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组织创新氛围对教师创新行为的影响：创新自我效能感的调节作用摘要：本文旨在探讨组织创新氛围对教师创新行为的影响，并着重研究了创新自我效能感在其中的调节作用。
文章通过回顾相关文献，概述了组织创新氛围和教师创新行为的关系。
然后，分析了创新自我效能感在组织创新氛围和教师创新行为之间的中介效应和调节效应。
提出了一些建议，以促进教师创新行为和组织创新氛围的建设。
引言一、组织创新氛围与教师创新行为的关系1.1 组织创新氛围的内涵和作用组织创新氛围是指组织内部营造的促进创新的环境和氛围，包括组织的文化、价值观、领导风格、激励机制等各个方面。
研究表明，良好的组织创新氛围可以激发教师的创新意识和创新行为，提高组织的创新能力和竞争力。
良好的组织创新氛围可以激发教师的积极性和创新精神，使他们更愿意尝试新的教学方法和教学工具，提高教学效果和创新能力。
相反，缺乏创新氛围的组织会限制教师的创新行为，影响教学质量和学生的学习效果。
创新自我效能感是指个体对自己从事创新活动的信心和能力评价，是创新行为的内在动力和支撑。
高的创新自我效能感可以促进个体的创新行为，低的创新自我效能感则会制约个体的创新行为。
创新自我效能感在组织创新氛围和教师创新行为之间发挥着重要的调节作用。
当教师在一个良好的组织创新氛围中，创新自我效能感较高时，他们更愿意积极投入到创新活动中，取得更好的创新成效。
而当创新自我效能感较低时，则会抑制教师的创新行为，影响教师的工作表现和创新能力。
三、结论与建议3.1 结论组织创新氛围对教师创新行为具有显著的影响，而创新自我效能感在其中发挥着重要的调节作用。
促进组织创新氛围的建设和提高教师的创新自我效能感，对于提高教育质量、培养创新人才和推动教育改革具有重要意义。
3.2 建议为了促进教师的创新行为和组织创新氛围的建设，我们提出以下几点建议：组织需要倡导并营造积极的创新文化和氛围，通过制定相关政策和激励机制，鼓励教师积极参与创新活动。
思想汇报：组织创新氛围对员工创新行为的影响研究近年来，随着经济竞争的日益激烈，创新已成为企业发展的关键驱动力。
组织创新氛围作为一种激发员工创新活力的重要因素，对于组织的创新能力和竞争力提升起着至关重要的作用。
本次报告旨在研究组织创新氛围对员工创新行为的影响，并提出相关建议。
首先，组织创新氛围对员工创新行为具有积极的促进作用。
一个积极鼓励创新思维和行为的组织会激发员工的潜力和动力，营造一种宽容失败、鼓励尝试的文化。
在这样的氛围下，员工更加勇于提出新点子和解决问题的方法，促使创新成果不断涌现。
其次，组织创新氛围对员工的专业能力提升也起到重要的推动作用。
一个注重创新的组织会提供相应的培训和学习机会，激发员工持续学习和专业成长的动力。
在这种氛围中，员工的专业知识得到更新与扩充，能够更好地适应变化的市场需求，并通过创新行为实现个人价值的提升。
另外，组织创新氛围也对员工的沟通与合作能力起到促进作用。
一个鼓励创新的组织往往倡导开放的沟通和合作文化，促使员工进行跨部门、跨领域的合作与交流。
这种氛围下，员工之间的互动更加密切，创意分享与碰撞激发出更多的创新思维，从而推动组织的整体创新能力的提升。
然而，我们也应该认识到，组织创新氛围对员工创新行为的影响并非一蹴而就，需要长期的持续经营。
组织应该营造一个鼓励创新的文化，激发员工的创新热情，建立起创新奖励与激励机制，为员工提供创新实践的平台和资源支持，帮助他们将创意转化为实际行动和业务成果，从而形成良性循环。
总结而言，组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响。
通过激发员工的创新潜能、提升员工的专业能力以及促进员工的沟通与合作，组织可以有效地推动创新能力的提升，实现持续创新与发展。
未来，我们将继续致力于营造良好的创新氛围，促进员工创新行为的发展，进一步提升组织的竞争力和实现可持续发展的目标。
管理学专业企业员工创新行为对组织创新能力的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，创新成为了企业成功的关键。
而企业员工的创新行为在组织创新能力的发展中扮演着不可忽视的角色。
本研究旨在探讨管理学专业企业员工创新行为对组织创新能力的影响，并提出相关建议。
一、引言当前，随着市场经济和全球化进程的加速发展，企业面临着日益激烈的竞争。
在这种背景下，企业迫切需要创新来获得竞争优势。
然而，创新并非仅依赖于企业高层管理者的决策，员工的创新行为对组织创新能力的提升起到决定性的作用。
二、员工创新行为的特征员工创新行为是指员工在工作岗位上能够主动采取创新行动的行为表现。
它具有以下几个特征：1）员工自主性和主动性，2）持续性和有目的性，3）团队合作性。
三、员工创新行为对组织创新能力的影响1. 激发组织创新氛围：员工创新行为可以激发组织内部的创新氛围，鼓励更多的员工参与到创新活动中来。
2. 提高组织学习能力：员工创新行为有助于组织积累和分享知识，从而提高组织学习能力，形成持续的创新优势。
3. 推动组织结构创新：员工的创新行为可以促进组织结构的创新，打破旧有的组织体制和流程，为创新提供更好的环境和支持。
四、提高员工创新行为的建议1. 建立创新激励机制：通过激励手段，如奖励、晋升等，激发员工的创新激情，使其更加积极主动地参与到创新活动中来。
2. 组织培训和教育：通过培训和教育提升员工的创新能力，让他们具备更好解决问题和创新的能力。
3. 增强沟通和协作：加强组织内外信息的共享和沟通，促进跨部门的合作，提高员工间的创新交流。
五、结论在管理学专业企业中，员工创新行为对于组织创新能力的提升具有重要作用。
通过激发创新氛围，提高组织学习能力和推动组织结构创新，企业可以实现持续的创新发展。
为了促进员工的创新行为，建议建立创新激励机制，开展培训与教育，增强沟通和协作。
通过以上研究，我们可以看到管理学专业企业员工的创新行为对组织创新能力的影响是积极的。
组织创新氛围对员工创新行为的影响徐迎雪发布时间：2021-10-14T13:27:39.129Z 来源：《基层建设》2021年第16期作者：徐迎雪[导读] 随着知识经济的发展和市场竞争的加剧，创新驱动发展成为企业应对挑战的重要策略东莞新能安科技有限公司提要：随着知识经济的发展和市场竞争的加剧，创新驱动发展成为企业应对挑战的重要策略。
本文对组织创新氛围、创新自我效能感、组织学习与员工创新行为的关系进行分析探究，以期能够为企业管理实践提供启发。
关键词：组织创新氛围；创新自我效能感；组织学习；员工创新行为一、概念界定1.个体创新行为自20世纪90年代以来，学界开始关注个体层面的创新。
人是产生、推进、讨论、修正和最终实现新想法应用的主体，个体创新是组织创新的起点，是组织创新的基础。
个体创新可以看成个人在工作上的一种方法，它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法。
个体创新行为可界定为能够导向新的和有用的观点、过程、产品或程序的产生和应用的行为。
本研究以过程观点为基础，将个体创新行为定义为一个包含多步骤的过程，即产生、导入及应用于组织中任一层面的有益于创新的个人行动。
2.组织创新氛围组织具有很多种氛围，研究组织氛围必须界定所要研究的具体氛围，因为它直接决定了研究的维度和氛围的角色概念。
目前，学界对创新氛围的定义主要有3个要点：①创新氛围是组织氛围的一种，是组织成员对创新环境的整体知觉，属于认知层面的概念。
也即创新氛围是组织成员对组织政策、实际运作手段、流程和制度等是否具有创新性的主观感觉。
②创新氛围会对组织成员的创新动机、价值观、态度和行为产生影响。
创新氛围属于一种环境变量，一个促进创新的环境氛围能够激发员工的创新行为，创新氛围会对创新主体的动机、态度和行为产生持续的影响。
③创新氛围的内涵具有多重性，既包括对组织政策、方案、流程、产品与服务等因素的认知，也包括对资源、工具和方法的认知，而不是对单一的某种现象或事件产生的认知。
组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用一、本文概述本文旨在探讨组织创新氛围对员工创新行为的影响，并深入研究创新自我效能感在这一过程中的中介作用。
随着知识经济时代的到来，创新能力已经成为组织竞争优势的重要来源。
员工的创新行为是推动组织创新的关键因素，而组织创新氛围作为员工工作环境的重要组成部分，对员工创新行为的影响不容忽视。
因此，本文将从理论和实践两个层面，深入探讨组织创新氛围、创新自我效能感以及员工创新行为之间的关系，以期为提高组织创新能力和员工创新行为提供有益的参考。
本文将系统梳理组织创新氛围的相关理论，明确其内涵和构成维度，为后续的实证研究提供理论基础。
通过文献回顾和理论分析，本文将揭示创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用，揭示其影响机制和路径。
本文将采用实证研究方法，通过问卷调查和数据分析，验证理论假设的合理性，提出相应的管理建议和实践启示。
本文的研究不仅对丰富和完善组织创新理论具有重要意义，同时也为组织管理者提供了有针对性的指导，有助于他们更好地营造创新氛围，激发员工的创新潜能，推动组织的持续创新和发展。
二、文献综述在过去的几十年里，组织创新氛围和员工创新行为之间的关系已经成为组织行为学和人力资源管理领域的核心议题。
众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示组织创新氛围如何影响员工的创新行为，以及这种影响背后的机制。
关于组织创新氛围的定义和维度，学术界存在多种观点。
一些学者强调组织创新氛围是一种支持性和开放性的工作环境，能够激发员工的创新意愿和行为（Amabile，1996）。
而另一些学者则将其视为组织内部一系列与创新相关的政策、实践和文化的集合（West，2002）。
尽管定义有所差异，但学者们普遍认为组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响。
员工创新行为作为组织创新氛围的直接结果，也得到了广泛的研究。
员工创新行为不仅表现为提出新想法和解决方案，还包括将这些想法付诸实践、推广和应用（Kleysen & Street，2001）。
组织创新与员工创新行为的研究第一章引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业需要不断创新以保持竞争力。
而创新不仅仅来自企业领导者，员工的创新也是至关重要的。
因此，如何促进员工的创新，激发其创新潜力，成为了企业组织创新的重要研究领域。
本文旨在探讨组织创新与员工创新行为的关系，进一步研究员工创新行为的影响因素、作用机制和实践策略。
本文首先回顾了组织创新与员工创新行为的相关研究，然后介绍了员工创新行为的概念、特征和类型，接着探讨了影响员工创新行为的因素及其作用机制，并最后提出了相应的实践策略。
第二章组织创新与员工创新行为的相关研究组织创新是指企业在发展过程中创造新的思想、新的概念、新的制度和新的产品、服务等，以获得竞争优势。
组织创新的本质是一种转型过程，需要组织内外部资源的整合和运用，通过不断地创新来寻求新的机会和挑战。
组织创新的实现离不开员工的创新行为。
员工创新行为是员工在工作中提出新的、有用的、可行的和创造性的想法，或者在工作中倡导新事物、制度、工艺和方法。
员工创新行为是组织创新的基础和保障。
研究表明，组织创新和员工创新行为存在着密切联系。
组织创新可以促进员工创新行为的发展，而员工创新行为则可以对组织创新起到主要的推动作用。
因此，组织创新和员工创新行为是相互依存的关系。
第三章员工创新行为的特征和类型员工创新行为的特征和类型是研究员工创新行为的基础。
员工创新行为的特征包括：（一）创新性：员工提出的想法必须是新的、不同于以往的，能够产生新的效益。
（二）有用性：员工提出的想法必须是有用的，能够解决实际问题、提高工作效率和生产效益。
（三）可行性：员工提出的想法必须是可行的，在工作实践中能够操作和实施。
（四）风险性：员工创新行为可能存在风险，但是员工必须有一定的冒险精神和创业精神。
根据员工创新行为的不同表现形式，可以分为技术创新行为、管理创新行为、市场创新行为和组织创新行为等。
第四章影响员工创新行为的因素及其作用机制员工创新行为的发展受到许多因素的影响。
组织创新氛围与员工创新行为的演化博弈分析梅 强,徐胜男,韩淑粉,王冰洁(江苏大学工商管理学院,江苏镇江212013)收稿日期:2010-09-30基金项目:国家社会科学基金项目(08BJL027);江苏省软科学研究项目(BR2007024)作者简介:梅强(1961-),男,江苏镇江人,江苏大学工商管理学院院长,教授,博士生导师,研究方向为企业创新、创业管理、管理理论等;徐胜男(1986-),女,黑龙江双鸭山人,江苏大学工商管理学院硕士研究生,研究方向为企业创新、演化博弈论。
摘 要:为了研究创新过程中企业和员工策略交往的演化博弈规律,构建了一个非对称的2*2支付矩阵,用数值仿真展示了决策参数的不同取值和初始条件的改变对演化结果的影响。
研究发现:创新过程中企业和员工交往模式的自发演化依赖于各种策略的相对支付;企业坚持营造创新氛围;促进了员工的创新行为,员工创新行为带来的积极效应促使企业进一步重视创新氛围的营造;企业创新能力的提高需要企业和员工的共同努力。
关键词:创新氛围;创新行为;演化博弈;数值实验DO I:10.3969/j.issn.1001-7348.2011.09.005中图分类号:F406.3 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2011)09-0019-060 引言随着知识经济时代的来临,越来越多的企业发现,创新正日益成为企业生存与发展的不竭源泉和动力[1]。
员工创造力及创新行为是组织创新的源泉和起点[2],组织创新氛围作为影响员工创新行为的主要因素之一,已有多位学者从不同角度分析和检验了它的作用效果[3-8],但是针对创新氛围与创新行为相互作用和影响的相关文献还很少。
本文将在演化博弈视角下对创新过程中企业和员工的行为进行分析,探讨如何规范和引导企业和员工的行为向着期望的良好状态演化,这对提高企业创新能力具有重要意义。
1 文献回顾1.1 组织创新氛围组织创新氛围是指存在于组织内部,能被组织成员体验并影响其创新行为的持久特性,是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述。
这种知觉会影响到个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为,并最终影响到整个组织的创新能力与创新绩效[6]。
对于组织创新氛围的结构或内容,不同学者间差异较大;在三种国际权威期刊检索系统(SCI 、SSCI 、A &H CI)所收录的创造与创新氛围相关研究文献中(1995-2005),West 设计的团体氛围量表(T eam Cl-i mat e Invent ory,T CI)使用最多(比重有20%)[9],该量表中的创新氛围包括愿景目标、参与的安全感(含互动频率)、任务导向和创新支持4个维度[10],后来互动频率作为单独的维度,从/参与的安全感0中分离[11];A mabile 设计的创新气氛评估表(assessing the climate for creativity,KEYS)是台湾和大陆学者广为研究和修订的评估工具[9],经过了大量的实证验证,KEYS 包括激励、阻碍和标准三大层面,以及组织鼓励、上级鼓励、团队支持、充足的资源、挑战性、自主性、组织障碍、工作压力、创造力和生产力10个维度[7];另外欧州创新研究中心认为,创新氛围主要包括承诺、自由、创意支持、积极的关系、创意扩散、压力、用报酬来认可等内容[12]。
[6] 许箫迪,王子龙.基于战略联盟的企业协同创新模型研究[J].科学管理研究,2005(6):12-15.[7] 王胜光,冯海红.产业技术联盟内涵及其发展背景研究)))基于中关村产业技术联盟发展现状[J].科技与管理,2007(6).[8] 王静波.2003年制药业跨国公司的并购联盟态势[J].上海情报服务平台,2005(3).[9] 周景泰,席晓英.虚拟R&D 组织的探索与实践)))上海高校E-研究院建设述评[J].研究与发展管理,2005(10).[10] 王东武.知识创新、技术创新与管理创新的协同互动模式研究[J].华中农业大学学报:社会科学版,2007(3):65-67.(责任编辑:万贤贤)对于组织创新氛围的形成过程,主要有3种不同的观点:组织属性论强调组织客观环境对组织创新氛围的影响,认为环境差异造成组织成员的认知差异,最终形成不同类型的组织创新氛围;选择-吸引-同化观强调个体对组织创新氛围的影响,认为组织内部的个体因素是影响组织创新性的最主要因素;社会化模式强调成员与组织环境之间的相互作用,认为组织创新氛围是这种相互作用的结果,任何因素都不能单独决定组织创新氛围的形成。
以上3种观点存在一定的差异,但是如果把组织创新氛围看作是组织成员对组织创新特征的一致认知,那么不仅可以化解这3种观点的分歧,而且还能够把它们融合在一起[14],所以组织成员是影响创新氛围形成的关键因素。
1.2员工创新行为员工创新行为是指将有益的创新予以形成、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行为。
有益的创新包括新产品构想或科技的发展、为了改善工作关系所做的管理程序的改变,或是为了显著提升工作效率所应用的新构想或新技术[14]。
这里的员工包括组织高层领导、研发人员、技术工人和一般员工,因为每一个员工都有可能形成他们自己任务范围内不同类型的创新。
对于员工创新行为的结构或内容,K ant er认为员工创新行为是由3阶段任务构成的复杂活动,包括新想法的产生、寻求对新想法的支持,以及将创意产品化[15];Zhou&G eorge认为员工创新行为不应该单指创新构想本身,还应该包含创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案,如此才能确保创新构想可以被有效执行[16];Kleysen&Screet则更详尽地发掘了员工创新行为的主要维度,他们通过对28篇文献中提及的289项创新活动进行回顾与总结,归纳出员工创新行为应该包含寻找机会、产生构想、评估构想、支持以及应用5个维度[14]。
虽然不同学者提出的创新行为结构存在差异,但基本都符合创新理论中对创新过程的描述,都可以分为启动和执行两个主要阶段[17]。
国外学者经常探讨有关促进或抑制创新行为的各种因素,例如Wolfe认为影响组织创新的因素有个人、组织及环境变项[18];S cot t发展了一套创新行为的决定因素,包括领导、个人属性、工作团队与创新的心理气候[8];Higgins提出创新方程式的概念,认为创造力与组织文化是影响创新的重要因素[19];K ing与Anderson 认为创新行为的影响因素可以分为人员、结构、气候与文化以及环境,创新行为必须落实于个人、团体和组织3个层次[20]。
国内对创新行为影响因素的研究较少,叶许红、张彩江认为组织氛围能够对创新的实施产生积极影响,从而促进实施效益和创新的使用[21];薛靖、马庆国认为工作团队的支持性氛围对员工创新行为有积极的影响作用[22]。
就国内外研究文献来看,对员工创新行为进行研究时,创新氛围是不能忽视的重要因素。
1.3组织创新氛围和员工创新行为的关系概述大量研究表明,组织创新氛围对员工创新行为有着积极的影响,因此对于二者关系的研究十分必要。
Bharadw aj认为创新氛围能够有效地预测工作团队的创新行为和创新绩效[6];H unt er&M umford认为组织创新氛围是推动组织成员创新行为的重要因素[4]; S cot t&Bruce探讨了影响员工创新行为的相关因素,他们发现员工创新行为分别与公司的创新支持以及资源提供等因素高度相关[8];Amabile发现组织中个人创造力的发挥和组织的生产力与组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持、自由度、挑战性工作等显著正相关,与组织障碍显著负相关[7];Ramamoort hy&Flood和我国学者曾湘泉、周禹[23-24]认为组织的薪酬激励、奖励系统的公平性对创新行为有重要的影响作用;Frederickson &Amabile[25-26]认为工作中的积极情感对员工在组织中的创新行为有积极的正向作用;Oldham[27]的研究表明,工作任务的复杂性、挑战性、工作自治能激发员工的创新行为;薛靖发现工作团队的支持性氛围与员工创新行为正相关[22];A mabile以及我国学者白云涛等人的研究发现,领导-成员的关系质量、领导对员工的工作支持对员工创新行为具有积极的影响[7,28]。
Bharadw aj从创新的主客体交互过程来研究,认为组织创新氛围是组织成员与组织环境相互作用的结果,且任何因素都不能独立决定组织创新氛围的形成[6]。
由此可见,组织创新氛围与员工创新行为是一个相互作用和影响的过程,但是国内外的研究多集中于组织创新氛围对员工创新行为的影响,针对两者相互影响的研究还很少。
本文以创新过程中组织创新氛围和员工创新行为为研究对象,通过建立演化博弈模型和数值仿真实验,探讨了有限理性条件下两者的相互作用机制。
2企业创新氛围与员工创新行为的演化博弈模型在创新过程中,由于有限理性条件下的短视行为,企业和员工的策略反应是一个不断调整的动态过程,因而表现出生态学的特征。
假定在一个/自然0(不考虑其它约束)的环境中,出于利益考虑,企业首先会按照创新氛围的具体内容尝试/营造创新氛围0,但在与员工的交往中会表现出两种行为方式:¹坚持营造创新氛围(A1),概率为p;º不坚持营造创新氛围(A2),概率为1-p。
同理,假定员工首先会尝试/创新行为0,从启动创新到执行创新的过程中其会不断调整自己的行为方式,因此员工在后续工作中会有两种选择:¹坚持进行创新(B1),概率为q;º不坚持进行创新(B2),概率为1-q,博弈双方的收益矩阵如表1#20#科技进步与对策2011年所示。
表1 创新过程中企业和员工的博弈支付企业员工B 1(q)B 2(1-q )A 1(p )P 1-K +B ,P 2+X (K )+CP 1-K ,P 2+X (K )A 2(1-p )P 1,P 2-DP 1,P 2对矩阵的解释如下:¹在企业坚持营造创新氛围、员工坚持创新行为时,企业的收益为P 1-K +B ,员工的收益为P 2+X (K )+C 。
P 1和P 2分别是企业和员工的基本收益。
K 是企业为营造创新氛围进行的投入(比如对员工的培训和良好企业文化的塑造等),X (K )是在创新氛围中员工增加的收益(比如对于工作本身和工作场所满意度的增加、创新性的观点或行为被团队成员接受的满足感等)。
0<X c (K )<1,即企业为营造创新氛围的投入越多,员工的收益就越大。
B 是企业从员工创新行为获得的/超额利润0中分配的收益,C 是员工因为创新行为提高企业绩效获得的绩效工资。
