浅论企业管理中的组织行为学
摘要：
当代市场竞争激烈，现代企业都在寻找在企业管理如何实施科学有效的管理手段来提高企业绩效，加强企业实力。现代企业的管理技术和管理模式在世界经济市场的影响下得到了一定程度的创新，可以看出人力资源管理是当前企业管理的重点，组织行为学在人力资源管理的应用是现代科学技术与经济信息理论研究的必然结果。
关键字：组织行为学企业管理领导
现代企业的竞争不仅是外部产品竞争的博弈，更重要的是如何提升企业内部的管理绩效，从整体的角度出发，获取市场份额，建立企业品牌。要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，组织行为学就是企业管理最好的方法与出路。事实上，就是通过研究企业员工的行为、各种需要以及人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，提高员工的工作效益与工作效率，从而提高企业管理绩效，促进企业发展。
一、组织行为学在企业管理中的必要性
组织行为学是随着现代技术和理念而不断发展起来的，在经济全球化的影响下，有了新的发展并进行了结构调整。当前世界市场主体的联系越来越强，随着竞争的加剧，企业霸主、跨国公司和国际资源的整合都呈现较强的势头，在复杂的市场发展组织层面，组织行为学能够较好的探索企业组织发展的基本框架，对其规律进行探索，通过分析组织模式和组织理念，对不断发展的社会变革和经济变革，采取科学合理的应对措施。同时，组织行为学将与企业文化密切联系起来，有效、迅速的找到并解决企业管理中的一些问题，对企业管理的深入具有重要的推动作用。
二、企业管理中该所存在的问题
在以往的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作，尤其是国企。在这种情形中，企业的管理部门将精力放在生产产品和产品质量上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。
（一）领导作用的忽视
过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。
（二）员工的公平感的忽视
组织都是由一个个的群体与团队形成的。在这些群体与团队之中。公平感是十分重要的。如果某一个群体中的成员缺乏了公平感。就会降低他们的工作积极
性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。公平感问题得到了许多企业管理层的重视．但认识度还不是很高。许多的管理层认为只要将薪资放在首位，就能够体现出公平感。其实不然，经过研究发现有37％的人离开过去的企业，并不是因为薪资原因，而是感觉到自己在企业中的付出没有得到公平的对待。因此，企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。
（三）组织中的凝聚力不强
一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员下的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。
三、运用组织行为学有关理论处理企业管理中的问题
（一）提高了管理层的思想意识
经过学习与实施组织行为学之后，企业中的管理层也看到了绩效中的成效，开始认可这样的管理模式。这就加强了领导者的意识，就有助于他们运用科学的方法去探究员工的心理与行为特征，进而根据员工的心理和行为来预测、引导以及调控。这样才能够发挥出员工的创造性与能动性，才能够有机的协调员工与群体之间关系，取得最佳工作绩效。并且经过组织行为学，还提升了管理层的自身意识，能够在实施中主动地、自觉地带好头，给群体中的员工起到一个真正的带头和示范作用。
（二）注重员工的心理感受，让员工看到相对的公平
首先要研究员工个体的能力、个性、价值观、知觉和劳动态度等的行为内容。其中的能力主要是反映出企业中的员工完成工作任务的能力。其次，企业要采用合适的方法激发员工的潜在能力，提高员工的职业归属感以及公平感，这样才能够提高绩效。及时通过沟通考核了解员工的行为和思想。企业的管理要提高绩效激发员工的工作效率，也只有抓住员工的思想与行为才会有收效，才可能达到预期的目标和效益。
（三）明确了企业的任务．注重实效
1、实施以人为本的管理核心，大大调动了员工的主动性、积极性与创造性。任何一个企业，只有人才是管理的主体，也是创造财富的主体。因此只有调动了人的思想才能够推动企业可持续发展，大力发展科学技术，重视人才的培养。尤其对高级专业技术人才、高级经营管理人才高度重视，让高级人才和多有员工体会到了公司在管理上的人情味，使他们主动的、积极的、自觉的工作。
2、根据岗位要求合理使用了人才。企业中的每一个员工都有其自身的优势也不足之处，应用了组织行为学之后，其中的个性理论和测定的方法就明确提出了要根据每个员工的个性特点、能力以及综合优势，做到科学合理的安排相适应的职务与工作岗位。这样，才能够在企业内部做到人尽其才，让每一个员工在自己喜爱的岗位发挥所长，将企业管理的绩效提高。
3、提升了企业员工的向心力与凝聚力。企业的又很多的人共同组成，也就形成了不同的工作群体。当然这些群体之中，有一些是正式的群体也有一些是非正式的群里，根据组织行为学的理论来衡量，无论是哪一种群体都要彼此结合起来，根据彼此的感情知趣或者价值观作为衡量，重新组合成一些新的群体，这样就很人员增强员工的向心力和凝聚力，让员工产生出归属感与友谊。当然，这之
间关键在于领导之间以及领导和被领导之间，建立起亲密和谐的团结群体。
4、加强组织效率提高绩效。对于一个企业要提高管理绩效，构建一个科学的组织机构也是至关重要的。科学的机构不是闭门造车而定。而是要根据市场经济的发展。根据企业所处环境、资金来源、技术与人员素质以及企业制定的战略目标等，构建设合理灵活的组织结构，这是提高管理绩效的一个关键之处。
结语：
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。在组织行为学的视觉下，企业的员工不是一个单独的个体，是在整体组织下发挥重要作用的构成部分。加强组织效用的发挥，要充分调动企业员工的积极性，通过了解员工的行为特征和心理特征，通过必要的措施创新，促进企业员工的企业认同感和归属感，从而提高企业的凝聚力。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性。提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
【参考文献】
【1】史俊熙，邹然．组织行为学视角下的高效团队研究【商场现代化】；
【2】田喜洲．我国企业员工心理资本结构研究【J】．中国地质大学学报；【3】魏钧，张德．中国传统文化影响下的个人与组织符合度研究，管理科学报；【4】赵敏，王成科．从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理，项目管理技术；
【5】常州工学院图书馆———万方知识论文库；
【6】百度百科———组织行为学；精品文档
2015年《组织行为学》课程论文 2014年12月15日至2015年11月15日 题目1、 根据个性差异原理，论述企业如何科学地用人。 写作提示： 1.个性差异的概念； 2.个性差异的内容； 3.个体差异的职业适应性； 4.个性差异的应用原则。 参考文献： [1]朱启臻.社会心理学[M].北京：中国社会出版社，2009 [2]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [3]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 题目2、 论权变理论的重要观点和应用价值。 写作提示：要求至少论述两个代表人物及其观点，并对其特征进行归纳。参考文献： [1]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2001 [2]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007 [3]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 题目3、 论工作压力的预防与疏导。
写作提示： 1.工作压力的概念； 2.工作压力的预防措施； 3.工作压力的疏导方法。 参考文献： [1]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 [2][美]里基·W.格里芬.组织行为学[M].刘伟译.北京：中国市场出版社，2008 [3]舒晓兵.管理人员的工作压力与工作效率研究[M].武汉：武汉大学出版社，2010 题目4、 论工作丰富化的特点和理论基础。 写作提示：应包括工作丰富化的概念、背景、理论基础和特点等部分。 参考文献： [1]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 [3]汪学兴.管理心理学[M].上海：上海交通大学出版社，2004 题目5、 论组织文化的构建与维持。 写作提示： 1.组织文化的含义与重要性； 2.组织文化的构建； 3.组织文化的维持。 参考文献：
组织行为学角度看项目的文化管理 随着现代组织逐渐发展成为扁平化，团队化，文化管理在项目管理中起到了非常重要的作用。本文从行为组织学的角度，结合工程项目管理实际，来谈项目文化管理。 标签组织行为学；文化管理 1、组织行为学 组织行为学（organizational behavior，OB）是管理学科的一部分，是分析组织中个人心理与行为的一个重要框架，它综合运用了心理学、社会心理学、社会学、人类学等相关的知识，研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。 2、项目文化的特征 组织文化是指组织成员共有的价值体系，它使该组织独具特色，区别于其他组织。项目文化属于组织文化的一种，项目的成员自项目组建开始便成立，其自身具有一次性的特点，所以项目文化具有临时性，同时一个项目的目标、组织机构、理念都让每一个项目具有其独特性和差异。项目文化是指项目在实施过程中该项目特有的团队价值观、行为方式、成员素质、工作水平等，是使项目成员结为一体，提供成员工作与生活相连接，影响成员工作方式及互动关系的一种共识系统，是项目成员在实践过程中形成的一种他们普遍接受的观念。项目文化决定了项目成员对项目工作的理解和态度，决定了项目成员的精神满足程度，从而决定了项目成员的行为，最终决定了项目的成功与失败。 3、组织行为学在项目文化中的运用 组织行为学中关于文化在组织中具有很多功能： 1）文化起着确定边界的作用，它使每个组织区别于其他组织； 2）文化能为组织成员创造归属感； 3）文化有助于使组织成员奉献于自身利益以外的更多东西； 4）文化能增强社会系统的稳定性； 5）文化作为一种意识形成和控制的机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。 文化在组织中的功能很强大，同时在项目管理的体现形式也是多样的。组织
三一文库（https://www.doczj.com/doc/a73363607.html,）/论文 〔组织行为学小论文〕 组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和 态度的学科。它是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。小编收集了关于组织行为学的一些小论文，欢迎阅读。 ▲篇一：回顾组织行为学的课程我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。 学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。 组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司
目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。 本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。 组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科 学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主 要两个问题是： 一，人与工作、组织和环境的匹配问题； 二，组织中的激励问题。 这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和 解决的价值。 另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。 三，账号交易、折扣代充、超值首充就选淘手游！ 你身边的手游交易专家。本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的
《组织行为学》课程心得 《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。2014年9月20日，我有幸的作为武大emba2014级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。 通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。 市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈
谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三：工
《组织行为学》课程结课论文 题目：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 班级 1512222 学生姓名魏xx 学号0900 2016年 9 月 20 日
浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 人力资源专业学生：魏xx 学号：0900 摘要 对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制 关键词组织行为学；企业管理；应用策略 一、企业管理中的应用策略 我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。 （一）注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一 企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
组织行为学第一章 四、简答题 31.（P33）简述古典科学管理理论最突出的贡献及其局限性。： （1）贡献：为管理提供了一个一系列原理和方法，泰勒等人的科学管理侧重于操作管理或基层管理，法约尔对管理的五大职能的分析，为管理领域提供了一套科学的理论框架。 （2）局限：①把员工看成是“经纪人”。②强调独裁式管理。③把组织看成式封闭的系统，组织职能的改善仅仅依靠组织内部的合理化，很少考虑外部环境的影响，不注意在宏观高度上研究经济和社会问题。 31. (P34)相对于传统的科学管理理论而言，人际关系学说的新观点有哪些？ 31.（P38）简述访谈法的优缺点。 （1）优点：①可以对员工的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较具体的了解②运用面广，能够简单且迅速地收集多方面的资料③易了解到短期直接观擦法不容易发现的问题4.有助于与员工的沟通。 （2）缺点：1.访谈者要有专门的技巧，需要受过专门的训练2.比较费时、费力，工作成本较高 3.无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真。 31.（P38）简述问卷法的优缺点。 优点: ①调查范围广②调查样本量大，适用于需要对很多人员进行调查的情况。③调查的资料可以量化，由计算机进行数据处理。 缺点: ①一设计理想的调查问卷需要花费较多时间，人力、物力、费用成本高，问卷设计若不科学，有可能造成调查结果不准确。 ②问卷在使用前需进行测试，以了解被调查者是否了解调问卷中的问题，为避免误解，还经常需要工作人员亲自解释和说明，会影响工作效率。 ③填写问卷一般单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，从而影响调查的质量。 31.（1P47）简述Y理论的主要观点。
组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。以下是本站为大家带来的关于组织行为学论文，以供大家参考! 组织行为学论文1 随着高职院校教学改革和课程改革的深入，特别是以工作任务为中心、意在将理论和实践更为紧密结合的项目课程改革，对传统的组织行为学教学提出了挑战。采用项目化教学方法提高了组织行为学的教学效果和课程价值，以项目为明线，实现教学内容整合;以项目为载体，实现教学做一体化;以项目考核为检验，实现综合能力提升。实践证明，项目化教学法在实际教学中取得了良好的教学效果。 一、项目化教学内涵及其理论依据 项目化教学是由美国伊利诺易大学教授凯兹和加拿大阿尔伯特大学教授查德共同开创的一种以学生为本的教学方法。它的指导思想是将一个相对独立的任务或项目交给学生独立完成，从资料的收集、方案的设计与实施到任务完成后的评价都由学生参与完成，教师在项目的实施过程中起着引导、指导与辅导的作用，通过项目的实施，学生能够了解和把握完成项目每一环节的基本要求和实践技能。
高职课程项目化教学改革是一项全新的系统化改革，它是以培养学生职业应用能力为目标，围绕与专业对应的现实职业岗位的具体工作任务来选择、组织课程内容，以完成工作任务为主要教学方式和学习方式的课程模式改革。 建构主义的创始人、瑞士著名心理学家皮亚杰认为获得知识和技能的最有效方式不是通过教师传授，而是让学生在一定的情景下，利用必要的学习资料，借助他人(包括教师和同学)的帮助，通过意义建构的方式获得。基于建构主义的教学观认为教学过程中，要以学生为中心，充分利用情景、协作及会话等学习环境要素，让学生从真实事件的感受和体验中获得直接经验，让学生发挥学习的主体性、积极性和创新潜能，主动而自然地完成对当前所学知识和技能的意义建构。教师的职责在于提供能够帮助学习者完成意义建构的适当“情境”。 二、组织行为学课程项目化教学实施 项目选取 在项目化教学中，教师在提出项目设想时,应当考虑到这个项目选取是否包含课程的基本知识和基本技能;能否让学生感兴趣;能否激励学生收集有关资料，激发学生的学习自觉性;项目活动如何调用学生已有知识，把他们所学的知识与现实生活联系起来，以吸引学生的注意力，激发学生学习的积极性和讨论的热情，以及能否使学生在项目情境下受到协作能力和交流能力等方面的锻炼。
《组织行为学》课程论文 题目自我的人格测试及其意义作用 学生姓名周李娜 学号20111333023 院系经济管理学院 专业市场营销 任课教师汪浩 二Ｏ一三年12 月22 日
一、艾森克EPQ－人格测试量表测评报告 1、前言 艾森克人格问卷是由英国心理学教授艾森克及其夫人根据其人格三个维度的理论编制而成。它由三个人格维度和一个效度量表组成编制，分别为： 1.精神质（P）维度：测查一些与精神病理有关的人格特征。高分可能具有孤独、不关心他人、难以适应外部环境、不近人情、与别、不友好等特征；也可能具有与众极其不同的人格特征，如喜欢干奇特的事情，且不顾危险等。 2.内一外向（E）维度：测查内向和外向人格特征。高分反映个匕外向，具有好交际、热情、冲动等特征，低分则反映个性内向，具有好静、稳重、不善言谈等特征。 3.神经质（N）维度：测查情绪稳定性。高分反映易焦虑、抑郁口较强烈的情绪反应倾向等特征。 4.掩饰（L）量表：测查朴实、遵从社会习俗及道德规范等特征。 EPQ结果采用标准T分表示，根据各维度T分高低判断人格倾已和特征。还将N维度和E维度组合，进一步分出外向稳定（多血质）、外向不稳定（胆汁质）、内向稳定（粘液质）、内向不稳定（抑郁质）四种人格特征，各型之间还有移行型。 2、测评结果 你的气质类型为：粘液质，倾向内向性格，情绪稳定。 粘液质解析 粘液质的神经特点：感受性低;耐受性高;不随意反应低;外部表现少;情绪具有稳定性;反应速度慢但灵活。 粘液质的心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。 粘液质的典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者。由于这些人具有与兴奋过程向均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的动因而分心。粘液质的人态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自治，也不常常显露自己的才能。这种人长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足是有些事情不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。从容不迫和严肃认真的品德，以及性格的一贯性和确定性。 粘液质适合的职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。 粘液质的行为表现：粘液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反而容易采取回避。压力越大，他们越容易通过各种消极形式来放松自己，比如玩游戏聊天等等。粘液质的人喜欢把事情拖到最后去做。当然你不能把粘液质作为不主动争取的借口。比如如果两门课AB要考， B在A后面一天考，粘液质的人有时候会在A考前一天一直复习A,而到了迫不得已的时候，才急匆匆去复习B.
宝洁公司员工激励案例描述与分析 案例描述： 星期四的下班时分，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲，将一张卡片放在办公桌上，这张卡片将提示每一个来找自己的同事，周五她在家工作。同样具有提示效果的，是她在内部邮件和沟通平台上的留言——如果需要，可以直接打住宅电话找到她。大多数公司完全无法容忍员工如此这般“自由散漫”。但宝洁并非如此，这家全球领先的快速消费品制造和零售商，正在将跨国公司推行的“弹性工作制”带入中国职场。这项名为“工作与生活平衡（BetterWorkBetterLife）”计划，旨在改变几十年来约定俗成的中国商业信条——出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。周艳玲这个周五所做的，正是这个计划的核心部分之一——员工允许每周自由选择一个工作日，在家工作。这项计划的其他部分还包括，员工有特殊需求，最多可以只工作60％时间的“非全职工作”；公司工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月个人假期；上午10点才赶到公司的员工并不算迟到，而工作时间去做半小时推拿也不会被上司指责。宝洁位于广州天河的30层办公室里，非工作设施一应俱全，随时去做运动，推拿，吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的。 案例分析： 宝洁公司作为日化行业的帝国传奇，不仅在品牌管理上闻名全球，作为首创美国最早的利润分享制度和第一个实施员工认购公司股份制度的公司，宝洁也一直是在激励模式上不断保持创新的企业。其多方位的激励机制主要有以下几方面： 1、奖励机制 根据赫茨伯格的“双因素理论”，导致员工满意和不满意的因素可以分为满意和不满意两种。在保健因素上，宝洁公司为员工提供完善而有竞争力的薪资体制，配以各种基本的福利政策，如住房福利、医疗福利和福利保险等等。在激励因素上，例如2008年起，宝洁中国在公司推行“员工长期储蓄计划”，每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真成为公司的主人。还有弹性工作制、各式各样的资讯教育服务、亲情化管理等。此外宝洁也致力于为员工营造良好的工作环境，公司设有水果店、运动健身房、专业的按摩室等等，帮助员工缓解工作压力。 2、清晰的职业生涯规划 根据麦克利兰的成就动机理论，人是有对成就、权力和亲和的需要的。成就需要指追求卓越、实现高水平目标的内部欲望。这样的人事业心强，有进取意识。所以除了优厚的待遇之外，员工最
组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日
心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期
《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（） 深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案：可以定性描述 2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案：法定权力 3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（） 事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案：横向组织结构 4. 光荣榜是一种典型的（）形式。
员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案：员工认可 5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案：情绪失调 6. “入乡随俗”，反映的是（） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案：角色知觉 7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（） 编码 译码 信息传递
以上都是 本题分值： 4.0 标准答案：以上都是 8. 压力与工作绩效之间的关系是（） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案：倒U型关系 9. 有限理性决策模型的提出者是（） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案：西蒙 10. 组织行为学的研究范畴中不包括（） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案：社会行为
领导---团队 活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。今天我们将以有效领导和团队管理为主线。讨论一下如何在领导过程中，实现成功领导？如何激发员工动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞--个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。所以，人是主体。 有句话说得好，组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属，一般的与不成功的领导者也是一样。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者，经常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求，吸引的是最关心尊重和社交需要的员工，而真正的成功领导者更注重自我实现，他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的：一个领导有一个风格。 想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！ 以联想集团：业绩为重为例 联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 激发群体动力，我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展，离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动，形成相互的沟通影响，来升华情绪，士气大增。作为领导者进行有效的激励，一定会提高凝聚力的。 我们还要谈谈在激励的同时的一些需要注意的问题，更利于团队管理。第一，根据亚当斯的公平理论，公平是破坏凝聚力的杀手锏。一定要注意要是大家认识到绝对的公平是没有的，学会疏导员工正确地看待公平。第二。斯金纳的强化理论告诉我们奖励与惩罚作为正强化和负强化都有激励作用，要以正激励为主，负激励为辅，才会有更好的结果。第三，学会运用波特和劳勒的综合激励理论，领导团体的时候一定要明确这点：努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为付出的努力和受到奖励的概率。所以一定不要员工对为你工作失去动力。员工满意才会导致进一步的努力，要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→管理→满意”的良性循环。比如，我们了解的华为公司，员工往往愿意自动留下加班，这已经成为一个默认的习惯，这样的团队合作，已经达到精神层面，不仅仅是个人工作的完成，获得奖励，更是对公司的重视。 调动了员工的热情，向建立优秀的团队迈出了关键的一步，此时一定要树立团队的精神，要学会让个人智慧上升到团队智慧。第一，领导不等于干预，优秀的团队中每个人都有自己的个人价值目标，他们能够自觉地进行自我管理，要给队员信任，但是一定要有清晰的团队的使命和目标。第二，对团队的队员进行挑选，不适合的一定不能手软，这是双方的伤害。第三，对确定的
《组织行为学》结课论文 论文题目：谈谈学习《组织行为学》的收获 这学期，组织行为学这门课由赵老师来给我们讲解，通过丰富的教学内容和活泼的教学方式，我受益匪浅。 组织行为学是指运用心理学、社会学、社会心理学、人类学、行为科学等学科的理论和方法，系统研究组织环境中人的心理特点和行为规律,以便管理者预测、引导和控制人的行为，从而实现组织目标的一门科学。它是管理学的一个重要组成部分。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响规律，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学属于应用行为科学，建立在多门行为科学的基础上，主要包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。 一、个体行为基础 价值观：价值观是指一个人对客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。一个人认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。反之，就是最无价值的东西。 态度：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。人们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事物产生不同的反应，作出各种各样的评价。这种对客观对象所表现出来的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。态度属于行为的指导和动力系统，会影响认知与判断影响行为效果，影响忍耐力，影响相容性。 知觉：知觉是指个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。知觉研究证明，不同的个体对同一件事物的理解不同。 学习：学习是指通过练习而发生的行为改变或改变的潜能。也就是说，行为改变时学习的结果。当行为已改变，学习即完成，我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。 二、激励理论 激励：激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需求为条件。激励理论包括：内容型激励理论，过程型激励理论，强化型激励理论和综合型激励理论。 例如，当今，知识经济时代，激励的根本目的是把员工脑海里的知识继续充分地调动和使用，从而提高组织的应变和创新能力。想要吸引和稳定企业优秀人员，就需要在激励和政策方面做出必要的安排。这需要企业重视培训教育和能力开发。在知识经济时
2019年上海工程技术大学组织行为学期末考试知识点整理 单选题 1 领导权变理论模型： E=f（I,F,S）I代表领导者；F代表被领导者；S代表环境； 例：“没有一种能适应任何情况的领导模式，只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式。”这种观点是下述哪种理论的主要观点?（B） A.领导有效性理论 B.权变领导理论 C.途径——目标论 D.领导生命周期论 2 态度形成的三个阶段： 第一阶段：模仿与服从—模仿和认同他人的倾向，尤其是崇拜的人。 第二阶段：同化—比服从更近了一步，自觉接受，自愿服从。 第三阶段：内化—接受了新观点，并且纳入自己的价值体系。 3 个体的行为特征： 主动性；一个人在社会中的行为是主动的 动机性；人的一切行为产生都是有动机的 目的性；不但有动机而且有目的性，不是盲目的 持久性；不达到目的不停止 可塑性；人的行为是有意识的，因而是可以转变的 差异性；行为表现出巨大的差异性 例：在现实生活中，外在的权力、命令无法使得一个人产生真正的效忠行为，这体现了人类行为的( C) A.目的性B.因果性C.自发性D.可变性 例：创造性行为的特点是(C)A．社会性B．系统性C．主动性D．管理性 4 按照专业分工来划分的组织结构： 职能式结构 5 组织行为学的基本研究方法：注意没有调查法 案例研究法；实地考察法；实验室实验法；现场实验法；数据采集法 例：了解人际关系最简便、最常用的方法是(A)A．观察法B．社会测量法C．关系分析法D．参照测量法
6 双因素理论：哪个是保健因素，哪个是激励因素？ 奖金属于激励因素；工资属于保健因素 例：根据双因素理论，与工作条件和工作环境有关的因素属于(B) A．激励因素B．保健因素C．积极因素D．消极因素 例：双因素理论认为，能使人们产生工作满意感的因素是（A） A.激励因素 B.保健因素 C.维持因素 D.满意因素 7 冲突的处理：在遇到和公司重大利益关联的问题上应该用？ 竞争（强制） 例：当情况紧急、果断的活动极其重要时，应采用的处理冲突的策略是(A ) A.竞争(强制)策略B.回避策略 C.迁就策略(克制策略） D.合作策略(解决问题策略) 8 领导情境理论：当领导成熟度达到最高时，最适宜的领导方式是？ 参与式领导 9 期望理论的三种形式：没有努力和奖励！！ 努力绩效关系；绩效奖励关系；奖励个人目标关系 10 对工作和人都关注的领导行为类型： 团队型管理 判断题： 1 人际知觉的选择性： 根据自己的态度进行主动的选择，我们看到的是我们所想看到的东西。 2 正式群体包括利益群体和任务群体 正式群体包括命令群体和任务群体。 3 心理过程是指 心理过程是指认知过程—情感过程—意志过程
组织行为学结课论文 大学教师如何调动学生的积极性 学院： xx学院 专业： xx 姓名： xxx 学号： xx 指导老师： xx 日期： 2011年06月
摘要 (3) 一、学生自学为中心，与教师指导相结合 (5) 1．1新型教学法之问题教学法 (5) 1.2提倡选择问题教学的理由 (5) 1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生 (6) 二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合 (6) 2．1根据学生的具体情况具体分析 (7) 2．2鼓励学生追求自己的目标 (7) 2.3 有效的激励措施 (7) 2.4 必要的课外知识培训 (8) 三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合 (8) 3.1引导学生认识自己的心智模式 (9) 3.2引导学生质疑与反思自我心智模式 (9) 3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。 (9) 结论 (10) 参考文献 (10)
大学老师在教学中如何调动学生积极性 摘要:通过对现代化社会的简介，本文提出传统的教学模式在现代大学教育中有其局限性，基于组织行为学的相关理论，本文介绍了三种方法用以调动大学课堂的积极性，同时提高学生的综合素质能力。 关键词：教学模式，大学教育，积极性 Method to mobilize the enthusiasm of students base on Organizational Behavior analysis of university teachers in teaching School: Xi'an University of Science and Technology ,Xi'an Shanxi，710054 Class: Management Engineering, Class 0902. Author: xx Abstract: From troduction of the modern society, this paper elaborates the limitation of traditional teaching mode in the modern university, based on organizational behavior theory, this article describes three methods to mobilize the enthusiasm of the college classroom, improving student’s the general ability at the same time. Keywords: Teaching mode, Education of university, Actively. “师者，所以传到授业解惑也！”，学校教育在我国已经有了悠久
组织行为学论文题目1、现代社会对行政机构领导者素质的要求(现代社会对领导机构管理者素质的要求) 2、案例分析——权变理论的实际应用 3、论领导权力的有限性 4、关于授权的研究 5、对法人化腐败的遏制 6、道德约束分析 7、我国领导体制改革趋势前瞻 8、WTO对我国领导体制改革的影响 9、试论领导环境对领导主(客)体的影响 10、论领导者的专业背景 11、领导群体结构研究 12、领导素质测评中的定量分析 13、试析领导与组织凝聚力的关系
14、案例分析——某组织内部的非正式群体研究 15、领导决策失误的原因探讨 16、领导角色与危机处理 17、危机处理的误区 18、案例分析——激励理论在实践中的应用 19、论协调——文化的角度 20、试论领导者的文化背景与领导方式的关系 21、关于打破僵化的思维模式 22、电子政务发展趋势探讨 23.谈激励在实际工作中的运用 24.认知理论启示 25.领导理论与领导能力的提高 26.试论个性与成就 27.个性理论与人才选用 28.某组织管理干部需要结构的调查
29.“需要层次论”对改进思想政治工作的启示 30.谈某单位的现行奖励制度 31.试述“双因素理论”与调动积极性 32.“挫折理论”与运用 33.激励理论的运用 34.试论“内激励”的地位与作用 35.谈物质激励与精神激励 36.对当前信访工作思维方式的几点瞧法 37.谈领导者的影响力 38.运用系统原理开展工作的初探 39.试述领导的知人善任 40.领导与决策 41.思想库在领导决策中的地位 42.浅谈领导者的工作效率 43.关于提高干部素质问题初探
44.领导行为理论在管理中的运用 45、如何提高团队成员的学习能力 46、如何增强团队的凝聚力 47、如何塑造员工的行为 48、如何理解及面对群体中的从众现象 49、在组织中如何进行有效的冲突管理 50、谈谈对非正式组织的管理 51、谈谈××激励理论对现代企业管理的启示 52、集权与分权; 53、工作绩效与满意度; 54、组织环境的不确定性; 55、群体的凝聚力与生产效率的关系; 56、人际关系; 57、群体间的冲突。 58、与人相处与竞争制胜
实现有效领导，建立优秀团队 【摘要】组织“无处不在，无处不有”。不论我们是学习，工作还是生活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。组织是由人组成的，又是由人管理的。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。今天我们将以有效领导和团队管理为主线，将个体与群体联系起来，讨论一下如何在领导过程中，联系马斯洛需求理论，让个体在群体中发挥作用，实现成功领导？如何激发群体动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 【关键词】组织行为领导团队管理激励需求 组织行为学这门课讲授了许多管理类的重要理论，比如马斯洛需求理论，奥尔徳弗的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论等等，我一直在想，选哪个好一点呢？在翻查笔记和书的过程中，我想到好多题目，直到我翻到《组织行为学》这本书的第八章领导者与组织行为，我才想好自己要写什么。虽然我们的知识没有涉及到这一章，但是领导的有效性是组织成败的关键，它贯穿了许多组织行为学的知识，让我很想探究一下。在刘畅老师的课堂上，我们每天都很愉快地听着各种知识和理论。感谢老师让我们能够有机会进行团队管理的户外实验课——去北大荒现代农业园进行野战。从这
次活动中，我终于明白在实际管理班级中，遇到的很多问题，都需要有效地沟通。领导需要沟通和配合，其实团队管理不仅仅是自己做的好那么简单…… 斯蒂芬罗宾斯曾经说过：在组织行为学中恐怕没有几个术语像领导的定义这样不统一。通过翻阅书本，我真正领会了这句话的含义。“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景，制定组织的任务和策略的过程。我们在野战中，分成红蓝两组，各有司令，由司令决定大家的作战方式是攻还是守，这时候需要队长发挥影响力，让领导变成一种使人心悦诚服的艺术，实现组织的目标。 说到团队管理我们不得不说一下群体，因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成，同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上依赖，思想上相互影响，有共同的奋斗目标。区别在团体不仅仅注重每个成员的贡献，还依赖团队的成果。说到团队类型啊，团队角色啊，学习管理的同学能十分了解，但是谈到团队情商这个名词，可能陌生一点。团队与组织都离不开亲密共事，内和外通，众志成城的团队情商。
一、案例介绍 6年前，当时刚我作为刚进入职场不到一年的菜鸟，却在自己所任职的部门内经历了职场中第一次矛盾与利益冲突。 当时部门共5人（包括部门经理1人）。因一个时间紧且任务重的紧急任务的突然到来，之前各自为政、单打独斗的同事们开始在这一个项目中（A项目）临时组成了一个团队。 最终，大家齐心协力地按时、按质地完成了任务。事情到此并未结束。半年后，大家共同合作的A项目突然成果颇佳，公司决定对部门以2万现金的形式进行奖励。 按照之前个人总体负责某一项目的项目制的原则，项目的最终和全部受益者均为个人。但因A项目为大家合作完成，又因事前急于开展项目，并未对项目的利益分配原则拟定好，只是对分工做了明确的规定。部门的经验和能力丰富的两人承担了整个项目80对整个项目的进展情况不闻不问，平时只顾打游戏，实际上并参与其中。于是，在奖金的分配问题上，大家产生了分歧。 部门召开了一次关于此次奖金分配问题的会议，部门经理王某为了给自己争取到一部分权益，要求部门内全体人员平均这部分奖金，并以自己是部门领导为由要求大家必须遵照他的决定执行，否则奖金一律取消，充公为部门的公共经费。最后大家愤然离场。 身为部门经理的王某除了公司赋予其的法定权力外，在个人魅力以及专业技术方面毫无威信可言。所以，其在会上提出的平均分配奖金的方案并未征得大部人的同意而强制执行。事后，员工与员工之间及员工与部门经理之间的矛盾自此产生。其他部门人员问及王某以后打算如何处理员工之间的零沟通问题时，王某的答案是：反正部门内部都是个人项目制，他们之间是不是沟通也没多大影响，只要每个下属跟我的沟通不中断就行。 此次冲突爆发半年后，部门员工陆续辞职，只剩下部门经理王某一人。其他部门的员工也因此事件不愿调至此部门，最后公司决定解散此部门，王某也被调至其他部门并降级为员工。 多年后，在学完组织行为学这一课程以后，对当年的那次冲突在理论上有了更深刻的解读。 二、案例分析与解读
《组织行为学》课程心得 第一篇：《组织行为学》课程心得《组织行为学》课程心得《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。20xx年9月20日，我有幸的作为武大emba20xx级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。 通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。 市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工
程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三：工程项目中的组织系统涉及组织结构、组织文化和人力资源政策。在工程项目建设中对有关任务进行合理分工分组的协调合作，把建设程序分为前期、中期和后期，前期做好可行性研究和规划，中期做好资金供应