组织文化认同度与组织绩效关系研究

组织文化认同度与组织绩效关系研究内容摘要：本文采用以组织文化认同度为自变量、组织绩效为因变量的研究模型与假设，用实证的方法研究企业组织文化与组织绩效的关系。

研究结果表明，组织文化认同度与组织绩效显著正相关，因此可以通过提高组织成员的组织文化认同度，提高组织绩效。

关键词：组织文化组织绩效认同度建设组织文化、提高组织文化与组织成员的认同，从而提高组织的绩效，是成功企业的重要管理举措。

组织成员对组织文化的认同影响并反映组织的效益，与组织持续发展息息相关。

组织文化认同度是组织成员顺利融入组织、提升组织成员积极工作、提高组织绩效的标志性指标。

传统观点认为，具有强势企业文化的企业，由于能更好地整合内部要素和适应外部环境，因此绩效一般也更好。

本文通过研究组织文化认可度和组织绩效，分析我国企业组织成员对组织文化的认同和组织绩效状况，探讨两者相互影响的途径，以此来建立健全企业文化，从而提高企业绩效。

相关理论定义与理论假设的提出（一）相关理论及定义组织文化，又称企业文化，是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统，根据内容大致可分为理念层、制度层、行为层、物质层，组织文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

Denison 和Cameron等在回顾大量文献的基础上提出了“研究组织文化必须和组织绩效联系起来的观点，因此在提出的竞争性文化价值观模型中把组织文化分为宗族型、活力型、层级型和市场型。

本文倾向奎因的组织文化分类方法，将企业文化分为：等级型文化、市场型文化、宗族型文化和创新型文化。

Ellemers等人把社会认同分为三个过程：社会分类、社会认同、社会比较。

根据这些概念，把企业文化认同感分为三个维度：认知性企业文化认同感、情感性企业文化认同感、评价性企业认同感。

Dehyle等人将文化认同区分为文化投入、文化归属、文化统合等三个维度。

本文遵循大多数学者的看法，将组织文化认同度分为：认知层面、情感层面、行为层面和社会化层面四个维度。

Seashore首先系统研究了组织绩效的评价标准。

他将组织效能的标准分成五类：目的与手段、时间范畴、长期与短期、硬指标与软指标以及价值判断。

并将组织经营活动绩效的一系列标准组成一个呈金字塔形的有层次的系统。

约翰·坎贝尔构建的组织效能指标体系为人们最常使用。

Quinn的研究是根据多名组织理论家和研究者对多个指标的相似性的判断，按照两个价值维度对指标聚类，从而形成四个组织效能的主要模型，即理性目标模型、人力资源模型、内部过程模型和开放系统模型。

本文将组织绩效维度归纳为技能、效能、组织成员满意及适应力四个维度。

（二）理论假设的提出社会学家Tajfel对组织认同维度的理论研究总结为：认知、情感、评价。

认知指对群体成员资格的认识；情感指群体成员资格的情感意义；评价指群体成员资格的价值。

Phinney对组织认同维度进行理论研究总结为：认知、情感、评价和共同命运四类。

认知是自我定义；情感是归属于某一群体的感觉；评价是对群体积极或消极的态度；共同命运是指群体参与。

国内学者陈致中、张德等研究发现，我国企业具有五类组织认同维度，即组织文化认同度、认知层面认同度、情感层面认同度、行为层面认同度和社会化层面认同度，并运用验证性因子分析得出结论：这一类型是最合理的模型。

因此，本文提出以下假设：假设H1：组织文化认同与认知层面、情感层面、行为层面、社会化层面认同度四个维度密切相关；假设H1-1：认知层面认同度与组织文化认同正相关；假设H1-2：情感层面认同度与组织文化认同正相关；假设H1-3：行为层面认同度与组织文化认同正相关；假设H1-4：社会化层面认同度与组织文化认同正相关。

Abrams的一项研究显示，组织认同与员工绩效和组织公民行为都呈现正相关关系，与离职意愿和人员流动呈负相关关系。

Boye的研究表明，积极的组织文化能够使员工更加团结一致，并能导致组织效能提高，增加战略导向的一致性，提升员工的生产力，提高员工组织绩效。

由此可见，组织文化与组织绩效存在较强的相关关系，因此，提出以下假设：假设H2：组织文化认同度对组织绩效有显著影响，且各因子与组织绩效显著性正相关；假设H3：组织文化认同度的各维度对组织绩效影响程度不一，且具有一定的预测力。

研究方法、对象及工具（一）研究方法及对象本文的数据统计分析主要采用信度分析、效度分析、描述性分析、相关分析和回归分析等统计分析方法。

所有数据的分析都使用spss15.0统计分析软件进行处理。

本文选取广州市第16届亚运会组委会、广东省水利厅等进行调查，发放问卷220份，共得到有效问卷208份，问卷的有效率达到99.04%。

其中男性129份，女性79份；25岁以下47份，26-30岁111份，31-40岁37份，41岁以上13份；已婚111份，未婚97份；单位工龄1年以下46份，1-3年88份，3-5年42份，5年以上32份；文化程度方面，大专以下的占1%，大专10.1%，本科60.1%，硕士及以上的28.8%；基层员工43.8%，基层管理人员29.3%，中层管理人员18.8%，高层管理人员8.2%；企业性质方面，国有企业23.8%，私营企业33.3%，其他42.9%；企业规模方面，500人以下35.7%，500-1000人50%，1000人以上14.3%。

（二）研究工具本研究的问卷主要由两部分组成。

具体情况如下：第一部分，即调查对象的基本情况，如性别、年龄、工作年限、文化程度和所在单位的性质等；第二部分，即问卷的主要构成部分，包括组织文化认可度量表、组织绩效量表。

问卷采用里克特式五点量表。

组织文化认同度量表：该量表包括认知层面、情感层面、行为层面、社会化层面。

每一题计分方式采用里克特式五点尺度，均为正向题，从“不同意”到“非常同意”分别给予1至5分，得分越高，表示组织文化认可度越高。

组织绩效测量表：主要采用陈军的绩效评估调查问卷编制而成，共23道题。

计分方式采用里克特式五点尺度，全部为正向题，从“不同意”到“非常同意”分别给予1至5分，得分越高，表示组织绩效程度越高。

实证分析（一）信度分析本研究的问卷除了基本信息外还有43道题项，根据NUNNALLY和CHURCHIL等人的有关研究，Cronbach’s α值至少要大于0.5，如大于0.7则称为高信度。

利用spss15.0统计分析软件进行信度分析，结果显示，组织文化认同度量表信度系数Cronbach’s α为0.892，显示该量表整体一致性程度高；组织绩效量表信度系数Cronbach’s α为0.93，表明量表整体一致性程度良好，其他各量表的内部一致性系数均比较高，说明本研究量表的可靠性高。

（二）描述性分析所调查的组织文化认同度与组织绩效的均值均大于3，表明样本对组织文化认同度和组织绩效较高，标准差基本满足要求，即回收的208份样本具有代表性。

（三）假设检验为验证组织文化认同度测量模型，运用Amos17.0对组织文化认同度及其四个测量维度的水平进行了验证性因子分析。

统计分析表明，组织文化认同度与认知层面、情感层面、行为层面、社会化层面四个测量维度均呈正相关关系，且达到显著水平（见表1）。

假设H1及假设H1-1至H1-4都成立。

从表2中可以看出，认知层面、行为层面、情感层面、社会化层面这四个测量维度与组织绩效均呈正相关关系，并且均达到显著性水平。

综合以上判断，假设H2成立。

本文采用逐步回归分析法，被选入回归方程式的三个维度分别是：认知层面，行为层面，情感层面，三个变量的多元相关系数为0.788，联合解释变异量为62.1%；可见，认知层面，行为层面，情感层面对组织绩效具有较强的预测能力。

其中以认知层面维度最具预测力，其单独解释量为50.5%。

组织文化认同度的认知层面、行为层面、情感层面都进入了回归方程，统计F检验的P值为0.00，可以认为组织绩效和组织文化认同度中三个因子之间的线性相关显著；对应的t检验P值均小于或者等于0.05，R2=62.1% ，说明组织绩效与组织文化认同度中的认知层面、行为层面、情感层面存在线性回归的关系，且认知层面、行为层面、情感层面可解释62.1% 的组织绩效（见表3）。

由此，本文得到关于组织绩效的回归模型。

模型调整后的拟合优度（调整后的R2）为0.615，即认知层面、情感层面、行为层面对组织绩效的解释力度为61.5%，能够较好地解释变量之间的关系，模型整体通过F检验，F=111.279，P<0.001。

即本文的回归模型为：其中，Y表示组织绩效，X1表示认知层面，X2表示行为层面，X3表示情感层面。

综合以上分析，假设H3成立。

结论本研究主要得出以下结论：第一，组织文化认同度与认知层面、行为层面、情感情面这三个维度有较强的相关性。

其中认知层面与组织文化认同度相关性最高。

这反映了组织文化中的认知层面维度，更能影响企业员工对组织文化认同度的感受。

也即是，提高组织成员对组织文化的认知层面，改善组织文化认知信息的传播渠道更能提高组织成员对组织文化认同。

因此企业应重视企业文化的建设。

第二，组织文化认同度与组织绩效存在较强的相关性，表明组织文化认同度对组织绩效具有显著的预测能力；其中组织文化认同度和组织目标实现、组织资源有效运用、组织成员工作满意及组织适应能力具有较强的相关性，这表明组织文化认同度与组织绩效管理方面的内容，如人力资源管理方面的薪酬、福利等，领导行为、组织政策、规章制度、组织管理方式和措施等方面紧密相连。

尽管本文的研究有效地验证了组织文化认同度与组织绩效的关系，但仍存在一定局限性。

文章只选取了组织文化认同及四个因素对组织绩效影响进行实证研究，另外还有许多影响组织绩效的因素，有待后续研究探讨。

参考文献：1.SCHEIN anizational culture and leadership [M]. SanFrancisco, CA: Jossey-Bass, 19852.裴璐.如何建立组织文化[M].商业文化，20093.李斌.基于企业文化的绩效管理研究[D].南华大学硕士学位论文，2007（5）。