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名词解释kpi
KPI是Key Performance Indicator的缩写，英语三个大写字母的缩写，中文意思是KPI。
简单地说，它是通过选择与公司或集团业绩相关的一些最重要的指标来审查单位、集团或个人，也称为KPI审查。
KPI是指关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
KPI特点：
1.具有系统性。
关键绩效指标是一个系统。
公司、部门、班组有各自独立的KPI，但是必须由公司远景、战略、整体效益展开，而且是层层分解、层层关联、层层支持。
2.可控与可管理性。
绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
3.价值牵引和导向性。
下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。
KPI意义：
1.作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行。
2.KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性。
3.KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础。
4.作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面。
5.通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
简单解释KPI是什么KPI是Key Performance Indicator的缩写，翻译成中文就是关键绩效指标。
在业务管理中，KPI是评估组织绩效和达成目标的一种重要工具。
KPI不仅仅是简单的数据和数字，更是对于组织或个人在特定工作目标上表现的度量和评价。
什么是KPIKPI可以是各种各样的指标，可以反映组织或个人在不同领域的绩效表现。
通常来说，KPI应该是具体、可衡量、与目标相关、可追踪的。
在制定KPI时，需要考虑到业务战略目标，从而确保KPI能够真正反映出组织或个人的绩效情况。
KPI的作用KPI在业务管理中的作用主要体现在以下几个方面：1.衡量绩效：KPI可以帮助组织或个人衡量其绩效是否达到预期目标，从而及时调整工作重点或策略方向。
2.监控目标：通过设定KPI，可以更好地监控业务目标的实现情况，及时发现问题并采取措施解决。
3.激励员工：通过KPI设定与奖惩机制相结合，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
如何设定KPI设定KPI是一个需要谨慎考虑的过程，以下是一些设定KPI的建议：1.确保与目标相关： KPI应该与组织或个人的目标直接相关，能够直接反映出工作的重点和成效。
2.具体可衡量： KPI应该是具体且可衡量的指标，避免使用模糊不清的概念或无法量化的目标。
3.时效性：KPI应该设定明确的时间范围，及时跟进和评估绩效情况。
4.持续迭代： KPI不是一成不变的，应该定期评估和更新KPI，确保其与业务目标保持一致。
总结KPI作为业务管理中的重要工具，对于组织和个人的绩效评估和目标达成有着重要的意义。
通过设定合理的KPI，可以更好地监控绩效，激励员工，以及实现业务目标。
在设定KPI时，需要考虑到具体情况，确保KPI能够真正反映出工作的实际情况。
KPI通俗理解概述在现代商业管理中，KPI(关键绩效指标)是一种常用的衡量和监控组织绩效的工具。
它可以帮助企业了解目标实现情况、揭示问题、指导决策，并最终提升整体业绩。
本文将从通俗的角度来解释KPI的概念和作用，并介绍如何正确设置和使用KPI。
KPI是什么？KPI是Key Performance Indicator的缩写，也被称为关键绩效指标。
它是根据组织的战略目标和业务需求，通过衡量关键过程和工作表现而制定的指标。
KPI的作用KPI的作用主要有以下几个方面： 1. 指导目标实现：KPI可以帮助企业确定重要的业绩指标，并将其与企业目标对齐，从而为各级管理者提供明确的方向和目标。
2. 监控组织绩效：KPI可以通过定期追踪和衡量绩效指标来监控组织绩效的情况，并及时发现问题和偏差。
3. 揭示问题和机会：KPI可以帮助企业发现和分析业务中的问题和机会，进而采取相应的措施来解决问题和利用机会。
4. 激励员工行动：KPI能够将组织的目标与员工的工作绩效相连接，通过对个人和团队的绩效进行评估和激励来激发员工的积极性和创造力。
如何设置KPI正确设置KPI是关键的一步，下面是一些设置KPI的注意事项： 1. 与战略目标对齐：KPI的设置应与组织的战略目标紧密对齐，确保绩效指标反映出重要的关键结果。
2. 具体而明确：KPI应该具备明确的定义和测量方法，以及确切的达成目标和期限，避免模糊和主观的指标。
3. 可衡量性：KPI需要具备可衡量和可比较的特点，确保数据的准确性和可信度，便于绩效的监控和评估。
4. 挑战性但可实现：KPI应具备一定的挑战性，但又不应过于难以实现，以激发员工的积极性和创造力。
5. 定期审查和调整：KPI应该定期进行审查和调整，以适应业务环境的变化和组织目标的变化。
如何使用KPI使用KPI需要注意以下几点： 1. 有效沟通：KPI的设定和使用应得到所有相关人员的理解和支持，以确保共同的目标和方向。
KPI是什么意思1. 引言KPI（关键绩效指标）是一种用于评估组织、团队或个人绩效的度量指标系统。
在当今竞争激烈的商业环境中，了解和运用KPI是非常重要的。
本文将解释KPI的定义、作用以及在不同领域的应用，帮助读者更好地理解和应用这个概念。
2. KPI的定义KPI是一组定量指标或是一组符合特定要求的数据，用于衡量和评估组织、团队或个人在实现既定目标中的表现。
它们通常与战略目标和业务关键结果（OKR）相关联，以确保所采取的行动对于实现目标的进展至关重要。
3. KPI的作用3.1 绩效评估和衡量KPI可以用来衡量和评估绩效，帮助组织、团队或个人了解他们在实现目标方面的进展情况。
通过监测和分析KPI的数据，可以及时发现问题并采取相应的措施，以便进行持续改进。
3.2 对齐战略目标良好定义的KPI可以帮助组织将其战略目标与各个层级的运营活动联系起来。
KPI的选择应该与组织的使命、愿景和价值观保持一致，以确保组织在实现长期目标的过程中保持一致性。
3.3 激励和激发潜能KPI的设定和追踪可以为员工提供明确的目标和奖励机制，激励他们实现更高水平的绩效。
通过关注关键绩效指标，员工能够更好地了解自己的职责和期望，进而充分发挥潜能。
3.4 决策支持KPI提供了有效的数据分析工具，可以帮助管理层做出基于数据的决策。
通过对KPI的监控和分析，管理者可以及时发现问题，识别优化机会，并根据数据做出高效决策。
4. KPI的应用领域4.1 业务管理和运营在业务管理和运营方面，KPI被广泛应用于衡量销售业绩、监测生产效率、评估供应链表现等等。
例如，一个制造公司可以使用KPI来追踪产品质量、生产效率和交货准时率，以便持续改进其运营。
4.2 项目管理在项目管理中，KPI可以用于跟踪项目的进展、了解项目的质量和预算情况，以及评估团队成员的绩效。
项目经理可以根据KPI的数据来调整项目计划并采取必要的措施来确保项目按时交付。
4.3 人力资源管理在人力资源管理中，KPI可以用于评估员工的绩效表现、识别高潜力员工、评估培训效果等等。
绩效考核KPI指标大全绩效考核是企业管理中的重要一环，通过衡量员工在工作中的表现和业绩，可以评估员工的绩效水平，并作为提升员工能力和激发其工作动力的重要依据。
KPI（Key Performance Indicator）指标即关键绩效指标，是用来度量员工或团队在特定目标上的表现的指标。
以下是一些常见的绩效考核KPI指标：1.销售相关指标：-销售额：衡量员工在一定时间内所贡献的销售额，可以分为个人销售额和团队销售额。
-客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对员工的满意程度，体现员工能否提供优质的售前和售后服务。
-新客户数量：衡量员工开发新客户的能力，客户数量的增加直接关系到企业的业务增长。
2.运营相关指标：-生产效率：衡量员工在单位时间内完成的生产任务数量，反映员工的生产效率和工作质量。
-错误率：衡量员工在工作中出现的错误数量和频率，低错误率代表员工的工作准确度和注意力程度。
-售后服务响应时间：衡量员工在售后服务中回应客户问题和解决问题的速度，能够直接影响客户满意度和忠诚度。
3.项目管理相关指标：-项目进度：衡量员工在项目管理中完成项目的进度，反映员工对项目的掌控能力。
-项目质量：衡量员工在项目实施过程中所贡献的项目质量，反映员工的工作质量和问题解决能力。
-项目成本：衡量员工在项目实施中所产生的成本，反映员工在项目资源管理和成本控制方面的能力。
4.客户服务相关指标：-投诉处理时间：衡量员工在处理客户投诉时所花费的时间，能够直接体现员工对客户问题的重视程度。
-客户反馈率：衡量员工在服务过程中收到的客户反馈数量和比例，反映员工的服务质量和态度。
-客户忠诚度：衡量员工对重要客户的维护和发展程度，客户忠诚度直接影响企业的业务稳定性和增长。
以上只是一些常见的绩效考核KPI指标，具体指标的选择应根据企业的业务特点和目标来确定。
绩效考核KPI指标应该具有可衡量性、可操作性和与企业战略目标相关性，同时要与员工的工作实际情况相适应。
kpi是什么意思通俗讲在工作场合中，经常会听到一些专业术语，其中之一就是KPI。
那么，KPI又是指什么呢？本文将从通俗的角度解释KPI的含义及其在工作中的应用。
KPI全称为“Key Performance Indicator”，中文译为“关键绩效指标”。
简单来说，KPI指的是衡量一个人、团队或组织绩效的重要指标。
这些指标通常与工作目标和业绩相关，用于量化和评估绩效水平。
一、KPI的特点KPI的制定应具备以下特点：1. 明确性：KPI应该明确表达出所追求的目标，并能够量化。
2. 直观性：KPI应该能够用简练的方式清晰地表达绩效情况。
3. 对齐性：KPI应该与组织或团队的目标和战略一致，以确保一致的方向和结果。
4. 可衡量性：KPI应该可以通过具体的数据或指标进行度量和评估。
5. 时间敏感性：KPI应该明确时间范围，以提供实时且有意义的反馈。
二、为什么需要KPIKPI的出现，主要是为了实现以下几个目的：1. 目标设定：KPI可以帮助设定明确、具体的工作目标，使员工或团队清楚了解预期绩效。
2. 评估绩效：通过KPI的度量和评估，可以客观地了解和评估每个人、团队或组织的工作绩效水平。
3. 激励激励：KPI可以作为激励和奖惩机制的依据，激发员工的工作动力和积极性。
4. 优化流程：通过关注关键绩效指标，可以发现流程中的问题，并针对性地进行优化和改进。
三、如何制定KPI制定KPI的过程需要经过以下几个步骤：1. 确定目标：明确工作目标和期望绩效，将其转化为可量化的目标。
2. 选择指标：根据目标确定适合的关键指标，用以度量和评估绩效。
3. 设定标准：确定衡量绩效的标准和期望结果，以便进行比较和评估。
4. 分配责任：明确责任分工，将KPI与相应的责任人或团队关联起来。
5. 监测和反馈：设立有效的监测机制，及时收集数据并提供反馈，以实现持续的改进。
四、KPI的应用KPI在不同领域的应用都十分广泛。
以下是一些常见的应用场景：1. 销售业绩评估：将销售额、销售增长率等指标作为KPI，评估销售人员的绩效。
kpi指标定义、口径、计算规则
KPI（关键绩效指标）是组织内部使用的一种衡量绩效的标准。
KPI指标的定义可以根据不同的组织和业务目标而有所不同，但通常可以理解为用于衡量和评估组织绩效的关键指标。
这些指标可以是定量的，如销售额、利润率、客户满意度等，也可以是定性的，如员工满意度、品牌知名度等。
KPI指标的口径是指确定这些指标的具体计量方式和标准，以确保不同部门和个人对KPI的理解和计算方式一致。
口径的确定需要考虑到数据的准确性、可比性和可操作性，以便有效地衡量绩效。
KPI指标的计算规则是确定如何计算和解释这些指标的规则和方法。
不同的KPI指标可能有不同的计算规则，但通常需要考虑到目标的设定、基准的确定、时间范围的选择等因素。
例如，如果一个销售团队的KPI指标是销售额增长率，那么计算规则可能涉及到比较不同时间段的销售额，计算增长率并与设定的目标进行对比。
另外，KPI指标的计算规则还需要考虑到数据的来源和质量，以及如何将这些指标与组织的整体战略目标联系起来。
总之，KPI指标的定义、口径和计算规则是组织内部衡量绩效的重要工具，通过明确定义这些指标并确定其口径和计算规则，可
以帮助组织更好地监控和评估自身的绩效，进而指导业务决策和改进。
什么是KPI绩效考核引言在现代企业管理中，持续改进绩效是提高组织整体运营效率的关键因素。
为了实现这一目标，许多企业采用了KPI（关键绩效指标）绩效考核方法。
本文将介绍KPI绩效考核的概念、重要性以及如何有效地应用于企业管理中。
1. KPI的定义KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文翻译为关键绩效指标。
它是用于衡量企业或组织实现既定目标和战略的效果的指标。
KPI的设定应基于组织的战略目标，并与绩效管理体系相结合。
2. KPI的重要性2.1 提供明确的目标与指引KPI为组织内部的各个部门和个人设定了明确的目标和指引，使他们明确了自己的职责和任务，从而更好地完成工作。
2.2 促进绩效改进和提高通过设定并监控关键绩效指标，组织可以及时发现问题和短板，并通过持续改进的措施来提高绩效，从而实现组织的长期发展。
2.3 提升组织的竞争力KPI的设定和管理可以帮助组织了解自身在市场竞争中的地位，及时发现和纠正问题，提升组织的竞争力。
3. KPI的设计原则3.1 确定关键目标KPI的设定应该与组织的关键目标和战略紧密相关，确保KPI能够反映组织的整体绩效。
3.2 定量与可衡量性KPI应该是可以量化和可测量的，这样才能够进行有效的监控和对比分析。
3.3 可追踪性KPI的设定应该具备可追踪的特性，以便于组织能够及时了解KPI的实际状况并采取相应的措施。
4. KPI的应用4.1 设定KPI指标企业应根据自身的战略目标和业务情况，设定与之相匹配的KPI指标。
4.2 监控KPI的达成情况企业应建立起相应的绩效管理系统，通过对KPI指标的监控和分析，及时了解绩效的完成情况。
4.3 分析原因并采取相应措施当KPI达成情况不理想时，企业应及时进行原因分析，并采取相应的改进措施，以提高绩效。
4.4 进行持续改进KPI绩效考核是一个持续的过程，企业应不断进行反思和总结，不断优化和调整KPI指标，以不断提高绩效。
KPI 具体指什么KPI（关键绩效指标）是衡量一个组织、部门或个人在实现既定目标过程中表现和成就的关键标准。
KPI被用来评估绩效、监测进展，并帮助确定是否取得了期望的结果与目标。
在商业和管理领域，KPI是一个至关重要的概念。
那么，KPI具体指什么？KPI的定义KPI通常是与组织或个人目标直接相关的可度量的指标，用来评估工作表现或达成目标的程度。
KPI能够帮助组织或团队了解他们的绩效情况，指导他们在正确方向上持续前进。
KPI的重要性KPI的设定和使用对组织或个人的发展至关重要。
通过设定明确的KPI，可以确保工作团队集中精力在最重要的工作上，提高效率和绩效。
KPI还可以作为一种有效的绩效评估工具，帮助管理层了解员工的工作表现，从而合理评定员工的工作绩效。
KPI设定的原则1.具体性（Specific）：KPI应该具体而明确，能够提供清晰的方向指引。
例如，销售额、客户满意度等。
2.可度量性（Measurable）：KPI必须是可以度量的，以便通过数据来进行监测和评估。
只有通过度量，才能准确地评估绩效情况。
3.实现性（Achievable）：KPI应当在组织或个人的能力范围内，能够通过合理的努力实现。
过高或过低的KPI都会影响到实际绩效的评估。
4.相关性（Relevant）：KPI应与组织或个人的目标直接相关，对于实现整体目标存在积极的影响。
不相关的KPI将浪费资源并无法有效评估工作绩效。
5.时间性（Time-bound）：KPI应该有明确的时间范围，在一定时间内进行度量和评估，帮助组织或个人掌握时间进度和管理绩效。
KPI的应用领域KPI可以被广泛应用在各行各业中，以下是一些常见的应用领域：•销售与营销：如销售额、市场份额、客户增长率等。
•生产与运营：如生产效率、成本控制、设备利用率等。
•人力资源：如员工满意度、员工绩效评估、招聘成本等。
•财务：如净利润率、现金流量、资产回报率等。
总结KPI是帮助组织或个人衡量、监控和评估工作绩效的重要工具，通过明确设定合适的KPI，可以有效地提高工作效率和绩效水平，实现既定目标。
KPI考核是什么什么是KPI考核KPI（Key Performance Indicator）是绩效指标的英文缩写，是衡量一个组织、团队或个人在工作中是否达到预期目标的标准和度量。
KPI考核是根据既定指标来评估绩效和效率的过程。
KPI考核的目的是确保工作与组织的战略目标保持一致，并提供一个量化标准来衡量绩效。
通过设定适当的KPI指标，可以激励员工实现目标、提高工作效率，并为组织的整体业绩提供参考。
KPI考核的重要性KPI考核对组织的发展和成功至关重要。
以下是KPI考核的几个重要方面：1. 目标设定KPI考核使组织能够明确设定目标。
通过制定可衡量的指标和相应的评价标准，可以确保团队成员清楚地了解他们需要实现的目标，从而促进工作的有效开展。
2. 绩效评估KPI考核允许对绩效进行定量评估和比较。
通过与既定目标进行对比，可以准确地了解员工、团队或组织在工作中的优势和改进的领域，为进一步提高绩效提供指导。
3. 激励和动力KPI考核为成员提供了实现绩效目标的动力和激励。
通过明确的KPI指标和相应的奖励机制，可以激发员工的积极性，提高工作效率和质量。
4. 排名和比较KPI考核可以用来排名和比较不同团队、部门或个人的绩效。
这种比较有助于发现和分享最佳实践，并鼓励团队之间的竞争和合作。
5. 监控和改进KPI考核提供了对组织绩效的监控和改进机制。
通过持续追踪KPI指标，可以及时发现绩效下降的迹象，并采取相应的纠正措施，确保组织朝着预期的目标前进。
KPI考核的步骤以下是实施KPI考核的一般步骤：1. 确定战略目标首先，组织需要明确其战略目标和优先事项。
这些目标应该具体、可衡量和与组织的愿景和使命相一致。
2. 定义KPI指标根据战略目标，制定与之相关的KPI指标。
这些指标应该与目标直接相关，并且能够量化和衡量绩效。
例如，如果战略目标是提高客户满意度，相关的KPI指标可以是客户投诉率或客户满意度调查结果。
3. 设置目标和标准为每个KPI指标设定目标和评价标准。
求助编辑百科名片关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。
查看精彩图册目录简介KPI指标体系建立流程概念常见的三种KPI指标KPI指标选择具体操作流程要点常见的关键绩效指标优缺点优点缺点KPI体系基本特征KPI考核“数字陷阱”KPI考核突破的关键点“KPI”指标的考核标准KPI具体实例流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施中的再改善构建KPI体系的关键点企业KPI绩效考核难点使用KPI的最终目标部门KPI指标的设计部门KPI指标设计步骤部门KPI指标分类部门KPI考核指标内容KPI指标操作流程展开简介KPI指标体系建立流程概念常见的三种KPI指标KPI指标选择具体操作流程常见的关键绩效指标优缺点优点缺点KPI体系基本特征KPI考核“数字陷阱”KPI考核突破的关键点“KPI”指标的考核标准KPI具体实例流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施中的再改善构建KPI体系的关键点企业KPI绩效考核难点使用KPI的最终目标部门KPI指标的设计部门KPI指标设计步骤部门KPI指标分类部门KPI考核指标内容KPI指标操作流程展开编辑本段简介KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；·M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；·A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；·R代表相关性（Relevant），是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。
·T代表有时限（Time-based），注重完成绩效指标的特定期限。
编辑本段KPI指标体系建立流程概念KPI指标，全称Key Performance Indicator，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
常见的三种KPI指标关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。
最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
KPI指标选择关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2）能力指标；3）职能类指标。
平路型岗位平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。
平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。
下山型岗位下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。
如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。
研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。
下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任力指标；2）业绩产出指标；3）职能职责类指标。
此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。
具体操作流程确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：（一）确定业务重点。
明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。
（二）分解出部门级KPI。
各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
（三）分解出个人的KPI。
各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。
（四）设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
（五）审核关键绩效指标。
比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。
在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。
比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
编辑本段要点绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。
只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
KPI 设计的总体思想与基本原则1. 成本业绩评价时期（19 世纪初－20 世纪初）·简单成本业绩评价阶段·较复杂成本业绩评价阶段·标准成本业绩评价阶段2. 财务业绩评价时期（约20 世纪初－20 世纪90 年代）·以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段·以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段·以财务指标为主的业绩评价阶段3. 企业业绩评价指标体系创新时期（20 世纪90 年代）·核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的·那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价·指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要·综合平衡计分卡编辑本段常见的关键绩效指标选取关键绩效指标的出发点，不在于指标本身，而在于指标背后所代表的管理指向。
当前中国企业的普遍特点是，管理基础尚不成熟，发展战略尚不清晰；在此阶段，应当从企业现实管理需要出发，区分不同的管理指向，选取相应的指标。
我们发现，适用于中国企业的常见指标，通常有如下三类：发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标。
根据企业的战略规划，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域，据此设计发展性的关键绩效指标。
发展性指标的作用在于，以更为清晰和量化的标准，阐述企业的战略意图，指明企业经营的方向与重点。
发展性指标与企业战略密切相关，而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程；因此，发展性指标的评价标准在于，指标是否紧跟企业战略的变化，是否对有效支撑企业战略的实现。
严谨的战略分析、及时的合理调整，这是确保发展性指标效度的关键。
改善性指标：基于企业经营改善的关键绩效指标。
中国的很多企业，在运营管理中存在一些“短板”，有很大的改善空间。
这些短板虽与企业战略无直接关系，但如不及时抬升，会制约企业战略的实现。
比如，某企业奉行“产品领先战略”，产品推向市场的速度很快，但由于技术支持和服务跟不上，导致客户抱怨和流失。
因此，企业必须针对自身短板，阶段性地重点加以改善。
具体选取改善性指标时，可以从指标的波动性程度切入，通过与外部标杆企业数据进行对照分析，发现那些波动性大、差距也大的指标。
监控性指标：基于企业经营保障的关键绩效指标。
