance indicators; m ain-basic duality; performance appraisal新常态背景下,互联网+带来的大数据时代，使得人力资 源管理面临着新的挑战,而绩效管理仍为全球人力资源管理 的第一大“黑洞”。
绩效考核是绩效管理的核心，如何设计一 个合理、便于落地实施而又具有激励效应的绩效考核方案，成 为现代人力资源管理关注的难点。
本文基于主基二元绩效考 核的思想，利用BSC和K P I两种绩效考核方法设计了绩效考 核体系。
1相关理论概述1.1平衡计分卡（BSC)1992年，哈佛商学院教授RobertP.Kaplan和复兴全球战 略集团创始人David S.Norton首次在《哈佛商业评论》中提出 了“平衡计分卡（Balanced Score Card,以下简称“BSC”）”[1]。
BSC—种增强企业长期战略计划编制的工具,其功能在于识 别和监控企业各个级别上的关键衡量标准，目的是将管理层 制定的战略与运作层的工作内容整合起来[2]。
其基本原理是 从财务(Financial)、内部运营（Internal Business Processes)、顾 客（Customer)、学习与成长（Learning and Growth)四个角度，将 组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，是一种新型 绩效管理体系。
我国企业从二十世纪初期引进了 BSC的工具，结合企业 的愿景战略，绘制了战略地图，确保了协同关系。
但BSC还仅 仅使用在部门级,在个人的年度绩效考核中使用了任务和学 习等方面，仅初步体现了 BSC的一些维度，但没有全面实现与 部门和企业的战略协同。
【收稿日期】2017 - 05 -18*基金项目：国家软科学研究计划项资助项目（2013GXQ4D165);上海市教委科研创新重点资助项目（14ZS117);上海市一流学科 建设项目（S1201YLXK),沪江哲社基金重点项目资助（14HJDZ006)【作者简介】赵稳稳（1991一），女，江苏徐州人，上海理工大学管理学院研究生，硕士，研究方向:人力资源管理。
葛玉辉（1964—），男，安徽砀山人，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，研究方向:人力资源管理、劳动经济学。
第7期赵稳稳等:基于主基二元考核的BSC + K P I 绩效考核体系构建173加分区■优秀线基础绩效 基础指标管理措施要求：指标不断进步提高，不能垫底减分区1.2关键绩效指标（K P I )关键绩效指标（K e y Performance Indicator,以下简称“K P I ”）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数 计算分析来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把 企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具[3]。
其中K P I还包含其他一些关键过程，如K P A ( K e y Process A r e a )意为关键过程领域:指出企业需要集中力量改进和解决问题；K R A ( K e y Result A r e a s )意为关键结果领域:指为实现企业整体目标必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素 (CSF )的聚集地[4]。
K P I从企业的战略和流程出发，分解关键绩效行为，但过于杂乱无序。
将BSC 和K P I有效结合，绘制企业战略地图，可以层层将企业战略和员工个人的绩效目标有效协同起来。
1.3主基二元考核法主基二元考核法是由两部分组成，如图1所示:第一部分 是“主要绩效”：重点考察个人或者部门的创造价值能力，鼓励 员工的关键有效行为[5]，做得越好，绩效分值越高;第二部分 是“基础绩效”：是企业对员工行为的一个最低要求，主要考察 员工完成任务的准确度和工作效率，若员工绩效行为结果落 在此区域内，企业不会为其加分或者扣分，但若落在“基础绩 效”的优秀线之上，即落在加分区域内，企业就要为员工加分， 鼓励这种有效绩效行为的产生。
相反，若落在“基础绩效”的 基本要求线之下，即落在减分区域内，员工就要为他的无效行 为付出代价，受到惩罚，被企业扣分。
基础绩效”，要求落在基础 绩效范围内的任何表现、成 果，既不加分也不减分。
2.2基于主基二元考核法的BSC + K P I 整合的设计思路结合A 公司的发展现状，基于主基二元考核法，利用B SC+ K P I的绩效考核方法，对A公司的绩效考核进行设计，设计思路如图2的理论模型，首先确定A 公司的战略目标;其次利 用BSC 从财务、内部运营、顾客、学习与成长四个维度将公司 战略目标分解到各部门;然后利用K P I 将部门目标分解到个 人目标;最后，基于主基二元考核法加减分的思想设置员工绩 效考核表。
依据公司战略目标层层分解设置的员工绩效考核 体系，上下目标协同一致，能够有效实现公司战略目标。
图1主基二元考核理论模型图2基于主基二元考核法的BSC + KPI 整合理论2.3 A 公司部门BSC+KPI 的确定如图3所示，经过对A 公司进行充分调研，经其高层管理 人员商讨，确定了 A 公司的战略目标;依据A 公司战略目标确 定其公司层面的BSC ，然后参照公司层面的BSC 以及往年公 司和公司所属行业的资料确定KPA 、KRA 和CSF ;紧接着寻找 BSC 四个角度的部门CSF ，进一步分解部门KPI ;最后，确定岗 位的KPI ，量化员工行为，基于主基二元考核法的“加减分”思 想设计出合理有效的绩效考核体系。
主基二元考核理论的加减分思想，即对关键有效绩效的 奖励，对无效绩效行为的惩罚，体现着“胡萝卜+大棒”的管理 思想，对员工绩效行为的引导和约束，既给员工创造了一种积 极上进的企业文化氛围，又提高了员工的绩效，从而实现了企 业的战略目标。
2案例分析2.1A公司发展现状A 公司为国有独资企业，成立于2008年，着力于所在城 市的规划、开发和建设。
但是A 公司的绩效考核是以“德、能、 勤、绩、廉”为标准，严重阻碍了 A 公司的发展，不能满足A 公 司未来战略的实施要求，也不能满足提髙员工队伍素质的需 要，考核指标的设置不科学，亟需对公司绩效考核指标体系进 行重新调整。
公司级BSC 角度KPI部门级BSC 角度KPI寻找B SC 四个 层面的部门 CSF ，进一步 分解部门KPI个人级KPI 根据员工个 人目标，确定 岗位KPI ，基 于主基二元 考核法设置 绩效考核图3 BSC + KPI 整合设计思路2.4 员工级K P I 的设计在确定A 公司层面的BSC 的情况之下，利用鱼骨图的方 法把BSC 和KPI 整合起来，客观直接的进一步分解企业战略 指标，层层分解到岗位指标，个人绩效行为指标。
（如图4所 示）先确定关键成果指标，再 确定KPI员工绩效考核表未达到最低要求，落在此区域中的任何绩效表现、成果 都为个人减分。
____________“主要绩效”，要求落在此区域中的任何表现、成果都为 个人加分。
