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公司生产线职工技能升级升薪方案（试行）生产线职工技能操作方面的升级升薪采用专门委员会考核评议的办法，并对应相应的技术等级津贴。
具体的晋级方案如下：一、适用对象本方案适用对象为生产线（生产部、设备装置部、技术部、品管部）全体员工。
二、技术等级设置操作方面的等级设为八级，学徒——单值——副主操——主操——全能——技师（一级）——技师（二级）——技师（三级）。
三、技术等级对应的技术津贴单值、副主操、主操、全能、技师（一级）、技师（二级）、技师（三级）每月对应享受的技术津贴，分别设置为60/100元、100/150元、200/250元、300/350元、400/450元、500/550元、600/650元。
四、技术等级晋级标准学徒——试用期员工。
试用期间，不享受技术津贴。
单值——学徒期满，经考核合格，晋级单值。
单值技术津贴60元（100元）/月。
（一）岗位生产工人考核标准了解公司的生产特点；了解本岗位工艺流程；了解本岗位工艺指标；了解本岗位设备；正常开车；正常停车；事故停车；一般事故处理；会使用防护器材；会使用消防器材；了解本岗位防护知识。
（二）维修工考核标准1、根据设备维修周期搞好机器设备的保养检修工作，做到随叫随到；2、对自己负责的设备做到四懂（懂原理、懂结构、懂用途、懂性能），三会（会使用、会维护保养、会排除一般故障）；3、掌握岗位安全知识，会使用防护器材，会使用消防器材。
（三）分析工考核标准1、会使用、维护本岗位设备；2、按规程做好分析项目，及时准确报送分析结果；3、掌握岗位安全知识，会使用防护器材，会使用消防器材。
副主操——单值满一年，经考核合格，晋级副主操。
副主操技术津贴100元（150元）/月。
（一）岗位生产工人考核标准掌握本岗位生产原理；能处理本岗位事故。
（二）维修工考核标准能准确判断处理常见设备故障。
（三）分析工考核标准知晓化工分析原理。
主操——副主操满一年，经考核合格，晋级主操。
主操技术津贴200（250）元/月。
技术部员工薪资等级晋升制度拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日固安信通铁路信号器材有限责任公司前言 (2)一、目的： (3)二、员工技术等级的划分： (3)三、员工技术等级评定时间： (3)四、员工技术等级标准： (3)五、评定流程： (4)附表1： (5)附表2： (6)附表3： (7)本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。
本制度适用于固安信通技术部员工。
一、目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。
二、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、员工技术等级评定时间：技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。
员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
四、员工技术等级标准：技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
五、评定流程：参评人员申报参评人员资料部门审核资料报人力资源部审核综合评定合不合格格向公司上报批准人力资源部备案附表1：级别等级综合素质（30%）技术能力（40%）特殊要求（30%）薪资标准生产技术（10%）器材维修（10%）设备管理（10%）月度考核（10%）技术考试（10%）技术员11、主动配合上级、同级部门工作。
基于项目制员工薪酬体系前言 (2)一、目的： (3)二、员工技术等级的划分： (3)三、员工技术等级评定时间： (3)四、员工技术等级标准： (4)五、评定流程： (4)附表1： (5)附表2：............................................................................................错误！未定义书签。
附表3：............................................................................................错误！未定义书签。
本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。
一、目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行此基于项目制薪酬制度，同时也为了项目更为有效的进行，最大限度地提高公司整体效益。
二、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为助理工程师、工程师及项目主管三部分，每部分包含4个等级。
三、员工技术薪酬以及技术评定：技术部每年对员工进行二次考核评定，评定时间分别为每年的8、12月份，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，当员工项目积分达到下级别要求积分时,可由员工本人提出申请进行评定,如达不到要求则不予以升职。
鉴于物价上升或根据公司实际情况可每年固定增加150~300元之间的工龄工资以提高员工积极性。
评定积分及相关说明：1、员工从项目中获得每千元奖金为1积分;2、当员工年度积分达到下一级别标准时可申请进行升职评定，技术部内部可根据实际情况进行预先评估。
3、新进员工根据转正后的新员工评价表打分情况进行工资安排,根据职位安排直接拥有当前职位累计积分。
技术职称薪资等级晋升制度技术职称薪资等级晋升制度是为了激励技术人员在工作中不断提升自己的专业能力、技术水平，并对其做出相应的奖励和肯定。
在现代社会，技术人员的职称水平不仅会影响薪资待遇，还会对个人的职业发展产生重要影响。
因此，制定一套科学合理的技术职称薪资等级晋升制度对于推动技术人员的成长和发展至关重要。
首先，技术职称薪资等级晋升制度应该建立在技术人员的实际工作岗位和职责基础上。
不同的技术岗位对专业能力和技术水平有不同的要求，因此在晋升制度中应准确体现各个岗位的特点和要求。
可以通过对各种技术岗位的职责、工作内容、晋升要求等进行详细的调研和分析，制定相应的晋升标准和薪资等级。
其次，技术职称薪资等级晋升制度应该注重对技术人员的实际业绩和能力进行评估。
技术人员的实际工作表现和所取得的业绩是评价其能力和水平的重要依据。
可以通过考核技术人员的项目完成情况、技术创新能力、专利数量、论文发表数量等来评估其实际业绩和能力水平，并根据评估结果进行技术职称和薪资等级的晋升。
此外，技术职称薪资等级晋升制度应鼓励技术人员进行终身学习和不断提升自己的专业能力。
技术领域的发展速度非常快，技术人员需要不断学习新知识、跟进新技术、提高自己的综合能力。
因此，制度中可以设置鼓励技术人员参加培训、学术研讨等活动，并将其作为晋升的重要指标之一、同时，对于技术人员主动学习和自我提升的行为，也可以给予适当的奖励和激励。
最后，技术职称薪资等级晋升制度应该要公平公正，避免主观性和人为因素对评定结果的影响。
制度中应该设立科学的评估指标和评委团队，以保证评估的客观性和公正性。
评估过程中也可以考虑借鉴同行评议、专家评审等方式，从多个角度评估技术人员的能力和水平，以确保评定结果的科学合理。
综上所述，技术职称薪资等级晋升制度应该立足于技术人员的实际工作岗位和职责，注重对其实际业绩和能力的评估，鼓励技术人员进行终身学习和提升，并要求评估过程的公平公正。
只有建立起科学合理的晋升制度，才能够更好地激励技术人员的积极性和创造力，推动技术人员的职业发展，进一步提升技术引领型企业的竞争力。
第1篇第一章总则第一条为规范公司技术部薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，保障公司技术部门的稳定与发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司技术部全体员工，包括技术工程师、技术支持、研发人员等。
第三条技术部薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，坚持多劳多得、优绩优酬的分配制度。
第二章薪酬结构第四条技术部薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利待遇等。
第五条基本工资：根据国家及地方相关法律法规和公司薪酬政策，结合员工岗位、工作年限等因素确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技术要求、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素确定。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据公司年度经营状况和员工个人贡献确定。
第九条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、生日福利等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家及地方相关法律法规和公司薪酬政策，结合公司经营状况，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人绩效、岗位变动、工作年限等因素，进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条绩效考核分为季度考核和年度考核。
第十四条季度考核：根据员工季度工作完成情况、项目参与度、团队协作等方面进行考核。
第十五条年度考核：根据员工年度工作完成情况、个人绩效、团队绩效、公司绩效等方面进行考核。
第十六条考核结果作为薪酬调整、奖金发放、晋升、培训等方面的依据。
第五章奖金发放第十七条年终奖：根据公司年度经营状况和员工年度绩效确定。
第十八条项目奖金：根据项目完成情况、项目贡献度等因素确定。
第十九条突出贡献奖：根据员工在技术创新、技术攻关、技术改造等方面取得的突出成绩确定。
第六章福利待遇第二十条社会保险：按照国家及地方相关政策，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
第二十一条住房公积金：按照国家及地方相关政策，为员工缴纳住房公积金。
技术部员工薪资等级晋升制度一、等级划分和晋升条件1.等级划分可以根据员工的技能水平和工作经验进行划分，比如初级、中级和高级等级。
2.晋升条件可以包括以下方面：a.技能水平：员工需要证明自己在相关技术领域具备一定的技能和知识水平。
b.绩效表现：员工需要在工作中表现出色，如取得关键项目的成功，发表有影响力的技术论文等。
c.继续学习和成长：员工需要持续学习和提升自己的技术和领导能力。
d.团队合作：员工需要积极参与团队合作，并具备良好的沟通和协作能力。
二、晋升流程和评定方法1.员工可以通过提交申请的方式申请晋升，也可以由上级主动提名。
2.晋升流程包括以下环节：a.申请：员工向上级申请晋升，同时需要提交相应的晋升材料和证明。
b.评估：由一定规模的评审委员会对员工的晋升申请进行评估和审批。
c.面试：对通过初步评估的员工，可以进行面试，评估其专业知识、沟通能力和领导潜力。
d.决策：评审委员会根据评估结果和面试情况，决定是否晋升员工，并确定晋升的等级和薪资调整。
三、薪酬调整和福利待遇1.晋升员工的薪酬调整应该与其晋升的等级相匹配，以体现其职位和责任的提升。
薪资调整可以根据等级制度中确定的幅度进行，也可以根据员工的个人表现和市场行情进行适当调整。
2.晋升员工还应享受一定的福利待遇，如培训机会、提供硬件和软件资源、技术交流活动等，以激励员工进一步提升自己的技术能力和工作表现。
四、监督和改进机制1.员工晋升制度的实施需要建立有效的监督机制，确保晋升决策的公正和合理性。
2.可以设立员工投诉渠道，员工可以就晋升制度的执行情况及时提出意见和建议，以改进制度的不足之处。
3.定期进行员工满意度调查和薪资福利的市场对比，根据调查结果和市场行情进行适度调整。
总之，技术部员工薪资等级晋升制度应该是一个公正、透明和激励的机制，通过对员工的技能和绩效进行评估，来激发员工的工作动力和发展潜力，同时也应考虑市场行情、员工反馈等因素，建立良好的晋升流程和薪酬调整机制，使员工感到公平、满意和有动力，在技术岗位上不断发展和成长。
技术人员职级薪酬制度一、目的本制度旨在明确技术人员职级与薪酬的对应关系，建立一套公平、合理、激励性的薪酬体系，激发技术人员的创新与工作积极性，提升公司整体竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司内从事技术岗位的员工，包括研发、设计、测试、运维等。
三、职级划分技术人员职级从低到高依次划分为：助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师、资深工程师五个职级。
每个职级对应不同的工作职责和能力要求。
四、薪酬构成技术人员的薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金和福利组成。
1. 基本工资：根据员工职级和工作经验确定，是员工薪酬的主要组成部分。
2. 岗位津贴：针对不同岗位设立的津贴，以弥补员工在特殊工作环境或重要岗位上的付出。
3. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩考核结果进行奖励，激励员工提高工作效率和质量。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等法定福利，以及公司根据实际情况提供的补充福利。
五、薪酬标准1. 助理工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
2. 工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX 元/月。
3. 高级工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
4. 主任工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
5. 资深工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
六、薪酬调整技术人员薪酬调整遵循公平、公正、激励的原则，根据公司业绩、市场薪酬水平、个人绩效等因素进行调整。
具体调整方案由人力资源部制定，报请总经理审批后执行。
七、绩效考核为确保技术人员薪酬体系的激励效果，公司将对技术人员进行绩效考核。
考核内容主要包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
考核结果将作为绩效奖金发放和晋升的重要依据。
绩效考核的具体方案由人力资源部制定，报请总经理审批后执行。
八、晋升机制技术人员晋升需满足一定的条件，包括工作年限、绩效表现、能力提升等方面。
集团技术类岗位薪酬和晋降级考核管理制度1.管理目的为建立科学、规范、公平的考核与竞争机制，做到有效激励，即时奖励，鼓励能者上、平者让、庸者下，使优秀人才脱颖而出，特制定本管理制度。
2.适用范围2.1适用人员本制度适用于集团技术类全体员工。
2.2 适用时间本制度自2022年1月1日起执行，试运行3个月，若试运行结束，无修订，则继续延用。
3.各部门的岗位设置与薪酬结构3.1IDC运维工程师薪酬结构=基本工资+月度绩效工资+工龄工资3.2其他各岗位薪酬结构=基本工资+月度绩效工资+工龄工资+提成奖金。
4.薪酬标准4.1技术员薪酬标准4.2管理层薪酬标准5.考核标准5.1技术员考核标准5.2管理层考核标准6.提成奖金6.1 SEO业务提成6.2 SEO客户维护原则6.2.1客户维护原则：SEO优化已成交客户由签单商务进行维护，维护周期6个月内，未植入新产品售卖的，由运营人员进行筛选核对，由中心总监确认审核后，运营人员分配给其他商务人员进行跟进维护开发新产品；6.2.2若签单商务离职，所签客户由运营人员进行筛选核对，由中心总监确认审核后，运营人员将优质客户进行奖励分配给优秀商务人员进行维护开发，同样遵循6.2.1的原则。
6.2.3优化到期未在6个月内重新续签，将转入失效挽救组，由商务经理进行3个月周期的维护，作为重点事项考核，若成交则按商务一线开发提成奖励，若未成交将客户释放为公共客户。
6.3 网站（PC站、手机站）、微信小程序等提成7.工齡工资的计发方式7.1入职一年以上的员工工龄工资按50元/月标准计发，每满一年递增50元/月，工龄工资上限500元/月。
7.2工龄工资每季度发放一次。
发放方式为每年1/4/7/10月随月度工资一同发放。
8.其他规定8.1 有下列情况之一的，相关责任人将被取消提成奖金发放资格：8.1.1 在与奖金发放有关的系统数据方面有弄虚作假或其他违规操作的行为。
8.1.2 因工作失职造成比较重大的工作责任事故，并造成较大损失或造成不良影响。
专业技术人员技术等级晋升管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司内部的专业技术人员，包括研发工程师、技术支持工程师、产品设计师等。
三、晋升等级标准1.初级：在岗工作满两年，通过初级评估，具备良好的专业基础知识和基本的技术能力。
2.中级：在岗工作满五年，通过中级评估，具备较强的专业基础知识和技术能力，独立完成较复杂的项目任务。
3.高级：在岗工作满十年，通过高级评估，具备卓越的专业基础知识和技术能力，能发挥技术创新和团队管理的作用。
四、评定方式1.申请评定：专业技术人员可以根据自身的实际情况，向所在部门提出评定申请。
2.材料评审：部门按照评定要求对申请材料进行评审，包括个人简历、项目经验、专业技能证书等。
3.技术答辩：通过材料评审后，进行技术答辩，由公司内部的专家组组成评审团，对申请人的技术能力进行全面评估。
4.综合评定：根据材料评审和技术答辩的结果，综合评定申请人的技术等级，并作出决定。
五、晋升激励1.薪酬调整：晋升为高级技术人员的，工资将提高10%；晋升为中级技术人员的，工资将提高8%；晋升为初级技术人员的，工资将提高5%。
2.岗位调整：晋升为高级技术人员的，可以担任技术负责人、团队负责人等重要职位。
3.奖励措施：对于晋升为高级技术人员的，公司将给予额外的奖励，例如提供进修学习的机会、参加国内外学术交流交流等。
4.发布与宣传：对于晋升的专业技术人员，公司将在内部发表通知，并予以肯定和表彰，鼓励其为公司技术创新做出的贡献。
六、绩效考评与技术培训1.绩效考核：对于晋升的专业技术人员，公司将加强绩效考核，定期评估其工作效果和工作态度，并根据评估结果对其进行奖惩。
2.技术培训：公司将定期组织技术培训班，对专业技术人员进行系统的培训，提高其专业技能和工作能力，为晋升提供全方位的支持。
七、违规处理对于申请评定材料造假、技术能力不符合要求等行为，将取消晋升资格，并依据公司相关规定进行处理。
八、制度宣导与解释在实施该制度的过程中，公司将根据实际情况进行动态调整，确保制度的公平、公正和科学性，并不断完善制度，以激发专业技术人员的内在动力，推动企业的发展和创新。
技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
级数 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 级别见习 工程师 助理 工程师 工程师 高级 工程师 资深 工程师 专家级 工程师 首席 工程师 学历 硕士生 本科及以上 本科及以上 本科及以上 硕士及以上 硕士及以上博士工作经验 1年以内（兼职）1-3年3-5年5-8年8-10年 10-15年 15年以上备注985、211名校本科优秀学员亦可///985、211名校本科优秀学员亦可//三、评定流程合 不合格 格四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
参评人员申报 综合评定 人力资源部备案向公司上报批准 资料报人力资源部审核参评人员资料部门审核一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）考核内容考核评分标准标准分评分掌握公司产品知识范围及程度（10%）1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中19-202、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来15-183、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、生产，售后技术工作10-14 4、对公司部分产品有一定的了解，在指导下可进行正常工作5-9产品预研及产品开发能力（10%）1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程14-152、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用10-133、对公司产品有一定的预研及开发能力6-94、需要在外界的指导下进行产品预研及开发2-5解决工作中出现问题的能力（10%）1、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解决，并具备指导他人解决问题的能力19-20 2、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等带来的变化，并能够解决相应的问题15-183、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，并能分析解决10-144、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决5-9对公司产品发展战略的整体把握能力（10%）1、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很强的把控能力14-152、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广10-133、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解6-94、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解2-5制作技术方案的能力（10%）1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高14-152、能进行各项技术方案的制作，但需要支持10-133、能独立进行技术方案的制作6-94、只能参与技术方案的制作2-5解答客户技术问题的能力（10%）1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答14-152、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答10-133、对客户提出的部分技术问题可进行解答6-94、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力2-52、综合素质要求（占40%比重）序号综合素质（40%）评分标准优秀良好一般较差很差12-14 8-12 4-8 0-4 01 对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全面完成本岗位工作任务2 主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生良好的效果3 及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加任务4 具有开放的学习态度和举一反三的能力；不因循守旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化的意识并采取行动5 乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；有效促进团队成员间的团结与合作6 对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪尽职守；主动开展工作，而不是被动应付7能严格服从部门主管的工作安排和调配，严格遵守公司规章制度，未出现过旷工现象3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件着作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
考核内考核评分标准标准分备注容日常工作完成情况1、大部分工作都能提前完成28-302、基本能按规定的时间完成22-273、在督促、提醒下完成安排的工作16-214、在督促、提醒下仍有时不能完成工作10-155、经常不能完成工作0-10完成工作质量1、常常能高效、高质的完成各项工作19-202、完成质量尚好，但还需要加强15-183、工作疏忽，偶尔出现初级错误12-154、质量不佳，不认真对待工作，常出现错误8-115、工作中出现重大错误，给公司造成损失0-7工作能力1、具备很强的问题分析判断能力和学习领悟能力，专业技术不断进步28-302、能对工作进行认真分析，能胜任本职工作22-273、主动学习专业知识，但距工作要求有一定差距16-214、学习能力欠佳，接受能力较慢，但能积极主动去工作10-155、对工作毫无兴趣，简单应付工作0-10工作态度1、毫无怨言、竭尽所能投入工作，协调性和执行力较强19-202、能积极主动工作，且与他人配合较好15-183、工作积极主动，但能表现出不配合、不友好现象12-154、虽能较好的完成工作，但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪8-115、在工作中，常有抱怨、烦躁情绪，出现过不服从安排情况0-7五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：级数一级二级三级四级五级六级七级级别见习工程师助理工程师工程师高级工程师资深工程师专家级工程师首席工程师分值60-69 70-79 80-89 90-93分94-96分97-98分99-100分1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。
结果与岗位档级挂钩：档级一档二档三档四档五档备注分值70（含）以下70-80（含）80-90（含）90-95（含）95分以上五档80（含）以下80-90（含）90分以上三档80（含）以下80分以上二档二）综合素质考评1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由部门主管及5名无记名同事（随机挑选）组成。
增加论文及答辩项目，就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。
六、考核周期每半年进行一次考评，具体时间定为年中6月初及年终12月初。
考评作为年度调薪的主要依据。
正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
七、考核说明：考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。
在进行专业技术能力评价时，以岗位的最高级别的要求为标准进行打分。
技术部薪资等级表（2015年度）大类工资级别级差月薪标准比例工资结构工资级别月薪标准技术类固定绩效基本工资岗位工资绩效工资奖金初级中级高级特级特级首席工程师20级400040000 2.7 7.3 1500 9300 29200首席工程师20级40000 19级36000 2.8 7.2 1500 8580 25920 19级36000 18级32000 2.9 7.1 1500 7780 22720专家工程师18级32000 专家级工程师17级400028000 3 7 1500 6900 19600 17级28000 16级24000 3.1 6.9 1500 5940 16560资深工程师16级24000 15级20000 3.2 6.8 1500 4900 13600 15级20000高级资深工程师14级200018000 3.3 6.7 1500 4440 12060 高级算法工程师14级18000 13级16000 3.4 6.6 1500 3940 10560 高级结构工程师13级16000 12级14000 3.5 6.5 1500 3400 9100 高级软件工程师12级14000高级工程师11级100012000 3.6 6.4 1500 2820 7680 高级机械/硬件工程师11级1200010级11000 3.7 6.3 1500 2570 6930高级自动化工程师10级11000 9级10000 3.8 6.2 1500 2300 6200 9级10000 8级9000 3.9 6.1 1500 2010 5490 机械工程师8级9000 7级8000 4 6 1500 1700 4800 电气工程师7级8000中级工程师6级5007000 4.1 5.9 1500 1370 4130 工艺工程师6级7000 5级6500 4.3 5.7 1500 1295 3705 5级6500 4级6000 4.5 5.5 1500 1200 3300 助理机械4级6000初级助理工程师3级10005000 5 5 1500 1000 2500助理电气3级5000 2级4000 5.5 4.5 1500 700 1800见习2级4000 见习生1级/ 2500 6 4 1500 0 1000 1级2500月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金。
（1) 基本工资：按公司固定标准1500元/月。
（2）岗位工资=固定工资-基本工资。
