技能评价基准

山东省人力资源和社会保障厅关于发布2018年部分技能岗位工资基准价位和企业人工成本信息的通知文章属性•【制定机关】山东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2019.11.15•【字号】鲁人社发〔2019〕32号•【施行日期】2019.11.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文山东省人力资源和社会保障厅关于发布2018年部分技能岗位工资基准价位和企业人工成本信息的通知鲁人社发〔2019〕32号各市人力资源社会保障局，省直有关部门，各大企业：现发布2018年部分技能岗位工资基准价位和企业人工成本信息，并就有关事项通知如下：一、近期我厅对2018年度我省18个行业门类6111户企业、167.8万名职工的薪酬情况进行了调查，在对调查数据进行筛选、汇总、分析的基础上，形成了2018年部分技能岗位工资基准价位表（附件1）、分行业企业人工成本水平及构成表（附件2）和分行业企业人工成本效益表（附件3）。

技能岗位工资基准价位是抽样调查的劳动力市场工资价位中位数，即样本数据从低到高排序后，处于50分位的工资数据。

企业人工成本水平及构成情况包括我省不同行业企业人工成本水平以及劳动报酬、福利费用、教育经费、保险费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等构成情况。

企业人工成本效益情况包括我省不同行业企业人工成本占总成本比重、百元人工成本利润和人工成本与销售（营业）收入之比等情况。

二、企业要进一步加强成本管理，积极与技能岗位工资基准价位和企业人工成本信息对标，按照职工工作岗位和技能水平，根据企业经济效益情况，合理确定职工工资水平。

中级技能水平劳动者，企业生产经营正常的，工资水平原则上与工资基准价位相适应；初级技能水平劳动者，企业生产经营困难的，工资水平可以适当低于工资基准价位；高级技能水平劳动者，企业经济效益较好的，工资水平可以适当高于工资基准价位。

国有企业要认真贯彻落实《山东省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（鲁政发〔2018〕34号），综合企业经济效益、劳动生产率、人工成本效益等情况，合理调控工资总额增减幅度。

三、考评方法
1、问卷法，也称文字直接质问法 2、操演法，也称真实和模拟操作法 3、口试法，是一种考、评双方直接 对话的测试方法
4、问卷法，是一种间接测试方式
5、操作技能考核评分技巧
考评方法介绍

(一)问卷法，也称文字(书面、机考均可)直接质问法。 这种方法是根据职业标准的内容与要求，通过书 面文字或图表(音像)组成的试卷对鉴定对象技能所 需知识以及应用能力等进行考评。此方法目前被职 业技能鉴定的知识考试和心智类技能考核普遍采用。 随着鉴定技术的发展，除在职业技能鉴定中普遍采 用了书面考评手段外，近几年，也在少数职业的考 评中引入了计算机智能化考评方法。（一些知识和 心智技能特点较突出的职业考试采用此种方法。如 公关员和秘书职业已经做了这方面的尝试，得到大 家的认同。）
职业标准知识和技能的分类介绍
5．技术型。它是指应用知识转化为能力的 技能，它适用于技术含量较高的职业。 如程序设计、电路设计。
二、考评技术的种类
综合类
它是现代考评的主要形式，内容上广度 与深度相结合和以文字图像作答是它的 基本特征，适用于规模性和分散个体性 的考试。前面提到的识记和应用类知识 考试和部分心智技能考试一般采用此形 式。它是通过试卷试题对知识认知程度 和心智类技能水平进行测评，并由考评 人员对作答试卷进行评分。
二、考评技术的种类
论文类
它是采用以深度为主和广度为辅的办法来全面检查 鉴定对象现有技术知识、理论素质、学术水平、技 能水平和综合分析解决实际问题的能力。 笔试(论文)和面试并用是它的基本特点。 它适用于识记、应用类知识考试和心智类、技术类 技能考核以及高等级的鉴定。如技师以上资格的考 评，采用此类别进行考评比较多。同时，技师这个 等级对理论知识也有面广的要求更有深度的规定， 据此，我们采用了综合类的问卷方法、操作类的典 型作业方法和论文类的笔试与面试相结合的方法。

岗位评价办法As a person, we must have independent thoughts and personality.岗位评价办法编制：顾问组日期：年月日审核：日期：年月日批准：日期：年月日岗位评价办法为建立公平合理的薪酬体系，充分、有效地发挥薪酬分配的内部激励作用，提高全体员工的工作效率和企业的综合竞争力，结合本公司的实际情况，制定本岗位评价办法。

第一条评价原则(一)科学、合理设置岗位评价体系；(二)公正、客观、合理地反映岗位价值差别。

第二条评价对象评价对象为组织设置的所有岗位。

第三条评价内容和指标体系(一)岗位评价是指通过对不同的岗位在生产、经营、管理中所承担的责任、对能力的要求与工作环境的差别，进行科学的测评和计量，综合评价出不同岗位的劳动价值差别。

(二)评价因素指标体系由4大要素组成，分别是工作责任、知识技能、工作强度、和工作环境。

(三)每个因素的详细定义及层级类别见附件《岗位评价因素表》。

(四)依据各因素对企业综合经营目标的影响不同，设置不同的权重，各项评价因素的具体比例分布如下表：第四条岗位归级岗位归级是运用岗位评价标准对不同的岗位评价因素，按照《岗位评价因素表》进行量化评分，岗位的各因素评价分数之和，即为本岗位的评价得分，同时按照等级表划定的分数段根据岗位评价的总分数给对应各岗位进行归级，最终确定本岗位对应的薪酬级别。

第五条评价组织岗位评价是一项影响大、工作要求高、工作内容复杂，评价结果比较敏感的工作，其成功与否，直接影响与公司制度相适应的薪酬体系。

为此，公司应成立专门的岗位评价小组负责实施岗位评价工作。

岗位评价小组由企业的管理骨干、聘请的有关专家及员工代表组成，并对岗位评价小组成员的资格条件及其构成比例作明确的规定，小组成员的资格条件与构成比例规定如下：(一)资格条件1、参加岗位评价人员应有高中(中专)以上学历，2年以上公司工作经验；2、具备较好的群众基础，沟通能力良好；3、为人正直，富有责任心，对事物能进行客观、公正地判断和评价；4、对公司状况及各岗位运作情况熟悉。

员工岗位技能评价表
文件编号：xxxxxxxx
部门/科室
工作职务
考核人
姓名
工号
考核项目
评价基准
1 了解产品在发动机上的安装部位。
1
产品 知识
2 了解产品的机能和作用
3 了解检测设备的使用、维护
4 按照作业指导书进行操作检测
2
检查 过程
5 能够根据技术标准不遗漏的进行确认
6 能够根据技术标准作出正确的判断
≥70
B
可以作业
第5,6,10,11,12 项的得分其中有 1项＜3
≥70
C
临时可以作业,但在岗 培训1周后需达成 B
各级别 合计
合计实得分÷满分×100% 总合计
总评价 分数
第5,6,10,11,12 项的得分其中有 1项＜3
＜70
D 不可作业,需脱岗培训
总评价 分数
水平 判定
A·B·C·D
作业可 否判定
询问
检验组 观察其 长 操作
检验组 观察其 长 操作
检验组 观察其 长 操作
检验组 观察其 长 操作
检验组 长
询问
检验组 检查措 长 施执行
检验组 长
询问
检验组 长
询问
检验组 实例询
长
问
(不充分)← 评价 →(充 分)
1
2
3
判 定 基
各分项得分
总评价分数 水平
结论
第5,6,10,11,12
≥85
A
项的得分均≥3
合格· 不合格
备注：1分，不能进行操作或不能阐述；2分，不符合要求；3分，符合要求；4分，能清晰的阐述或按作业指导书进行操作执行。