人性论视角下的中西人力资源管理模式比较研究
- 格式:doc
- 大小:156.50 KB
- 文档页数:15
中外人力资源管理模式比较中外人力资源管理模式比较摘要:现在世界的经济发展相当迅速,不仅仅是科技、经济等领域,社会的制度以及管理方面都发生着深刻的变革,尤其是在人力资源管理方面这种现象更加的明显。
人力资源的理论观念已经成为了一个完善的体系,发达的国家已经从深受其益。
笔者通过对中国与外国的管理制度比较与分析,来谈谈我国企业与外国的企业的人力资源管理模式的差异。
关键词:人力资源管理管理模式比较研究我国早在20世纪80年代就已经开始从西方引进了人力资源的概念,在经过中国国内20多年的发展和创新,虽然在管理理念以及管理的办法与西方处于相同的阶段,但是在管理的效果上却与西方有很大的差距。
中国由于长期以来并没有充分的重视人力资源管理,所以才导致如今的人才开发机制和管理模式上远远落后于西方等发达国家。
之所以存在着如此大的差异是因为中西方的人力资源管理在文化、社会的基础、企业的实践等方面有着很大的差异。
一、中外人力资源管理存在的相同点1.目的的运用在人力资源管理方面,无论是谈到中国还是谈到外国的哪一个企业,其最终想要达到的共同的目标就是更好的运用好人力资源,能够为本企业乃至整个社会带来更大的价值。
人力资源管理就是同归不同的手段,来挖掘人们在不同层次以及不同时间上的更多追求,并且通过更加有效地办法来满足他们所需求的,激励他们,以便与能更好的实现企业所要达到的目标。
2.人力资源管理模式的手段在这些不同的企业中,却有很多的企业在人力资源管理上有着许多的相同之处。
比如近几年来,企业比较盛行的就是工资福利问题,还有许多的类似的方法,他们不管是在国外还是在国内都还是比较相同的。
例如一个销售人员的工资,不管是在国外还是在国内,他们工资的计算的方式基本上都是工资加上提成,其基本的原理都是相同的。
3.人力资源的发展趋势经济的全球化也导致了人力资源的全球化发展。
人力资源在全球的范围流动,人力资源的争夺战上演的如火如荼。
如果没有更加完善的人力资源管理体系,以后的人力争夺战中,那么该企业就会处于劣势。
中外人力资源管理的对比分析1. 引言人力资源管理是指组织在人力资源流动的过程中,合理利用和开发人力资源的一种综合性管理活动。
随着全球化的发展,中外人力资源管理的差异也逐渐凸显出来。
本文将从招聘流程、培训开发、薪酬福利以及员工关系等方面对中外人力资源管理进行对比分析。
2. 招聘流程在招聘流程方面,中外人力资源管理存在一定的差异。
在中国,招聘过程相对较为复杂,包括招聘需求分析、岗位描述、发布岗位信息、筛选简历、面试、录用等环节。
而在外国,招聘流程更加简洁,通常包括简历筛选和面试两个环节。
此外,外国企业在招聘过程中更加注重个人能力与企业文化的匹配。
3. 培训开发在培训开发方面,中外人力资源管理也存在一定的差异。
在中国,企业通常会为员工提供一系列的培训课程,如新员工培训、技能培训、管理培训等。
而在外国,企业更加注重员工自主学习的能力,倡导员工参与外部培训机构的课程和活动,为员工提供成长的机会。
4. 薪酬福利在薪酬福利方面,中外人力资源管理也存在明显的差异。
在中国,薪酬体系通常是由基本工资和绩效奖金构成,福利方面注重社会保险和住房公积金等。
而在外国,薪酬结构更加多样化,薪酬除了基本工资外,还包括奖金、福利制度等。
此外,外国企业还更加注重员工的工作生活平衡,提供更多的福利待遇。
5. 员工关系在员工关系方面,中外人力资源管理也存在一定的差异。
在中国,企业对员工有很强的管理控制意识,强调权威和纪律。
而在外国,企业更加注重员工参与和沟通,强调平等和开放的工作环境。
此外,外国企业还普遍采用员工参与决策的方式,激发员工的积极性和创造力。
6. 总结综上所述,中外人力资源管理在招聘流程、培训开发、薪酬福利以及员工关系等方面存在一定的差异。
虽然中外人力资源管理的具体实践有所不同,但都是为了实现企业与员工的双赢。
因此,企业需要根据自身的实际情况,借鉴国外的管理经验,不断优化和完善人力资源管理的策略和方法,以提高员工的整体素质和企业的竞争力。
国内外人力资源管理的比较研究近年来,随着全球化的不断推进和人力资本的迅速发展,人力资源管理在许多企业中越来越重要。
国内外在人力资源管理方面的管理模式和理念有很大的差异,其中值得注意的是,国外的人力资源管理模式相较于国内,更为注重员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
本文将对国内外人力资源管理的比较研究进行探讨,结合实际案例进行分析。
一、人力资源管理的定义人力资源管理(Human Resources Management,简称HRM),指在组织中建立和运用一系列的经理和员工间的关系,以实现组织目标的管理活动。
它主要包括招聘、培训、激励、绩效管理、人力资源规划、薪资福利等方面。
二、国内人力资源管理对比国内的人力资源管理主要遵循着“人尽其才、以人为本”的管理思想,秉承着“企业发展靠员工、员工发展靠企业”的理念,注重员工的满意度、福利保障等方面。
具体表现为以下几个方面:1.人才管理国内企业对人才的稀缺性越来越重视,尤其是在高技术产业,对人才的需求更为迫切。
因此,企业的人才管理被赋予了更为重要的地位。
但是,国内企业对人才的聘用流程、人才的培养和评估等方面相对较为缺乏规范化和科学化,依然存在许多问题。
2.培训发展国内企业在培训发展方面重视程度有所提高,一些大型企业设立了自己的培训学院,提供系统化的培训和学习的机会,以提高员工的能力和素质。
但是,在培训方面缺乏个性化和科学化的培训模式,培训内容缺乏针对性和创新性等问题。
3.薪资福利保障国内一些较为发达的企业在薪资福利方面相对较为优越,但是,对于大多数企业而言,员工薪资待遇较低,福利保障较差,缺乏良好的工作环境和晋升机会,导致员工流动率较高。
这也是国内企业亟待改进的方面之一。
三、国外人力资源管理对比国外的人力资源管理从管理模式到管理理念,都有着鲜明的特点。
国外企业更加注重了员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
具体表现为以下几个方面:1.个性化发展国外企业在员工的培养和发展之上,注重的是每个员工的个人差异和潜能发展。
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分,可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化,国内外的人力资源管理模式不断演进和创新,适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处,并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由,倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展,提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外,西方企业更加重视培训和发展,提供广泛的培训资源和机会,鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下,员工感到被重视和认可,能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献,注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分,鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径,以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外,日本企业非常重视员工的福利,提供丰厚的福利待遇,以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理,管理层对员工的权力控制较高,决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下,员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定,员工的主要职责是服从和执行。
然而,在这种模式下,员工的创造力和主动性受到限制,对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展,越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下,企业给予员工更多的自主权和自由度,鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展,提供晋升和晋升机会,使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外,企业也注重员工的福利待遇,提供具有竞争力的薪酬和福利,以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由,倡导员工的参与和尊重。
引言概述:中西方人力资源管理差异人力资源管理是一项关键的商业实践,其目标是最大限度地发挥人力资源的潜力,从而实现组织的目标。
中西方文化的差异导致了在人力资源管理方面的不同做法和理念。
本文将探讨中西方人力资源管理的差异,并分析其对组织绩效的影响。
正文内容:1.组织文化和价值观的重要性a.中国的集体主义文化vs西方的个人主义文化b.对组织文化和价值观的不同关注程度和理解c.不同文化对员工行为和态度的影响2.招聘与选拔的差异a.中国的重视学历和知识背景vs西方的注重实践经验和技能b.中西方在招聘过程中的面试和评估方法的差异c.中国的面试着重团队合作和人际交往能力vs西方注重领导才能和自我表达能力3.绩效评估和反馈a.中国的集体绩效评价vs西方的个人绩效评价b.中西方在绩效评估中的侧重点:中国更着重员工的态度和忠诚度,西方更注重个人的业绩和发展c.中国较为普遍的年度绩效评估vs西方采用持续的反馈和职业发展规划4.员工培训和发展的差异a.中国较为注重岗位培训和技术培训vs西方注重个人发展和领导力培养b.中西方对员工职业发展的支持和机会不同c.中国企业普遍缺乏员工培训和发展的投入和体系化管理vs西方公司将其视为战略投资5.薪酬和激励制度的差异a.中国薪酬制度的相对固定性和稳定性vs西方更加灵活和多元化b.中西方在奖励机制和绩效激励方面的不同做法和理念c.中国较为普遍的年终奖金制度vs西方采用更灵活和有针对性的激励方式总结:中西方人力资源管理差异主要源于不同的文化和价值观。
中国强调集体主义和团队合作,而西方则更注重个体价值和个人成就。
这种差异在招聘选拔、绩效评估、员工培训和发展以及薪酬激励等方面体现得尤为明显。
了解并妥善处理这些差异将有助于合理设计和实施人力资源管理策略,从而提高组织绩效和员工满意度。
在不同文化背景下,通过灵活性和适应性来满足员工的期望和需求,将对组织的成功产生积极的影响。
引言概述:中西方人力资源管理是不同文化背景下的产物,在不同的国家和地区,人力资源管理的理念、方法和实践都存在差异。
对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式中西文化对比是一个广泛而复杂的领域,覆盖了众多方面,包括价值观、社会关系、组织结构等。
在企业人力资源管理模式方面,中西文化之间存在着明显的差异。
本文将讨论中西文化对企业人力资源管理的不同影响,并探讨我国企业人力资源管理模式的现状。
一、价值观差异中西文化的价值观差异是企业人力资源管理模式的一个重要方面。
在西方文化中,重视个人的自由、权利和个人成就是主要价值观。
因此,在西方企业中,员工更注重自我实现和职业发展。
这也反映在西方企业对人才选拔、激励和留任方面的政策上,注重个人能力和成果的评价,提供更多的发展机会和竞争机制。
相比之下,中国传统文化中强调集体利益、家庭观念和忠诚度是重要价值观。
在中国企业中,员工更注重稳定性和关系网络的建立。
人力资源管理在中国企业中更注重长期稳定性和集体效益,包括生命周期管理、内部晋升和员工福利。
二、社会关系差异中西文化的社会关系差异也对企业人力资源管理模式产生了影响。
在西方社会中,个人和组织之间的关系往往是短暂的、契约性的。
因此,在西方企业中,更注重个人自由和独立,员工和管理者之间的关系相对较松散。
然而,在中国社会中,个人和组织之间的关系往往是长期的、基于互相依赖和信任的。
在中国企业中,更注重员工和管理者之间的紧密关系和信任建立,重视组织文化和人际关系的管理。
这也体现在中国企业在人力资源管理中更注重员工关系的建立和沟通的重要性。
三、组织结构差异中西文化间的组织结构差异也对企业人力资源管理模式产生了影响。
在西方企业中,通常采用扁平化的组织结构,在决策和权力分配方面更加分散。
这使得西方企业更加注重员工的自主性和创新能力,鼓励员工参与决策和管理的过程。
相比之下,中国企业通常采用较为集中的组织结构,决策和权力更多集中在高层管理者手中。
这反映在中国企业人力资源管理中,更强调各级管理者的权威性和层级关系。
现状探讨:中国的企业人力资源管理模式在中西文化的影响下,逐渐形成了独特的特色。
当我们今天⾼谈⼈⼒资源管理的时候,⼤量引⽤来源于西⽅发达国家的⼈⼒资源管理理论、⽅法和⼯具。
但是有多少⼈明⽩中西⽅⼈⼒资源管理⽅⾯存在的差异呢?这些差异势必决定中西⽅⼈⼒资源管理具体⽅法的差异,即便中西⽅⼈⼒资源的对⼈性的基本假设都相同。
现代⼈⼒资源管理是从西⽅诞⽣并被迅速引⼊中国,虽然⽬前中国⼈⼒资源管理在理念⽅⾯基本与西⽅发达国家同步,在操作⽅法⽅⾯也正迎头赶上。
但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、⽅法虽然⾮常先进,但是在企业内缺少⽣存的⼟壤。
原因在哪⾥?通过⽐较研究,我们会发现,中西⽅⼈⼒资源管理基本思路虽然⼤体⼀致,但是也存在很⼤的差异,主要表现为: ⼀、⼈⼒资源管理前提的差异。
中西⽅⼏千年来的发展历史的不同,中西⽅⽂化、习俗存在很⼤差异,⽽这些差异就构成了中西⽅⼈⼒资源管理前提的差异。
学习过⼈⼒资源管理的⼈都会知道,⽂化是⼈⼒资源管理的最重要的输⼊之⼀。
中华⽂化⾃成体系,它与西⽅⽂化特征存在巨⼤的差异,就形成了不同的“⼤⽓候”特征,中西⽅企业⽂化只是这种“⼤⽓候”下的“⼩⽓候”,存在差异乃必然之事。
正因为如此,我们对影响⼈⼒资源管理的东西⽅⽂化的差异进⾏了总结,概括来讲,有以下⼏点: 1、契约形式不同。
西⽅商业⽂明的精髓就是契约,这影响到每个⼈的具体⾏为。
中国现在也讲契约,但是西⽅的契约更多是指书⾯的有形契约,中国的契约中⼼理契约占有⾮常的⽐重。
⼼理契约的概念是美国⼼理学家施恩(E?H?SCHEIN)教授正式提出的。
他认为,⼼理契约是“个⼈将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个⼈期望收获⽽有所提供的⼀种配合”。
企业清楚了解每个员⼯的需求与发展愿望,并尽量予以满⾜;⽽员⼯也为企业的发展做出全⼒奉献,因为他们相信企业能满⾜他们的需求与愿望。
⼼理契约并未被书⾯化的,它是当事⽅⼼理认为的,对权利义务的⼀种⼼照不宣的默契,表现在⼀⽅认为对⽅应该怎样,我应该怎样,⼀旦对⽅的⾏为与其⼼理预期不⼀致,就会被认定违背⼼理契约。
中外人力资源管理模式对比研究中外人力资源管理模式对比研究随着全球化的进一步发展,人力资源管理已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
不同国家、地区和企业之间的人力资源管理模式存在着差异,这些差异反映了不同社会背景和文化传统的影响,也反映了企业对人才管理的不同需求和目标。
本文就中外人力资源管理模式进行对比研究,探讨不同管理模式之间的优缺点和应用情况。
一、中式人力资源管理模式在中国,企业文化是一种重要的管理手段,在人力资源管理中广泛应用。
中式人力资源管理模式系统地运用人力资源的科学管理理念,强调人的综合素质和团队协作,尤其注重员工的士气和文化氛围的建设。
此外,中式人力资源管理模式还注重企业与员工、企业与社会的关系,强调员工的自我实现和企业责任的担当。
中式人力资源管理模式重视企业文化的构建和强化,如诚信、创新、服务和团队精神等。
同时,通过建立健全的工作规章制度和流程,并且注重员工教育和培训,使员工意识到自身的责任、义务和权利,从而提高员工的自觉性和认同感。
此外,在薪酬、福利等方面,中式人力资源管理模式注重员工的个人差异,为员工提供满足个性需求的薪酬和福利,以达到员工激励和价值实现的目标。
二、西式人力资源管理模式西式人力资源管理模式主要来源于西方发达国家的人才管理理念和管理经验,以员工能力和工作成果为核心,充分发挥员工的自主性和参与性。
西式人力资源管理模式注重科学管理、人性化和激励机制的建立,倡导雇佣关系的全面合作和共赢。
西式人力资源管理模式的核心是培养和提高员工的创造力和主动性,通过建立灵活的工作制度、交流平台和跨部门合作,鼓励员工参与企业的管理决策和知识创新,提高员工的满意度和忠诚度。
此外,在薪酬、福利等方面,西式人力资源管理模式注重员工的产出价值,通过引入绩效评估、股票激励和员工持股等手段激励员工的工作热情和创造力。
三、中外人力资源管理模式的比较中外人力资源管理模式存在着一定的差异,主要表现为以下几个方面:1、管理理念和目标中式人力资源管理模式更加注重企业的文化建设和员工的士气和归属感,重视企业与员工、企业与社会之间的关系,强调企业的责任和社会效益。
中西人才管理理念对比研究随着全球化进程的不断深入,中西企业之间的经济交流与合作也变得日益密切。
在这种情况下,中西企业之间的人才管理也成为一大关键问题。
中西方在人才管理方面存在诸多差异,本文将围绕中西人才管理理念的对比研究进行探讨。
1.概述中西方人才管理理念的差异主要体现在对人才的管理方式、人才培养、激励机制和企业文化等方面。
这些差异反映了不同历史背景、文化传承、价值观以及制度体系的影响。
对于企业而言,了解和掌握中西人才管理的差异,有助于使人力资源管理更加有效和合理。
2.人才培养方式对于中西方企业而言,对于人才的培养方法亦有所差异。
西方企业更注重人才的全面培养,注重从人的潜力和能力入手,通过教育、训练和培训等方式让员工不断提升自身技能水平和综合素质,具有较长的培养周期和较高的投入成本,但培养的人才更加有全面性和创新性。
而中方企业注重实践和经验的积累,教育和培训方式往往是结合工作经验进行的,并且会给予员工经验累积的机会。
这种培训方式虽然投入成本相对较低,但其培养的人才通常更加稳定和适应企业繁重的业务。
可以看出,中西人才培养方式的差异主要体现在培养的目的、侧重点以及方式上。
3.激励机制激励机制是企业中人才管理的重要方面。
西方企业通过薪资激励、股票期权、福利待遇等多种方式来激发员工的工作热情和工作积极性。
而中方企业则多采用竞争机制和奖惩制度激发员工的工作热情,同时还会重视人际关系和互帮互助文化。
这种文化在中西方企业之间存在显著区别。
可以看出,在激励机制方面,虽然都有着各自的优点,但中西企业还是存在一定的差异。
4.企业文化企业文化是人才管理的重要构成部分。
中西企业的文化传承方式有所不同,但重视核心价值观传承的意识都很强烈。
西方企业鼓励创新和个人进步,把员工视为公司的关键部门,希望员工在工作中能够体现自己的价值。
而中方企业则强调团体精神和集体价值,在企业内部关注员工的沟通、联系和协同合作。
这种管理模式是基于中国国情发展出来的工作文化,但在新的发展背景下需要进行有效地调整和改进,以适应经济发展的需要。
人性论视角下的中西人力资源管理模式比较研究院系:商学院专业:人力资源管理专业年级:07级:林学号:L40714027导师:茆邦寿一、研究背景美国学者道格拉斯·麦格雷戈指出:在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。
美国管理学家哈罗德·孔茨说过,“每个主管人员不管他们是有意识的还是无意识的知道它,在他们的心中都有一个个人和组织的行为模式。
这个模式,以对人的假设为根据。
这些假设和它们的有关理论就会影响管理的行动”。
英国哲学家史蒂文森也曾明确指出:“对人性的不同看法,必然对于我们应当做什么和怎样做,得出不同的结论。
”而且,成功的管理,一定是基于人最根本的人性,而这个人性才是真正操纵人类社会发展,最终检验各种制度、经济学理论和组织形式好坏的那只“看不见的手”。
这充分说明了管理和人性有着密不可分的联系。
纵观人类历史,无论是西方还是,各种管理理论、管理模式的产生和嬗变,都是以一定社会文化传统中的人性论作为其哲学基础和前提的。
进入21世纪后,人类社会发生了巨大的变化,开始由工业经济时代向知识经济时代转变。
人力资源管理对于企业业绩的提高作用已经被世界各国所接受,其在战略层次上与经营业绩的正相关性也为国外企业所证实。
加里哈默尔也指出,现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求:让管理更加科学,让管理更富有人性色彩。
人力资源管理的战略作用正逐步被提升,而其中作用最大的莫过于人的作用,发挥人的主观能动性,发挥人的积极性和创造性,促进组织绩效的实现,促进企业组织战略目标的实现。
二、研究目的意义人力资源作为生产要素中最活跃的、最关键的要素,已得到世界各国的高度重视。
就像麦格雷戈所说,每一个管理决策和管理措施背后,都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。
人力资源管理作为管理中的一项非常重要的管理,其背后必定与不同的文化体系,不同的人性假设密切相关,西方的“经济人”假设与科学管理理论、“社会人”假设与行为科学管理理论、“复杂人”与现代管理科学理论到“文化人”与人本管理理论;而中国古代人性论中的以孟子为代表的性善论与儒家的“德治”“仁政”的柔性管理、以荀子和非子为代表的性恶论与“礼法合一”的管理之道、墨子提倡的性无善无恶论与“无为而治”到性有善有恶论提出的管理方式等,都说明了管理背后对人性的关注成为管理理论的出发点。
今天我所探究的人性论视角下的中西人力资源管理模式比较研究,即通过对中西方不同的人力资源管理模式,从人的本质和性质方面出发,来比较其中的不同点,深入探究其发展的特点及优缺点,进而通过借鉴西方的科学管理理论来促进中国人力资源管理科学的发展,实现人力资源的合理优化配置,提高人力资源的利用效率,同时通过不断学习来丰富我们的管理知识结构,融合我国的管理实际与特色文化,实现西方管理科学的中国化,促进我国管理科学的发展。
三、国外研究概况(一)中国人力资源管理思想源泉——“仁”与“和”。
中国人力资源管理思想源泉主要是来自于“孔孟之道”,即崇尚人善论,主“仁政”与“德治”。
孔子以仁为核心,以礼为准则,以和为目标,崇尚中庸之道的伦理思想是其管理思想的精髓。
“和为贵”、“和气生财”的观念是国普遍的生意经。
中庸之道研究和掌握事物的“度”。
孟子一生珍视天伦亲情,追求完善自我,教育、提升和完善他人、他在人力资源方面:以心善论作为哲学基础,以“仁政”为管理核心,以“义利统一”为价值观,高度重视管理者的人格修养,主“以德服人”的情感管理,同时强调权变观念。
“天时不如地利,地利不如人和”,主企业进行和谐管理;“以佚道使民”,实行弹性管理;“隐恶而扬善”,实行正面激励;“以德服人,中心悦而诚服也”,加强感情投入,培养员工的归属感;“家必自毁,而后人毁之”,培养企业团队精神等人力资源管理思想。
后来,中国建立以中央集权为和心得封建社会,中国人力资源思想没有取得突破性的进展、直至近代西方思想潮流进入中国,尤其是马克思主义关于人全面发展的观点对中国人力资源思想有了促进作用,调动了人的主观能动性和生产积极性。
我国的人力资源管理模式是伴随着我国传统思想的发展而不断进化的,同时也随着改革开放的扩展而逐步形成了具有中国特色的管理模式。
如图所示,我国的人力资源管理的演进轨迹主要沿着两个维度:一是管理手段维度,从“感情管理”到“文化管理”的趋势;二是管理理念的维度,从“成本型”到“资本型”的趋势。
1、从感情管理到文化管理我国是传统的礼仪之邦,自古对“仁义”有着独特的理解和追求。
“重感情、讲义气”、“士为知己者死”成为人们做人做事的基本信条。
“感情”无疑成为了人们之间交往的重要纽带,也成为了企业经营发展的润滑剂、粘合剂和有效的人力资源管理手段。
“感情管理在一定历史时期,一定的行业,在企业的发展的特定阶段,有着独特的管理功效。
不论是亲情、友情、乡情,还是管理者的知遇之恩,都是维系人们思想和行为的重要纽带,也在一定程度上影响着人们的价值取向。
随着时代的发展和社会的进步,新的管理思想和管理理念不断深入企业管理之中。
企业清醒地认识到,要想获得可持续发展,必然有一种比感情更强大的力量来维系和支撑。
这种强大的力量就是企业文化,“文化管理”成为了我国企业管理手段创新的核心容。
《2007:中国企业长青文化研究报告》为我们展示了多家公司的文化特征,类比动物的运动特性而呈现出了具有自然崇拜的四种文化:尊重、友好——人本型的象文化,强者、冒险——活力型的狼文化,目标、绩效——市场型的鹰文化和温和、敏捷——稳健型的羚羊文化。
这些文化管理特色,使企业的人力资源管理取得了巨大的成功,为企业的做大做强提供了强大的人力资源保障。
市场环境的急剧变化要求企业文化不断创新,才能促进企业不断走向繁荣。
在环境多变的21世纪,企业文化必成为企业人力资源管理的主要手段。
2、从“成本型”到“资本型”(1)“成本型”人力资源管理模式“成本型“人力资源管理模式是传统的人事管理理念的具体体现。
改革开放之前,我国的人力资源管理是典型的传统人事管理阶段,人事管理的理念是以工作为中心,视员工为企业的成本,人事管理的核心是如何最大限度地使用员工,在管理方式上强调监督和控制。
“成本型”模式的企业将员工视为生产经营环节中的成本加以控制,以获取更大的利润,完全忽视了人与其他资源的之间的本质区别以及人的价值所在。
在改革开放的前期,市场经济刚刚起步,社会经济发展水平低。
我国大部分企业属于劳动密集型,科技含量低,就业门槛也非常低;我国的劳动力人口众多,整体素质不高,绝大多数人仍以工资报酬为主要工作目的;劳动力市场不成熟。
法律法规不健全,受传统思想的影响颇深。
这样就为“成本型”人力资源管理模式的应用提供了巨大的空间,进而被中国大多数企业所采用,而且在未来相当长的时间还有一定的适用性。
(2)“资源型”人力资源管理模式随着我国改革开放的深入,市场经济体制的完善、社会的进步、环境的变化、组织的发展,“成本型”管理模式逐渐暴露出它的局限性。
人在组织中的作用日益凸显,被视为组织的第一资源,人力资源管理在组织的地位也不断提高,管理理念、管理职能和管理方式都发生了巨大变化。
“资源型”管理模式将员工视为一种资源,强调以人为本的管理理念,不仅科学化,而且更为人性化,充分挖掘人的潜力。
同时强调人的素质,尊重员工,注重对员工的培养和激励,使得人力资源管理更具有计划性、战略性、整体性和长远性。
人力资源是企业发展的主体,人力是企业发展的原动力,已得到了广大中国企业的认可与重视。
(3)“资本型”人力资源管理模式知识经济的核心是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业,只要抓住了人才,那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高,企业间的竞争从产品竞争转变为资本竞争,又逐渐发展到智力资本的竞争,“资本型”人力资源管理模式在新一轮的人力资源的激烈较量中登场了。
“资本型”管理模式具有如下特征:①对人才的认识。
知识经济时代,第一资源是智力资源,拥有智力资源的人是人才,拥有现代科技知识和全面的素质与能力,是“资本型”人才的核心素质;②对人才的管理。
强调“能本管理”理念,企业需要既有知识又有能力的“能力型”人才,人员具有高度的自我管理意识;③对人才的使用和培养。
重视对人力资本投资,关注人的潜能开发,强调终身学习与终身开发。
(二)国外人力资源管理的思想源泉——系统思维1、“经济人”与科学管理理论对人性的探索最初来源于《国富论》,亚当•斯密认为,个人的一切活动都受“利己心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个人利益的追逐者就是“经济人”。
“经济人”从一种享乐主义的哲学观点出发,认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益,工作的动机是为了获得经济报酬以满足生理的和安全的需要。
从这个假设出发,管理就是为了完成任务而进行计划、组织、经营、指导、监督,就是用否定和消极的方法来实现组织目标,管理的重点是提高生产率。
泰罗作为“经济人”的假设的典型代表,提出了一套科学管理原理。
而“经济人”假设对于段短期利用经济杠杆来刺激工人的行为,调动工人的积极性,有一定的意义。
但从长期来看,这种人性假设对鼓动工人的积极性和创造性有较大的负面作用。
因为这种人性假设把人视为机器,它仅仅只考虑了人的生理需求,而忽视了人的精神需求和社会需求。
随着经济的发展以及人们的生活水平、生活质量的提高,人的追求将发生很大的变化,“经济人”假设的作用也越来越小。
2、“社会人”与行为科学理论科学管理只重视人的自然属性而漠视了人的社会属性和精神需求,其人性假设的非科学性不能解决日益恶化的劳资矛盾所带来的一系列问题。
社会化大生产的发展需要一种与其相适应的新的管理思想。
为了消除“经济人”假设的不利影响,美国哈佛大学教授梅奥率研究小组进行了长十年之久的著名的“霍桑试验”。
试验得到以下结果:(1)工人是“社会人”;(2)企业中除了有“正式组织”外,还存在“非正式组织”;(3)新型领导者的能力在于提高工人的满足程度。
梅奥的“社会人”假设,奠定了行为科学的理论基础,以后的行为科学学者以“社会人”假设为核心,从不同的侧面,对如何改善人际关系,如何调整仁的行为,如何激发人的积极性、创造性等问题做了许多有益的探讨,提出了许多有价值的管理思想。
马斯洛的需求层次理论,美国学者没格雷戈提出的著名的“X—Y”理论。
按照麦氏提出的“Y理论”,人们并非天生厌恶工作,外来的控制和惩罚并不是促使人们实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难问题都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
为此,麦格雷戈强调管理者应更多地采用、参与、沟通和激励方式,调动人的积极性那个,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,从而提高工作绩效。