电大《绩效与薪酬》期末复习题

绩效与薪酬复习题汇总一、单项选择题1．薪酬管理的第一个环节是( D.)。

A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效实施D.绩效计划2.( C)是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。

A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则3.(D.)是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高的评价。

A.宽大化误差B.第一印象误差C.晕轮误差D.居中趋势误差4．从财务、内部运营、客户、学习与成长评价绩效的方法，被称作( D)。

A.关键绩效指标法B.行为锚定等级评价法C.评价中心法.平衡计分卡法5.绩效薪酬是根据(D.)决定的薪酬。

A.员工的工作态度B.员工的岗位性质C.员工的素质D.员工的努力程度和绩效大小6•薪酬结构指一个组织中(C.)薪酬水平的相互关系。

A.不同员工之间B.不同部门之间C.不同岗位或职位之间D.不同工作之间7．使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略，是( B)。

A.市场领先策略B.市场跟进策略C.市场滞后策略D.混合策略8.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和( A )三个层次A.能力指标B.能力等级C.能力标准D.能力尺度9．()是长期绩效薪酬。

A.股权激励计划B.一次性奖金C.佣金D.利润分享计划10.( B)是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。

A.福利审核.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理11.( A)是绩效反馈的基本形式。

.面谈B.邮件通知C书面通知D.电话沟通12.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是( D.)A.外在薪酬B.基本薪酬C津贴D.内在薪酬13.(D)把人格特征作为决定绩效的重要因素。

A.行为法B.结果法C综合法.特征法14.(B)理论认为，组织与员工之间的关系本质上是委托人与代理人之间的关系A.目标设置理论B代理理论C公平理论D.强化理论15.(A)是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

A.津贴B奖金C养老保险D.销售提成16.津贴、福利是( C)A.直接薪酬B基本薪酬C间接薪酬D.内在薪酬17.使薪酬相等于市场或竞争对手水平的策略是（B）A.市场领先策略B市场跟进策略C市场滞后策略D.混合策略18.对于绩效考核的评定等级相同的两个员工来讲，薪酬等级低的员工，其薪酬增长的幅度应该（A ）薪酬等级高的员工。

A. 大于B 小于C 等于19.限制性股票属于（A.）A.现股B期股C期权D.延期薪酬20.（C.）是指实现绩效指标和达到标准A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈21.评价员工素质可运用（B）A.关键事件法B.混合标准尺度法C行为对照法D目标管理法22 制定关键绩效指标评价标准的主要工作，一是设定绩效指标的权重，二是（A.）A.确定关键绩效指标的评分标准B.确定关键绩效指标的等级C 确定每个绩效指标的等级的分数D 确定关键绩效指标的尺度23.综合评价计划是把（A.）结合起来的奖金分配计划A.收益分享计划和利润分享计划B.绩效加薪和收益分享计划C 绩效加薪和特殊绩效奖金D 短期绩效薪酬和长期绩效薪酬24（A）是指对员工的工作结果和工作行为为进行评价A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈25绝对行为评价法通过将员工与（D.）比较来衡量绩效A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度二、多项选择题1.绩效可以从（BCD等方面来界定。

A.任务完成B.工作成果C.工作性质D.工作行为2.绩效计划合同的主要内容有（ABCD）。

A.目标一致绩效指标及定义B•权重配置C.评分定级D.绩效积分3.评价员工行为可运用（ABC）。

A.关键事件法B•混合标准尺度法C•行为对照法D.强制分布法4．设置薪酬等级所需要考虑的因素有（ABD）。

A.组织结构B.岗位价值差异C.员工激励D.管理成本5．下列选项正确的是（ACD）。

A.个人绩效薪酬可能导致员工收入不稳定，降低员工的安全感B.个人绩效薪酬的最大优点是它不会造成劳动成本上涨C.长期绩效薪酬是以组织所有权和未来收益权为媒介对员工进行激励的手段D.长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本6．岗位评价的量化方法有（BC）A.工作排序法B.要素比较法C.点数法D.工作分类法7平衡积分卡法从财务、内部流程、（A）（D）四个方面衡量绩效A.顾客B服务C.组织行为D.组织学习8、下列选项错误的是（AB）。

A.绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨B.计件工资、佣金操作复杂、管理成本较大C.一次性奖金计、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现D计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效、忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面9弹性福利计划的形式有（ABCD）。

A.附加福利计划B混合匹配福利计划C.核心福利项目计划D.基本模块福利计划10属于相对行为评价法的是（BC）。

A.行为对照表法B配对排序法C.交替排序法D行为锚定等级评价法11绩效考核应从（ABC方面评价员工对组织的贡献A.员工素质B工作结果C.工作行为D客户反馈12 绩效考核的原则有（ABCD）。

A.绩效考核内容与工作绩效一致原则B.绩效考核指标的可观察原则C.绩效考核体系的结构性原则D 绩效考核指标的独立性原则13绩效管理包括四个环节，其中第一个环节是（B）。

第四个环节是（D）。

A.绩效实施B.绩效计划C.绩效考核D.绩效反馈14对于等级高的工作，应该设置较大的薪酬浮动范围，这样做的理由是（BCD）cA. 因为任职者有能力获得高绩效，所以要用较大的薪酬浮动范围肯定任职者的能力B.因为任职者不容易提高能力，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者的能力。

C.因为任职者之间的绩效差异大，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者努力工作。

D因为任职者的晋升机会小，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者继续努力。

三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“"”，在错误的命题的括号里打“X”1 •绩效是员工对组织目标的贡献及贡献程度。

（V）2.绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是绩效反馈。

（V）3 •对员工的表现可用特征法来评价。

（X）4.代表能力或性质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。

（V）5 .相对行为评价法用来指导员工改进绩效。

（X）6、决定基本薪酬的因素有岗位、员工技能和员工表现。

（V）7、绩效加薪是永久性奖励，而奖金是一次性奖励。

（V）8、在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的入口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。

（V）9、利润分享计划是长期绩效薪酬。

（V）10、福利一般也需要纳税。

（X）11、绩效管理的起点是绩效考核。

（X）12、绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制定。

（V）13、货币性薪酬的主要形式有进本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。

（V）14、岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。

（X）15、特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。

（X）16、影响绩效的因素有经济激励、自我价值实现和技能。

（X）17、绩效计划环节制定绩效指标和绩效标准。

（V）18、绩效标准包括绩效实现程度的等级以及等级的定义。

（V）19、图评价尺度法是衡量员工工作行为的方法。

（V）20、大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。

（X）四、名词解释1.绩效：个人对组织目标的贡献。

它可从任务完成、工作成果、行为方式、行为与结果、结果与预期五个方面界定。

2.绩效管理：提高个人与团队的绩效和潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。

3.绩效计划：绩效计划包括计划本身和制订计划的过程。

4.绩效考核：在绩效考核环节，要对员工的工作结果和工作行为进行评价。

5.绩效反馈：考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。

6.绩效实施：是实现绩效指标和达到标准的过程。

7.绩效沟通：指绩效管理的整个过程中管理者与员工间信息、情感上的交流，其根本目的是保证绩效目标的实现。

8.特征法：评价员工品质的方法叫做特征法。

9.行为法：通过评价工作行为来推断员工绩效的方法，分为相对行为评价法和绝对行为评价法两类。

10.结果法：评价员工工作的产出和结果的方法叫做结果法。

11.平衡计分卡法：平衡记分卡（BSC）是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。

12.薪酬：在市场经济中，劳动者作为雇佣关系的一方为组织工作，从组织得到工资、奖金、津贴、福利等报酬，这就是薪酬。

13.薪酬结构：指一个组织中不同岗位或职位之间的薪酬水平的相互关系。

有两方面的含义：一是不同岗位或职位薪酬差异之间的绝对水平；二是不同岗位或职位薪酬差异之间的相对水平。

14.基本薪酬：基本薪酬是指按照薪酬等级标准支付且在一定时期内固定不变的薪酬。

15.绩效薪酬：是根据员工的努力程度和绩效大小而决定的劳动报酬，其常见形式有绩效加薪、奖金、销售提成、利润分享、股票期权。

16.内在薪酬：指从工作本身以及完成工作中获得的回报，如X 作的乐趣、挑战性、责任感、成就感、满足感、自我实现等心理效应。

17.外在薪酬：指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、奖金、津贴、福利，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会、学习机会、友好和睦的同事关系、民主的领导风格、舒适的:r 作环境、令人尊敬的职位、组织在行业的良好名声与领先地位、组织成长带来的前景与机会等。

18.津贴：是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

19.福利：组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。

20.股权激励计划：股权激励计划是组织向员工授予股权的制度。

有现股计划、期股计划和期权计划三种类型。

21.报酬要素：是指所有岗位共有的、能够为评价岗位价值提供依据的工作特征。

22.利润分享计划：是指以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。

1、简答题1.绩效界定的方法有哪些？P5 — 72.绩效管理的流程包括哪四个环节，各环节作用？P 16-183.绩效管理对组织和员工有哪些作用？P 14-154.影响员工绩效的因素有哪些？P85.绩效计划制定的原则、步骤有哪些？P536 .如何确定绩效指标？P3 07、什么是绩效权重？什么是对偶加权法？P33绩效过程评价指标有哪些？P54 绩效考核包括哪些内容？P57有效的绩效考核体系应该具备哪些条件？P58试比较特征法、行为法、结果法、综合法的特点？P99目标管理法有哪些实施步骤？P99绩效考核中有哪些经常出现的误差？应该如何避免误差的产生？P99 试说明关键绩效指标法的特点和实施步骤？P99简述平衡计分卡法的内容与实施步骤？P99绩效考核的方法有哪些？分别对员工的哪些方面进行考核评价？ P67绩效反馈的基本形式是什么？作用有哪些？ P104什么是绩效反馈的五个 W , 1个HP102绩效面谈的基本流程是什么？ P106为什么需要面谈技巧？都有哪些内容？ P109-110 解释管理者的技术能力、对人能力和概念能力的含义及在绩效反馈中的作用？ 什么是沟通的四扇窗户？ P113 应该从哪些方面评价绩效反馈效果？ P114-115 货币性薪酬有哪些形式？他们个有什么特征和作用？ P127 薪酬体系包括哪些内容？ P130-137 岗位、职位薪酬模式和技能、能力薪酬模式有什么区别？ P131-132 应该从哪些方面界定薪酬结构？ P137 在设计薪酬水平时应考虑哪些因素？ P138-139 薪酬设计有哪些目标？ P141-143 在薪酬设计时应遵循哪些原则？ P144-145 比较岗位薪酬和技能 /能力薪酬的异同？ P152,154 如何运用点数法建立岗位结构？ P162-1638、 9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30、31、32、33、 绩效计划合同的主要内容有哪些？ P44-45P11234、哪些因素影响薪酬水平的市场定位？P17135、如何设定技能模块？P18036、如何进行能力分析？P186-18737、如何在技能/能力薪酬中反映市场薪酬信息？P18438、激励理论包括哪些主要内容？P19539、说明绩效加薪优缺点？P17740、个人绩效薪酬有哪些形式？P20041、比较收益分享计划、利润分享计划和综合评价计划的异同？P21742、长期绩效薪酬如何影响员工行为？P229-230六、案例分析题（请阅读案例，并回答问题）1.小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。