招聘销售经理的一个简单方法
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招聘销售经理的一个简单方法
销售人员的招聘是HR日常工作中比较经常处理的，怎么快速准确的甄选，是一个值得思考的问题，这里有一个简单的甄选区域经理的方法供大家参考：
甄选销售人员的4大原则：
喜欢：热爱销售工作
自信：积极向上，坚韧，不怕挫折
悟性：洞察人性，熟知人情世故
德行：有才有德，德才兼备
甄选区域销售经理的标准：三心四力
三心：正直心包容心责任心
四力：业绩导向团队领导协调影响战略思考
针对性的问题
考察业绩导向：
1)你曾经是如何推动业务发展的？
2)你在工作中用到了哪些自己的长处？
3)你采取了什么样的步骤来推进业务的进展？
4)你改变或改善了什么工作程序？
5)当时的条件或环境如何？
6)你为什么要这样做？
7)你是如何评价结果的？
8)你本来应该如何提高团队业绩？
考察团队能力：
1)描述一下你领导团队的经历和感受。
2)你心目中理想的团队是什么样的？
3)你的团队最欣赏你哪些方面？为什么？
4)你是如何看待制度化管理和人性化管理的？你更偏向于哪方面？
5)哪些形容词最能描述你的性格？
6)举例说明这些性格对你工作的帮助和障碍。
7)请对你过去的团队成员做出评价。
8)你在团队中遇到的最大的挑战性问题是什么？如何解决的？
考察协调影响：
1)在你的团队疲惫时你做了什么？
2)用事实说明你应当何时改变他人的想法？为什么要这样做？效果如何？
3)如果你的团队成员怀疑你，你怎么办？
4)你对公司各部门的关系如何评价？
5)你在公司部门间扮演什么角色？
6)当工作的最后期限来临，你会做什么？
7)当员工对公司制定的那年度计划目标提出疑问时，你如何应对？你是怎么想的？你具体做了什么？后果如何？
考察战略思考：
1)你现在的公司面临的三个战略问题是什么？
2)描述你参与处理其中一个问题的情形，你当时采取了什么样的行动？
3)你认为过去的工作中最大的经验和教训是什么？
4)你认为你的上司对你的最大期望点是什么？
5)你的上司是如何评价你的工作结果的？
6)请你描述你与上司在处理工作计划/规划中有分歧的经历，你当时是怎么做的？怎么想的？你认为效果怎么样呢？在中间有哪些经验和教训可以吸取?
后招聘时代
——探索式招聘
两个HR之间的对话：“你们招销售？我们也招。
”“销售难找，好销售更难招啊！”“招销售被放鸽子的几率远远高于其他职位。
”“销售人员流动性太高了，太多的不稳定因素。
”
想必上边的几段对话内容，已经说出了我们在招聘销售人员的问题。
我所在的公司是一家广告代理公司，业绩就是公司的全部，所以对销售人员的需求比较强，招聘销售人员，一直是一个老大难的问题。
正好借此机会，聊聊我在招聘销售人员时的一些心得体会。
招聘的首要因素，就是公司的用人态度，换句话说就是我们的用人标准，相信很多公司的标准都是：几年以上的相关行业工作经验，成熟的客户群体等等，对过去的工作经验要求比较高，特别是对其手中的客户，又由于HR无法对其业务深入介入，因此作为因为销售人员的这些人来说，也恰恰是利用了这两点，来赢得就业机会，但在面试过程中对于这两点过分成熟的人来说，在入职后的绩效，并不一定是最好的，有的没有过试用期便被公司辞退，这种现象在广告公司中太常见了，这也是我们市场讨论的“这个圈子太浮躁”的写照。
因此，在用人态度上，作为招聘负责人来说，我们应该有个转变，即有所谓的“好”经验不一定是好事情，它就是短板，只是提高了位置，最终导致水桶里一滴水都没有。
所以，当我们谈论“人岗匹配”的时候，对人的判断，我会有两个大方面的划分，即内在因素和外在因素，内在因素和外在因素无穷多，如果我们进行排列组合的话，岂不是问题更加繁琐了么？当然，这的确是客观事实，但我们在操作时，尚不用如此难为自己，选取我们比较关心的几个因素来进行排列即可。
还是以招聘销售人员为例，引用我最近操作的一个小案例，在按照原来的标准进行招聘而效果不佳时，我就在考虑，我的招聘标准是否可以放宽，在工作经验上的要求做必要的细化，大致可以分为三个方面：1、有无工作经验；2、原所在行业；3、原工作年限。
按照上述的三个方面，我招聘了6名候选人，具体情况如下：
1、A，女，为本地在校生，即将毕业，有过简单的卖场销售经验，家庭条件一般，母亲下岗，父亲为家中经济来源，人较踏实，具有较强的赚钱欲望，亲和力较好；
2、B，男，为外地在校生，即将毕业，无任何工作经验，家庭情况一般，父母在家务农，个人形象一般，希望能够从事销售工作，但就业目的并不明确；
3、C，男，为外地应届毕业生，无任何工作经验，但其表姐为我们相关行业的从业者，因此对其有一定影响，人较踏实，但由于我这边所给的待遇较低，经过其表姐的一番劝说后，愿意尝试一下，个人形象较好；
4、D，男，为本地人员，毕业后在一家制造型公司从事装配工作，做事喜欢找借口，在面试的过程中这个问题并不是很突出，同时看起来很积极；
5、E，男，为外地人员，毕业后一直从事技术方面的工作，人叫踏实稳重，肯吃苦，但由于在京生活压力较大，希望能够从事销售工作，但个人形象欠佳；
6、F，男，为外地人员，毕业后一直从事本行业相关的销售工作，工作时间3年左右，以往的销售业绩并不理想，但对行业十分了解。
在实操过程中，这四名候选人的工作情况如下：
A在工作中积极性颇高，同时也发挥了其较好的亲和力（网络相关行业中市场部的女性多于男性），踏实稳重；
C在工作中也颇为积极，由于其具有一定的资源，在加上平时工作中对于他们工作成绩的认可和工作态度的鼓励，因此在客户开发方面十分的积极主动；
E在工作中中规中矩，这可能和其之前的工作有关系，不过人并不死板，在实操过程中维护的客户，下单的很多；
F在工作很能够清楚的体现出我们在招聘时的看法，在工作上，“经验”的主导性很强，这一点在之前的考题中，也能够清晰的体现出来，“经验”的主导性具有一定的盲目性和排斥性，但工作中如何去避免这些问题，还需要进一步的去发现。
由于目前实操过程还没有结束，因此这四人的留用，我也没有最终的结果。
但通过此次简单的探索式取样来看，我们的工作还是具有一定的成效的。
在简单阐述上边的取样分析案例后，有几个问题需要特别注意一下，这些也是我们HR 的基础工作。
第一、工作分析。
上述工作是建立在一个较健全的对各个工位工作分析之上，换句话说，如果工作分析做不到，那至少要有一个针对该岗位的岗位胜任力模型。
第二、招聘的渠道问题。
针对取样，我们要有广泛的招聘渠道，招聘渠道的开发尤为重要，三大网站并不是我们唯一的招聘渠道，要能够根据所要招聘对象的地位，去开发相应的渠道。
第三、沟通。
HR的工作无时无地的要求我们必须具备较高的沟通素质和技巧，通过沟通，我们可以了解用人部门的需求，当然，通过沟通，我们也能够影响用人部门的需求。
第四、端正用人态度，避免“经验”误导。
用人态度在公司中，最早可以追溯到公司的老板，所以去“端正”用人态度，大胆的进行探索和尝试，势必会有很大的阻力，不过与其找不到合适的人，不如去尝试另一种方法。
第五、面试海选。
根据公司的工作分析或者岗位胜任力模型，去选择相近的人员，如果一门心思的求全求好，势必会拖延我们的招聘进度，同时是流失一部分潜在的人才。
第六、对于新人，要多鼓励，多赞同，多认可。
以上便是鄙人在工作中的一个简单的探索式招聘取样，以招聘销售人员为例，言语之间必有不妥之处，同时也由于字数限制，在某些问题上说的不够详细，如果诸位愿意，可以发邮件给我，共同探讨。
充分的利用好《聘周刊》这个平台，让我们的工作更加精彩。
