设计20.21%小学20 2.08%广西727.48%
合计963100.00%中技10 1.04%湖北55 5.71%
职高30.31%江西48 4.98%
高技10.10%陕西22 2.28%
中师10.10%福建19 1.97%
其他90.93%安徽12 1.25%
合计963100.00%贵州10 1.04%
其他16 1.66%
合计963100.00%
备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。
2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。
3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。
管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。见下表：（明细见附件二）
管理人员学历合计小学初中高中职高中技中专大专本科
无资
料管理人员人数17128538151116103
占管理人员总
数100.00
%
1.17
%
49.71
%
22.22
%
0.58
%
2.92
%
6.43
%
9.36
%
5.85
%
1.75%
（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。见下表：（明细见附件三）
项目
异动人
数占异动总人
数比
离职类
工龄
学历
工种/岗
位
备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数)
离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人，离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。
10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记
录。见下表：
二、审计发现：
审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发现：
1、岗位测评做得较好。
对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。
2、企业文化建设较好。
文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。
3、部门设置不够合理。
至09年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组
长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。
某某人力资源部提供的《员工花名册》中的部门与“反馈意见”中的部门不相符。
4、人事基本档案资料管理不完善。
①入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够规范。如：
A的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。根据集团公司FTG/CO（外）文字
第2009001号规定：有关集团总后勤部管理由某某全权负责。对移交过来的人
事资料，人力部也应进行审核并补全、增加相应手续。
入职登记表中人力部未填写“面试情况记录”和“用人部门复试情况”；
司机《特种设备作业人员证》过期；
某的《安全管理制度》，人力部漏签名；
某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的具体内容资料；
没有规定哪些岗位转正时需要详细考核；
张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证明，入职登记表无审批记录；
身份证复印件可以将正、反面复印在A4纸的同一面上，并放入档案；
入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必须的信息栏位，如：入职日期、应聘岗位等信息，且入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设计重复的
地方。如果表格是政府劳动部门下发的指导性意见，可以根据公司实际情况调
整表格内容。
②抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。如：
劳动合同签署不全，留有空白处未填；
劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用员工协议中试用期为3个月；
的劳动合同期限时间填错，合同附件有涂改，且合同的“不定时工资或固定工
资”低于政府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。
③人事档案未定期更新，后期管理不严谨。如：
的临时居民身份证未换正式身份证；
林身份证过期；
身份证未更新为二代身份证，若能提倡逐步将身份证更新为二代，安全系数更
高。
④离职交接清单不完善，并且应对离职人员做出全公司、关联单位通告，以免产生法
律纠纷。如：
陈的离职交接清单不够详细；
和业务一部年7月20日入职，09年9月9日辞职，工龄12年）是自动离职，
未办理手续，人力部对于这种情况可以在其档案里做出说明，使后续管理人员
和需要查阅档案的人员清楚明了；
调动人员没有职位异动单。如：莫姬，2005年4月1日调动，没有调动程序。
5、人员招聘程序不规范。
①各部门需招聘人手时，用白纸书写招聘申请，无用人需求申请表。无论是缺员补
员还是扩编，都应填写用人需求申请表。
②员工体检无书面定点医院，体检医院不统一，无指定的入职体检项目，今后尽量
避免特殊情况。
6、教育培训方面存在不足。
①未结合培训需求调查结果、全年培训预算来制订合理详细的培训计划；
②培训结束后未进行培训评估，无法评判培训效果是否达到预期目标；
③培训考试题目设计不太符合岗位要求，应符合岗位特点；
④部分2、3、4月入职的员工在5月才进行新员工培训，时效性差；
⑤员工培训无论费用多少从未签过培训协议约定服务期，若公司重点培养的员工辞
职，公司投入的培训成本得不到回报。
8、质量管理、安全措施不到位。
①09年1-9月员工受处罚160次，罚款金额21,230元。处罚最多的3个部门见下表：
（明细见附件四）
部门处罚次数占总处罚处罚金额占总处罚金额
A车间4326.88% 3,300.00 15.54%
B部1710.63% 3,250.00 15.31%
统计部148.75% 4,250.00 20.02%
合计7446.25% 10,800.00 50.87%
②员工受处罚及工伤较多，造成不必要的经济损失。如： 09年1-9月发生工伤34
次，共支付医药费87,337.98元。明细见下表：（明细见附件五）
③新员工训练不够及时，且安全管理制度只是放在档案里，未发放给员工。
9、资料销毁过于随意。
一些人事资料因保密原因被销毁，但无授权销毁审批手续、无指定销毁人员和清单记录，这样处理一是过于随意，二是可能将不能销毁的资料也一并销毁了，三是如果将来涉及到劳资纠纷法律诉讼，公司会因无证据而处于劣势。
10、部门内同户籍人员比例过高，有存在搞小团体、架空领导的风险。
某某厂共有125人，其中湖南籍45人，占板材厂总人数36%，超过某某全公司湖南籍比例(19.03%) 16.97%。
45位湖南员工中“平江”籍共24人（含厂长本人），占湖南籍员工的53.33%。
厂管理人员共19人，其中湖南籍11人，占管理人员总数的57.89%，而这11位人
员中有6人都为湖南“平江”籍；板材开料部4个管理人员，3个来自湖南平江。
见下表：
根据以上审计发现，我们认为：某某整体人事行政制度、流程已初步建立，但各项人力管理工作的深度不够，对已有的制度流程落实情况一般，需进一步强化执行力度，尤其要加强基础性工作的执行力；人事行政制度和流程还需更新和健全，以求适应公司的发展；组织实施以后的工作要继续跟进到位，不能只表面执行，无后期跟踪评估；薪酬、绩效与激励机制工作较为薄弱。（受实际情况影响，人力部未全权参与调薪方案的制定与执行，公司无配套的薪酬绩效体系，公司高层对人力资源管理重要性的认识有待加强。）
三、审计建议：
（一）精简机构，梳理组织结构。
1、重新修订组织架构，减少管理岗位，合并相关职位和重叠部门，明晰各岗位职责。
2、人力资源部按“42个部门”提供一份新的《员工花名册》，经总经理批准后报审计
部备案。
（二）完善“选人、用人、育人、留人”上的配套管理方式与理念。
1、各岗位职责与资格应标准化，明确规定哪些岗位需做入职测评和转正考核，并且
设定测评和考核的评分标准。
2、规范人员招聘程序，无论属于缺员补员或新增编制都应用“用人申请表”进行书
面申请。
3、提前做好教育培训需求调查，编制全年培训费用预算，制定培训计划，提高培训
时效性，培训课程与考核题目要符合岗位要求，培训后应作评估和总结培训效果。