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第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
公司员工众多，涉及研发、销售、人力资源等多个部门。
2018年，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在此过程中，公司员工李某因劳动合同解除问题与公司产生纠纷，进而引发劳动仲裁和诉讼。
二、案件事实李某于2012年7月1日入职公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币10,000元，试用期为6个月。
2018年4月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
公司通知李某，由于其所在部门业务调整，公司决定与其解除劳动合同，并支付其经济补偿金。
李某认为，公司未与其协商一致解除劳动合同，也未按照法律规定支付经济补偿金，遂向公司提出异议。
公司则认为，李某的工作表现不佳，且所在部门业务调整，属于劳动合同解除的合法理由，无需支付经济补偿金。
三、法律法规分析本案涉及的主要法律法规包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，公司因业务调整决定裁员，属于上述第三种情形，可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》根据《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未支付一个月工资，违反了法律规定。
全国人力资源管理师的劳动与劳动法律案例解析近年来，劳动法律案例的增多使得全国人力资源管理师在日常工作中需要对劳动法律有更深入的了解。
本文将通过分析几个劳动法律案例，探讨全国人力资源管理师在劳动领域中的职责和注意事项，以提升他们的专业素养。
案例一：劳动合同解除纠纷案某企业A与员工B签订了一份期限为三年的劳动合同。
然而，在合同期满前一年，公司决定解除与员工B的劳动合同，理由是员工B工作表现不佳。
员工B不同意解除合同，并向劳动仲裁委员会提起劳动争议。
根据中国劳动法第四项第一款的规定，劳动合同期满的，劳动合同即告终止。
而根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定，用人单位如需解除劳动合同，必须提前一个月向劳动者提出书面解除通知，并说明解除的理由。
在该案中，公司解除劳动合同未提前一个月通知员工B，违反了劳动法的规定。
因此，在处理类似案件时，全国人力资源管理师应提醒企业必须遵守劳动法律的规定，合理解除劳动合同，并且在解除合同时遵循提前一个月的通知期。
案例二：加班费问题案某企业C的员工D每天工作时间为8小时，但公司要求员工每天加班2小时。
员工D发现自己加班费没有依法支付，并向劳动仲裁委员会提起劳动争议。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：1. 用人单位因生产特点不能实行固定工作时间的，经与工会和劳动者协商后，可以实行不超过每日工作时间与平均每周工作时间规定的工时制度。
2. 采用工时制的，劳动者在法定工作时间以外工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
从法律规定来看，员工D的劳动时间已经超过了每日工作时间规定，因此企业C有义务支付加班费给员工D。
处理类似案件时，人力资源管理师应提供法律咨询和指导，帮助企业了解并遵守相关工时制度，确保员工的权益得到保护。
案例三：性骚扰案某企业E的员工F声称受到同事的性骚扰，并向企业提出投诉。
企业E未能有效调查和处理该案件，导致员工F感到无法忍受，最终选择离职。
第1篇一、案件背景本案涉及某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与员工张三（化名）之间的离职纠纷。
张三于2018年7月1日入职科技公司，担任研发部工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张三的月工资为1万元，试用期三个月。
合同中还明确规定了试用期工资为正式工资的80%，即8000元。
2019年4月，张三提出离职，并按照公司规定提前一个月提交了书面辞职报告。
然而，在离职前，张三发现公司未按照劳动合同约定支付其试用期工资，实际支付的工资为7000元，比约定的8000元少支付了1000元。
张三遂要求公司支付剩余的1000元工资及相应的赔偿金。
公司则认为，试用期工资已按照约定支付，不存在欠薪情况。
二、案件争议焦点本案的争议焦点在于：1. 公司是否按照劳动合同约定支付了张三的试用期工资？2. 若公司未按照约定支付试用期工资，张三是否可以要求赔偿？三、案例分析1. 关于试用期工资支付问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期内，用人单位应当按照劳动合同的约定支付工资。
试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”本案中，张三与科技公司签订的劳动合同约定试用期工资为正式工资的80%，即8000元。
然而，公司实际支付的试用期工资为7000元，低于约定的80%。
因此，公司未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资。
2. 关于赔偿问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，应当向劳动者支付工资差额，并可以要求用人单位支付赔偿金。
”本案中，公司未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资，张三有权要求公司支付工资差额。
同时，根据法律规定，张三还可以要求公司支付赔偿金。
具体赔偿金额需根据实际情况进行计算。
四、案件处理结果经调解，科技公司承认未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资，同意支付张三工资差额1000元及赔偿金。
劳动法案例及解析及人力资源实操课件 (一)劳动法案例及解析及人力资源实操课件随着经济的发展，企业对人力资源的需求越来越多，人力资源管理也变得越来越重要。
在这个过程中，企业必须了解与应用劳动法，以避免劳动法纠纷或因法律问题的产生而降低企业的效率。
因此，对于每一个人力资源从业者而言，深入了解劳动法案例及解析及人力资源实操课件是非常必要的。
一、劳动法案例及解析劳动法案例及解析是对劳动法规定的具体情形分析、解释与解决。
在实际工作和生活中，恰当的劳动法案例及解析可以协助识别欠薪、拖欠工资、欠缴社保、不签劳动合同等劳动法问题，处理与解决涉及到的争议。
此外，还能够加强企业的法律意识，避免产生法律纠纷或损失。
例如，某公司A调整员工加班工资标准，但并未与员工协商或签订相应的劳动合同和劳动报酬规定，导致员工产生不满意见。
在这种情况下，企业可以查阅劳动法案例和解析，加强对劳动法的了解，弥补企业管理不足的缺陷，为企业和员工都找到合理的解决方案。
二、人力资源实操课件人力资源实操课件是专业培训机构为人力资源从业者提供的一种教学工具。
该课件整合了人力资源管理实践中的经验、技巧和方法，帮助人力资源从业者更好地了解和运用人力资源管理规范和方法，以提升企业整体管理水平。
通过人力资源实操课件的学习，人力资源从业者可以形成合理的管理思想和良好的管理习惯，及时更新管理方法和员工管理技巧，并从中寻找适合企业的管理方式。
例如，对于一些企业来说，人力资源管理体系的构建和完善可以提升其管理的效率，人力资源从业者可以通过学习人力资源实操课件，了解该如何对人力资源进行科学的分类、定位、评估和监管等管理方法。
三、结论劳动法案例及解析及人力资源实操课件是两个不同的概念，但却有着本质的联系。
在现代企业的发展历程中，面对竞争加剧，与另一方面越来越多的劳动法问题，人力资源从业者需要综合运用这两大工具，做出更好的人力资源管理策略，从而更好地促进企业的长期稳定发展。
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司经营状况逐渐恶化，导致公司内部矛盾重重。
2018年，公司因经营不善，决定对员工进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发劳动争议。
二、案情简介张某于2010年入职某公司，担任研发部工程师。
在入职期间，张某一直表现良好，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营状况恶化，2018年公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除与张某的劳动合同。
张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，某公司解除与张某的劳动合同违法。
理由如下：1. 公司未按照法定程序解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
某公司在未与张某协商一致的情况下，单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
2. 公司解除劳动合同的理由不成立。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
某公司在裁员过程中，未按照法定程序优先留用张某，且解除劳动合同的理由“工作能力不足”缺乏事实依据。
3. 公司解除劳动合同给张某造成损失。
根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
仲裁委员会判决某公司支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。
四、法律分析1. 劳动合同解除的程序要求。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
这是为了保障劳动者的合法权益，避免用人单位随意解除劳动合同。
本案中，某公司未按照法定程序解除劳动合同，属于违法行为。
2. 解除劳动合同的理由要求。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建筑装修业务的企业，成立于2005年。
该公司自成立以来，一直采用口头协议的方式与员工约定工资待遇。
由于近年来经济形势严峻，甲公司经营状况不佳，导致公司拖欠员工工资。
2019年6月，甲公司拖欠了部分员工的工资，包括乙、丙、丁等三人。
这三人遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付拖欠的工资。
二、案件事实1. 甲公司与乙、丙、丁三人于2018年10月1日签订劳动合同，合同期限为三年，约定每月工资为人民币5000元。
2. 2019年1月至5月，甲公司未按照劳动合同约定支付乙、丙、丁三人的工资，累计拖欠工资共计人民币15000元。
3. 2019年6月，甲公司再次拖欠乙、丙、丁三人的工资，共计人民币10000元。
4. 乙、丙、丁三人多次与甲公司协商解决工资问题，但甲公司以公司经营困难为由拒绝支付工资。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，劳动者可以解除劳动合同。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
”四、案例分析本案中，甲公司拖欠乙、丙、丁三人的工资，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
具体分析如下：1. 甲公司未按照劳动合同约定支付工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。
根据法律规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
甲公司拖欠工资的行为，侵犯了乙、丙、丁三人的合法权益。
2. 甲公司拖欠工资，导致乙、丙、丁三人无法按照约定获得劳动报酬，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。
法律1 劳动关系管理涉及到的法律法规（08年之前诉讼时效为60天；08年之后修订诉讼时效为一年） 劳动法——劳动者有什么权益；94年出台 劳动争议调解仲裁法——08年5月出台 劳动合同法——关于合同方面；08年1月份出台 劳动合同法实施条例——解释劳动合同法 女职工劳动保护特别规定——对女职工的保护、产假一类有关 工资支付条例——工资包括内容 一、招聘 1、 招聘广告 案例P1
招聘时区分用工歧视与用工管理权。经后天努力不可改变的称谓歧视（如：血型、星座、籍贯等等） 《就业促进法》规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 案例1-P2分析：
☆ 赢了官司输了钱。案例中提到精神损害金，一般律师会鼓动原告提出很高的精神损害金，这样律师的标的额会提高同等诉讼费也会提高。但是在我国精神损害金最高赔偿只有几千元。如果原告的精神损害金提出为10万元，法官最后很可能只判定2000元。胜诉后对方只出2000元。剩下的差额要原告自己补给律师。所以，在与律师签订合同时应在条款中写明：律师费按最后所赔偿的金额计算。这样律师才会更加尽心的帮助原告。 ☆ 解雇员工时。要证据齐全，选对时机。如体检后查出身体健康问题，是不可以此理由解雇的。 如果不是从事食品卫生工作，建议不给员工检查乙肝等。因为正常工作中不会传染。 案例2-P3分析：
☆ 广告的性质是一个要约邀请，没有法律效力 要约（合同）承诺（签字）才具有法律效力 ☆ 广告中的承诺，如果需要日后兑现，应在签订合同的时候确认到合同里。 2、 员工录用 ①取消OFFER是否需要赔偿？ A． 判定需要是否赔偿的思路：（侵权法）①有没有损失 ②对方有没有过错（故意、过失）③因果联系（自己的损失是因为对方的过失造成的） B． 损失：① 失去原工作 ② 失去新工作 ③ 短暂的失业 C． 我国现在还没有法律来规定取消OFFER是否需要赔偿，但是法官不能因为没有规定而拒绝受理。 D． 没有签订劳动合同也没有形成劳动关系，劳动争议仲裁委员不受理。（需签订劳动合同，形成劳动关系） ②在OFFER中明确赔偿的最高限额？ 不可，单方面限制自己的赔偿，无效。限制对方的权益，无效。 A该条款无效；B会扩大赔偿主体。 ③如何应对对方的诉讼赔偿？ A处理劳动纠纷：判断对方心理需求；清楚知道法律的底线 B关键在于判定其内心的需求，对方想要什么。 C最佳处理时间：未起诉前告知其仲裁不受理，提出和解，补偿其一个月工资（此处是补偿而不是赔偿，赔偿即是承认自己是过错方）；仲裁不受理时再次提出和解。 ④入职时签订劳动合同书（保密协议、竟业限制协议等） 员工信息登记表（与事实不符，劳动合同可以解除） 新员工入职须知（在提交的复印件上确认签字，以防其提供虚假证件） 3、 告知义务 用人单位：需要以书面形式告知劳动者职业危害及企业所提供的防护措施，否则不可解除劳动合同。 对于提供虚假简历的对待情况：①警告；②调薪；③调岗；④默认 对于提供虚假简历解雇的几种情况： ① 解除合同A依据：劳动合同法第39条（教案P5）入职合同声明，有书面证据依据。 B 证据： C支付：工资、社保、经济补偿金
② 合同无效处理A依据：劳动合同法第26条（教案P5） B证据 C支付（自始无效，从签订之日其无效）：工资（相应数额）社保及经济补偿不需要支付。 ☆ 用人单位以结婚与否作为入职条件，劳动者隐瞒（属于公司就业歧视） ☆ 用人单位可以规定“凡所述情况与实际情况不符的，属于严重违反规章制度”劳动者隐瞒 利用用工管理权，合法隐形歧视。 ☆ 用工时应注意：1、劳动者年龄不得低于16岁（童工，要付刑事责任，承担70%的连带责任） 2、工作经历（离职证明）避免双从劳动关系，否则原企业如果发生损失由现企业赔付绝大部分。 法律2 一、 合同的订立（如何规避后期风险） 合同的种类： 1、 固定期限劳动合同（有明确的时间限制） 2、 无固定期限劳动合同（期限不固定，只有开始时间） 3、 以完成一定任务为期限的劳动合同（如：建筑、承包工程方面） 4、 非全日制合同（工作不足四小时）： A：不需要书面合同; B：社保险种只上养老、医疗; C：不包含工伤险。（如果工作环境危险，可自行给其上工伤险） ☆ 无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，即可订立。 ☆ 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。除劳动者提出不愿签订无固定期限劳动合同。 ☆ A：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（在该用人单位即在同一用人单位，中间辞职再次回到公司不可视为连续工作） Ｂ：用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同的，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。（俗称双十限制） 以上ＡＢ两条，企业没有选择权利拒绝 Ｃ、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一项、第二项规定的情形，可续订固定期劳动合同。（目前此项企业有权利拒绝） D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。（此时如果签订固定期限的劳动合同即视为无效合同）
二、劳动合同订立VS劳动关系建立 1、劳动合同订立（双方签字盖章，以合同后面的日期为准） 2、劳动关系建立（劳动者上班的第一天算起） 三、单位不与劳动者签订书面劳动合同 一个月内不签订劳动合同是合法的。 超过一个月——需要支付双倍工资、补书面合同 超过一年的——视为签订无固定期限合同、补书面合同。（超过一年的月份依旧有双倍工资、目前司法实践只承认11个月的双倍补偿金）
案例及分析见教案P2 ☆补充： 1、不签订书面劳动合同的，应当向员工支付双倍工资。但是有以下细节问题需要澄清：原来就存在劳动关系而没有签订劳动合同的，从2008年1月1日起，一个月内必须与员工签订书面劳动合同，若仍不签订的话，从2008年2月1日起，企业负有向员工支付双倍工资的责任。但在2008年2月1日之前没有书面劳动合同的，由于《劳动合同法》没有溯及力，所以不追究。 2、2008年1月1日之后企业新聘用的员工，必须在一个月内与员工签订书面劳动合同。若过了一个月仍然不签订书面劳动合同的，从第二个月起，企业负有向员工支付双倍工资的责任。 3、原来有书面劳动合同的，合同到期后，继续存在劳动关系却没有在一个月内签订书面劳动合同的，从第二个月起负有向员工支付双倍工资的责任。 4、企业可在合同中写明：① 自动续沿合同、② 合同到期预警机制，提前40天通知。（由专人或办公系统自动提醒人事部门。少于40天会有办理不完离职手续的情况出现）
三、员工恶意拒签劳动合同，怎么办？ 不签订原因？（不愿意缴纳保险） 1、自用工之日起： 一个月内——发书面催告仍不订立的，书面通知劳动者终止劳动关系，此时无需支付经济补偿金，但支付其实际工作时间的劳动报酬。 超过一个月不满一年——直接书面通知终止劳动关系，此时视为解除劳动合同，依法支付经济补偿金、社保、超出合同部分的双倍工资。 超过一年——只能签订无固定期限劳动合同，但可按照《劳动合同实施条例》第19条规定的14种情形之一解除劳动合同。
案例及分析见教案P3 2、应对方法： A、入职时签订劳动合同，明确建立劳动关系之日。 B、入职时签订，不签订不予录用。 C、在入职须知中明确，入职后一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为不符合录用条件。 D、在确实出现一个月后员工自身原因不能签订书面合同的，企业可以在获得员工自身原因不签的相关证据后，依法终止劳动合同，但此时需要支付经济补偿金。
四、劳动合同的条款： 合同里的法定必备条款 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限（必须写清楚起始日期跟截止日期） 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬；（调岗、调薪问题都要写明） 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 以上九条是劳动合同的必备条款； 可备条款：用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密（高管需要单独签署保密协议）、补充保险和福利待遇等其他事项。
五、试用期相关问题 试用期合同是不合法的。签署试用期合同即可当做正式合同。 先签试用期合同再签劳动合同？ A、先签三个月试用期合同，试用期过后且合格者再签正式劳动合同？ 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期，如试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 B、试用期工资为正常工资的一半？ 不合法。劳动者试用期工资不得低于本单位相同最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 C、试用期不缴纳社会保险？ 不合法。企业应为试用期内的员工缴纳社保。
☆ 实务指南（此处“以上”“以下”包含本数） 劳动合同期限 试用期期限 以完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 不满3个月 不得约定试用期 非全日制用工 不得约定试用期 3个月以上不满一年 不得超过一个月 1年以上不满3年 不得超过2个月 3年以上 不得超过6个月 无固定期限 不得超过6个月 仅约定试用期的 视为劳动合同期限 1、调整工作岗位能否再次约定试用期？ 不可以（企业与劳动者只可签订一次试用期） 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 A.劳动关系建立；B.存续期间工作岗位调动；C.离开原企业后又重新回来工作的；均不需试用期。 3、调任新岗位和员工约定试用期的做法是错误的。 ☆公司可变通做法——约定转岗考核期。 转岗考核期：对调整岗位或重新任职的员工进行岗位管理、绩效考核和薪资管理的制度考评，并依据这些制度给予相应的处理。 5、 双方协商变更劳动合同，一个月试用期变更为两个月的试用期。（协议变更需要双方同意） 6、 例1：在其工作了一个半月之后，认为他的试用期应该为六个月，可以吗？ 可以。只要把一年期的劳动合同延长为三年期的劳动合同。 例2：试用期延长为七个月？ 不可以！违法。试用期最高定为六个月。 例3：假如她在第四个月怀孕了，企业在第五个月认为其不适合岗位，可将其辞退？
