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劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
它对企业人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并从招聘与选拔、劳动关系的建立、薪酬福利管理、劳动合同的执行等多个方面进行分析。
1. 招聘与选拔劳动合同法对企业人力资源管理的第一点影响在于招聘与选拔环节。
根据劳动合同法的规定，企业在招聘与选拔过程中禁止歧视性别、民族、宗教等不合理因素。
这要求企业在制定招聘政策时遵守法律法规，公正公平地对待所有求职者。
此外，劳动合同法还规定了劳动者正当解雇的程序和标准。
在招聘与选拔环节，企业需要特别注意遵守法律规定，避免因不当解雇而导致法律纠纷。
2. 劳动关系的建立劳动合同法对企业人力资源管理的第二个方面影响是劳动关系的建立。
根据该法律的规定，企业与劳动者之间应当建立书面劳动合同。
这意味着企业需要与每位员工签订正式的劳动合同，并明确规定双方的权利和义务。
劳动合同法还规定了劳动合同必须具备的内容要素，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
企业在管理劳动关系时需要遵循这些规定，确保劳动合同的合法性和有效性。
3. 薪酬福利管理劳动合同法对企业人力资源管理的第三个方面影响是薪酬福利管理。
根据该法律的规定，企业应当按照劳动合同约定支付劳动者的工资和福利。
企业在制定薪酬制度时，需要遵守劳动合同法的要求，保证薪酬公平合理。
此外，劳动合同法还规定了劳动者的福利权益，如医疗保险、养老保险等。
企业需要根据法律规定为员工提供相应的福利，并及时缴纳社会保险费。
4. 劳动合同的执行劳动合同法对企业人力资源管理的第四点影响在于劳动合同的执行。
根据该法律的规定，企业应当严格按照劳动合同履行义务，维护劳动者的合法权益。
企业需要制定相应的劳动合同管理制度，确保劳动合同的执行符合法律要求。
同时，劳动合同法还规定了劳动合同的解除条件和程序，企业需要根据法律规定进行正确的解除操作，避免违法解雇导致的法律纠纷。
劳动合同法影响企业人力资源管理引言在现代社会中，劳动合同法是维护劳动者权益和规范劳动关系的法律法规。
随着劳动力市场的发展，劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
本文将从多个方面探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的对策。
一、加强用工合规性管理劳动合同法要求企业与员工签订书面劳动合同，并规定了合同的内容和期限。
企业需要严格遵守这一规定，加强用工合规性管理。
首先，企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订、续签和解除等程序合法合规。
其次，企业要定期对员工的劳动合同进行检查，及时发现并解决合同存在的问题，以避免法律风险。
二、加强薪酬福利管理劳动合同法规定了最低工资标准、加班工资和法定福利等内容，这对企业的薪酬福利管理提出了更高的要求。
企业应根据劳动合同法的规定，合理制定薪酬福利政策，并保证其与劳动合同法的要求相一致。
此外，企业还应定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保员工的薪酬在合理范围内，以维护员工的权益和激励员工的积极性。
三、加强劳动保障管理劳动合同法对劳动者的权益保护提供了更加明确和具体的规定。
企业需要加强劳动保障管理，确保员工的合法权益不受侵害。
首先，企业要加强职工伤害事故的预防和应急处理，建立健全的职工伤害事故报告和赔偿机制。
其次，企业要关注员工的工作环境与工作条件，确保符合相关的法律法规要求。
同时，企业还应加强对员工权益的宣传和培训，提高员工对自身权益的重视和维护意识。
四、加强劳动争议处理劳动合同法对劳动争议的处理提出了更加详细和严格的要求，企业需要加强劳动争议的处理管理。
首先，企业要建立健全的劳动争议处理制度，确保争议能够及时、公正地解决。
其次，企业要加强与员工的沟通和协商，及时发现并解决潜在的劳动争议。
同时，企业还可以积极寻求劳动争议的调解和仲裁，以解决复杂的劳动争议。
结论劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
企业应加强用工合规性管理，提高薪酬福利管理水平，保障员工的劳动权益，以及加强劳动争议的处理管理。
新《劳动合同法》与企业人力资源管理简介劳动合同是规范劳动关系的重要法律文件，它涉及到雇佣双方的权益保护和义务履行。
新《劳动合同法》的出台对企业的人力资源管理产生了重要影响。
本文将探讨新《劳动合同法》对企业人力资源管理的一些重要方面以及企业应对的策略。
双方权益保护根据新《劳动合同法》，雇员的权益得到了进一步的加强和保护。
例如，新法规定了合同解除的条件和程序，雇员在解除合同后享有的补偿和福利。
这要求企业在招聘和解聘雇员时需更加慎重，并遵守法律程序。
为了保障雇员的权益，企业应建立健全的人力资源管理制度，包括制定明确的招聘政策和解聘程序，并加强员工培训，确保员工了解自己的权益和福利。
合同内容要求新《劳动合同法》对劳动合同的内容作了一些规定，例如，合同应明确约定工作内容、工作条件、薪酬福利、工作时间等。
这意味着企业在与员工签订合同时需要更加详细地说明合同条款，避免模糊和不明确的情况出现。
企业在人力资源管理中应加强合同管理，确保合同的完整性和合法性。
建议企业在合同签订前与员工进行沟通，详细说明合同内容，并确保雇员理解并同意其中的条款。
述条款的执行新《劳动合同法》要求雇主和雇员遵守劳动合同的约定。
这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
企业应加强对员工的监督和管理，确保员工按合同约定履行工作职责。
此外，企业还应加强与员工的沟通和合作，建立良好的劳动关系，使员工能够充分发挥自己的能力和潜力。
鼓励员工参与决策和问题解决，增加员工的参与感和归属感。
争议解决机制新《劳动合同法》对劳动争议的解决机制进行了调整和完善。
企业在人力资源管理中应加强争议解决的能力，确保及时、公正地解决劳动争议，维护劳动关系的稳定。
建议企业建立健全的争议解决机制，包括设立专门的劳动争议处理部门或委员会，并提供必要的培训和指导，帮助员工了解争议解决程序和权益保护途径。
结论新《劳动合同法》对企业人力资源管理提出了更高的要求，要求企业更加注重合同内容的规范性和明确性，加强对员工权益的保护和管理，增强与员工的沟通和合作，提高争议解决能力。
理解劳动合同法对人力资源管理的重要性1. 引言劳动合同法是一部针对劳动关系的法律，对于公司的人力资源管理具有重要意义。
本文将探讨劳动合同法对人力资源管理的重要性，并分析其影响。
2. 确保雇佣关系的法律合规性劳动合同法在规范雇佣关系和劳动合同方面扮演着重要的角色。
它确保了雇佣关系的合法性和合规性。
人力资源部门需要遵守劳动合同法的规定，确保雇佣合同的合法性和公平性。
只有在这样的基础上，企业才能正常运营，并避免因合同纠纷而产生的法律风险。
3. 保护员工权益劳动合同法为员工提供了一系列的权益保护，包括工资、工作时间、休假、社会保险等方面。
人力资源部门需要了解和遵守这些规定，确保员工权益的得到保护。
只有给予员工合理的工作条件和待遇，企业才能获得员工的忠诚度和高效工作。
4. 促进和谐的劳动关系劳动合同法的存在可以促进雇主和员工之间的平等和谐关系。
这可以通过合同签订过程中的沟通、协商和双方权益的平衡来实现。
人力资源部门需要在制定和执行劳动合同时，与员工建立良好的沟通和互信，从而维护良好的劳动关系。
只有确保雇主和员工之间的和谐，企业才能实现长期稳定的发展。
5. 健全的劳动关系解决机制劳动合同法还规定了劳动关系纠纷解决的机制和程序。
人力资源部门需要了解和熟悉这些机制，确保在劳动纠纷发生时能够及时、公正地解决问题。
合法、公正的劳动纠纷解决机制有利于维护企业的声誉和员工的权益。
6. 促进企业长期稳定发展人力资源管理是企业长期稳定发展的关键因素之一。
劳动合同法的遵守能够确保企业在合法、公正的基础上进行人员招聘、流动和离职，并建立长期稳定的雇佣关系。
这有助于企业吸引和保留优秀人才，并提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的长期稳定发展。
7. 结论劳动合同法对于企业的人力资源管理具有重要的意义。
它确保了企业雇佣关系的合法性和合规性，保护员工的权益，促进和谐的劳动关系，并提供了健全的劳动关系解决机制。
人力资源部门需要深入理解劳动合同法，并在实践中严格遵守其规定，以确保公司的长期稳定发展和员工的权益保护。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业的人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
首先，《劳动合同法》提高了企业的用工成本。
在过去，一些企业可能会通过短期、临时的用工方式来降低成本和规避责任。
然而，该法实施后，对劳动合同的订立、履行、解除和终止等方面都做出了更为严格和具体的规定。
例如，企业在招聘员工时，需要更加谨慎地确定录用条件和签订书面劳动合同，否则可能面临未签订劳动合同的双倍工资赔偿。
同时，在解除劳动合同时，企业需要符合法定的条件和程序，否则可能要支付经济赔偿金。
这些规定无疑增加了企业在招聘、培训、辞退等环节的直接成本。
其次，《劳动合同法》促使企业规范用工管理。
过去，部分企业在人力资源管理方面存在着不规范的现象，如随意加班、拖欠工资、不缴纳社会保险等。
而该法的出台，要求企业必须建立健全各项规章制度，确保用工过程的合法性和规范性。
企业需要制定明确的招聘流程、绩效考核制度、薪酬福利体系等，并且要将这些制度向员工公示，保障员工的知情权。
同时，对于员工的工作时间、休息休假、劳动保护等方面，企业也必须严格按照法律规定执行，否则将面临法律风险。
再者，《劳动合同法》增强了员工的维权意识。
在法律的保障下，员工更加清楚自己的权利和义务，当自身权益受到侵害时，会更积极地通过法律途径来维护。
这就要求企业在人力资源管理中，要更加注重与员工的沟通和协商，及时解决可能出现的劳动纠纷。
如果企业不能妥善处理与员工的关系，一旦引发劳动争议，不仅会影响企业的正常生产经营，还可能对企业的声誉造成不良影响。
此外，《劳动合同法》也对企业的人力资源规划产生了影响。
企业在制定人力资源规划时，需要充分考虑法律的规定和潜在的法律风险。
比如，在进行人员招聘时，要结合企业的发展战略和长期规划，合理确定招聘的数量和质量，避免因盲目招聘而导致的不必要的成本增加和法律风险。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是指规范劳动者与用人单位之间关系的法律法规，对于保护劳动者的权益、营造良好的劳动关系起着重要的作用。
在现代企业中，人力资源管理是一个重要的部门，直接与劳动合同法有着密切的关系。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响。
1. 加强用工合同的合规性根据劳动合同法的要求，企业在招聘员工时需要与员工签订书面的合同，并明确双方的权益和义务。
这需要企业在人力资源管理中加强对劳动合同法相关规定的了解，并将其运用到实际操作中。
通过建立合规的用工合同，可以有效地规范企业与员工之间的劳动关系，避免潜在的法律风险。
2. 维护员工的合法权益劳动合同法对员工的合法权益有明确的保护规定，例如工资支付、工时限制、休假制度等。
企业在人力资源管理中需要严格遵守这些规定，并确保员工的合法权益得到保障。
如要求向员工按时支付工资、合理安排工作时间、提供假期等。
这不仅有利于员工的生活福利，也有助于营造稳定和谐的劳动关系，提高员工满意度。
3. 激励员工的积极性劳动合同法规定了激励员工的相关制度，如薪酬激励、职称晋升、培训机会等。
企业在人力资源管理中应根据劳动合同法的要求，制定相应的激励政策，激发员工的积极性和创造力。
通过合理的激励措施，能够提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展。
4. 防范员工纠纷和劳动法律风险劳动合同法为劳动者和用人单位之间的劳动争议提供了法律保障和解决机制。
在人力资源管理中，企业需要维护良好的劳动关系，预防和解决劳动纠纷。
为此，企业需要建立健全的员工管理制度，包括招聘、用工合同签订、员工培训、薪酬福利等方面的制度。
同时，企业还可以通过与员工保持良好的沟通和合理的待遇，降低劳动纠纷和法律风险的发生。
5. 推动企业可持续发展劳动合同法的实施促进了企业人力资源管理的规范化和科学化发展。
企业在遵守劳动合同法的基础上，加强对员工的关心和培养，提高员工的工作技能和素质，能够有效提升企业的整体竞争力和可持续发展能力。
《劳动合同法》解读与对企业人力资源管理影响的分析《劳动合同法》是立法机关制定的法律，主要目的是保护劳动者的合法权益，规范劳动合同的签订、履行和终止。
以下是关于《劳动合同法》对企业人力资源管理产生的影响的分析：
1.招聘与录用：根据《劳动合同法》，用人单位应当公平、公正地进行招聘与录用过程。
企业要遵守合规招聘的要求，如不得歧视性别、年龄、民族等，倾向于选用有劳动能力的劳动者。
企业需要加强对劳动者背景调查的管理，确保招聘的合否。
2.劳动合同签订：《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者签订劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作时间、休假等内容。
企业在制定劳动合要充分考虑劳动者的合理权益，遵守法律规定并避免合同中出现模糊不清的条款。
3.劳动报酬：根据《劳动合同法》，用人单位应当按照劳动合同约定，及时足额支付劳动者工资，并确保支付标准达到最低工资
标准。
企业在管理工资体系时需遵循公平原则，合理确定工资结构，确保员工的合法权益。
4.劳动保护：《劳动合同法》规定用人单位有保障劳动者安全
和健康的责任，提供必要的工作条件和劳动保护设施。
企业需落实
各项安全生产措施，确保劳动者的劳动环境符合法律标准，保障员
工的安全与健康。
5.劳动关系解决：《劳动合同法》规定劳动争议的解决方式，
如劳动仲裁和劳动争议仲裁。
企业应认真对待员工的合理诉求，尽
力合法和谐解决劳动争议，减少劳动纠纷的发生。
，《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了明确的法规要求，企业需要遵循该法律的规定，保护员工的权益，营造公平、公
正的劳动环境，以提高企业的整体经营效益。
浅谈《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示摘要：《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理带来了新的启示。
本文从劳动合同的订立、履行、解除等方面，阐述了《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示，如人才引进、员工培训、福利待遇、劳动关系协调等。
通过对《劳动合同法》的分析，可以发现企业人力资源管理应该充分发挥《劳动合同法》的作用，促进和谐稳定的劳动关系与人力资源管理。
关键词：劳动合同法；企业；人力资源管理；启示正文：一、劳动合同的订立《劳动合同法》规定了劳动合同的订立方式，强化了劳动者对于合同的掌握和保护。
企业人力资源管理应该进一步加强招聘环节，引进符合本企业的人才。
招聘时要提供真实、准确的职位描述，规范面试流程，与应聘者签署了解、保密协议等，以避免合同的解除和纠纷。
此外，在劳动合同的具体操作中，企业应该秉持公正、公平的原则，依据相关法规，合理保护员工的利益和权益。
因此，企业人力资源管理在订立劳动合同时应该加强对员工利益的保护，保障劳动关系和谐稳定。
二、劳动合同的履行《劳动合同法》规定了劳动合同的权利义务，并规定了劳动者的基本权利，包括工资、休假、保险等。
企业人力资源管理应该遵守相关法规，保障员工的权益。
此外，根据员工实际情况制定一系列的员工手册，通过制度来规范员工行为、管理。
同时，还应注重员工的素质、能力的提升，通过培训、学习，提高员工的工作效率和职业素养。
三、劳动合同的解除《劳动合同法》规定了劳动合同的解除程序和条件，并明确了违约赔偿的金额。
企业人力资源管理在劳动合同的解除时应当综合考虑劳动者和企业的利益，提前做好解除手续，避免因为解除劳动合同导致的人际关系紊乱和企业信誉受损。
此外，对于不同行业、不同岗位的员工，还应区别对待，给予不同的解除赔偿等待遇，以减少因解雇而引发的劳动争议。
综上所述，以《劳动合同法》为指引的企业人力资源管理能更好地维护员工的合法权益，减少纠纷和争端，提高工作效率，促进中国人力资源管理的发展。
理解劳动合同法在人力资源管理中的运用原则引言：劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，对于人力资源管理具有重要的指导意义。
合理运用劳动合同法的原则，可以帮助企业更好地管理人力资源，维护员工合法权益，促进企业的可持续发展。
本文将从三个方面探讨劳动合同法在人力资源管理中的运用原则。
一、平等自愿原则劳动合同法的第一条规定了“用人单位与劳动者之间订立和修改劳动合同，自愿平等的原则”。
在人力资源管理中，平等自愿原则是保障劳动者合法权益的基础。
用人单位在招聘、录用、晋升等环节，应遵循公开、公平的原则，不得因性别、民族、宗教等因素歧视劳动者。
同时，劳动者在签订劳动合同时也应自主选择，不受强制或欺骗的行为影响。
只有在双方自愿的基础上，劳动合同才能更好地发挥其保护双方权益的作用。
二、平等待遇原则劳动合同法明确规定了用人单位应当给予劳动者以平等的待遇。
在人力资源管理中，平等待遇原则体现了企业对员工的公平态度，增强了员工对企业的归属感，进而提高了员工的工作积极性和创造力。
根据平等待遇原则，用人单位一方面要确保员工在薪资、福利、培训等方面享有平等待遇，不得因为性别、年龄、婚姻状况等因素而产生差别。
另一方面，用人单位要公正地设立晋升机制和奖惩制度，不得因私人偏见或其他非工作因素侵犯员工的合法权益。
三、合同解除原则劳动合同法明确规定了劳动合同解除的程序和要求，为双方提供了解除劳动关系的合法依据。
在人力资源管理中，合同解除原则是保证企业正常运作和员工权益的重要原则。
根据合同解除原则，用人单位在解除劳动合同时应遵循合同约定的解除程序，尊重劳动者的合法权益。
用人单位在考虑解除劳动合同时，应先进行面谈和调解，尽量协商解决纠纷，以避免不必要的法律纠纷和社会矛盾。
结论：劳动合同法在人力资源管理中的运用原则，是保障员工合法权益、促进劳动关系和谐的关键所在。
平等自愿原则、平等待遇原则和合同解除原则，为人力资源管理提供了明确的指导，确保了用人单位和劳动者之间的合作关系和谐稳定。
解读劳动合同法提升企业人力资源管理水平(一)摘要：《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，对企业而言是挑战也是机遇。
《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求；同时也促使企业人力资源管理工作转变理念。
企业的发展模式，应由以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段，从而成功实现《劳动合同法》在企业管理工作中的软着陆。
关键词：《中华人民共和国劳动合同法》；人力资源管理；软着陆Abstract：ItisofchallengeandopportunityforthecorporatetoimplementLabourContractLaw.Basedonthelabou rrightprotection，TheLabourContractLawraisesaseriesofseriousstandardsandregulationswhichpromotethecorporat etochangetheirconceptofhumanresourcemanagement.Theroad mapofthecorporate’sdevelopment shouldbetransferredfromthelevelofcompetitiondependingonlow-labourcosttothatofcompetitiond ependingoncorporateinnovationcapabilitybyestablishingharmoniousrelationshipoflabourandcapit alinordertoputTheLabourContractLawintopracticeinasoftlandingway.Keywords：LabourContractLaw；humanresourcemanagement；softlanding从华为公司要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，到2008年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，《中华人民共和国劳动合同法》1](以下简称《劳动合同法》)引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。
随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。
新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。
因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是企业提升人力资源管理水平的重要途径。
一、劳动合同法亮点解读《劳动合同法》相比于《劳动法》(全称《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日正式生效)，在诸多条款规定上显示了其独特的亮点，突出体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向2]。
1.突出保护劳动者合法权益《劳动合同法》明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，其突出保护劳动者合法权益的倾向依然，甚至更为浓厚。
由于我国资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。
现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由劳动者权益受到侵害所引起的就可以得到证明。
因此，《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。
秦伟平，王灿：解读劳动合同法提升企业人力资源管理水平2.企业制定规章制度由“单决行为”变为“共决行为”《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。
由此可见，在新法之下，用人单位规章制定的制定不再是企业的单方行为，而是一个由用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。
3]3.限制劳动合同短期化全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
为了有效遏制此种趋势，《劳动合同法》进行了多方面的规定，其中最重要的是把住了以下几个关键点：一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月；四是明确规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
4.为劳动者及时足额取得劳动报酬保驾护航工资报酬权是劳动者最基本的权益。
事实上，尽管《劳动法》等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资问题依然普遍存在，并一度十分严重。
近年来，在党中央和国务院的高度重视下，虽然状况大有好转，但实践表明，在立法上对工资支付问题作出明确规定，建立长效机制，是根本解决这一问题的必要途径4]。
对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定，这是《劳动合同法》令广大劳动者非常鼓舞的地方。
第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚、职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同等。
《劳动合同法》对工资拖欠问题予以的特别关注以及作出的规定，相比《劳动法》在可操作性、威慑力上都有进一步发展，这将更有力地维护劳动者的工资报酬权。
5.试用期受到法律全方位规制试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。
但是，在实践中，用人单位滥用试用期的现象比较严重，比如随意延长试用期、压低试用期的工资、将试用期作为廉价期、随意辞退试用期内的劳动者等。
针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》多角度、全方位对试用期作出了新规定：(1)试用期的期限与劳动合同的期限有了新的对应关系。
即劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
(3)明确试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
(4)劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(5)在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
(6)违法试用要支付赔偿金，即用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
二、新法对企业人力资源管理的影响与挑战中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。
《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。
简单地讲，新法的实施将会对企业人力资源管理产生四方面影响：用工成本提高、用工风险加大、用工难度增强、法制化管理压力增强。
1.用工成本大幅提高《劳动合同法》要求企业及时足额支付劳动报酬，依法为劳动者缴纳社会保险，将会大幅提升企业的人力成本；绝大多数离职情形都需要支付员工经济补偿金；以前一些相对灵活的用工方式被杜绝，企业用工方式单一化，导致成本增加。
同时无处不在的企业赔偿责任和违法责任，让企业一不留神就面临着赔偿金或罚款，企业违法用工成本也大幅提高。
例如：第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”；第八十四条“……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”；等等。
