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外资企业人力资源管理制度外资企业的人力资源管理制度是为了有效管理员工和优化企业运营而建立的一套规范和制度。
该制度旨在确保企业的人力资源在提供支持和服务的同时，也能够满足员工的需求，并为企业的持续发展提供基础。
一、招聘与录用外资企业人力资源管理制度的第一个重要环节是招聘与录用。
为了吸引最佳人才，外资企业将制定招聘计划，并通过多种渠道广泛宣传空缺职位。
面试官将根据岗位要求和能力标准进行择优录用，确保招聘流程公正、透明。
二、员工培训与发展外资企业注重员工培训与发展，以提高员工的技能水平和职业发展机会。
企业将根据员工的不同需求和发展方向，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和委派研修等。
此外，外资企业也积极鼓励员工参与跨部门项目和团队活动，促进员工之间的协作和学习。
三、绩效评估和薪酬管理外资企业的绩效评估与薪酬管理是确保员工工作表现与薪酬正当性的重要环节。
外资企业将制定绩效评估标准，通过定期评估和反馈，督促员工不断改进。
薪酬管理方面，外资企业将根据岗位责任和员工绩效进行合理设定，确保员工薪酬与贡献成比例。
四、员工福利和关怀外资企业在员工福利和关怀方面也给予了高度重视。
包括提供完善的医疗保险和养老保险计划、灵活的工作时间和休假政策，以及员工生日礼物和员工活动等。
此外，外资企业也会定期组织员工培训和健康活动，关注员工的身心健康。
五、员工关系与沟通外资企业的人力资源管理制度还包括员工关系与沟通。
企业将建立开放公正的沟通渠道，以及解决员工问题和处理纠纷的机制。
此外，外资企业还会定期进行员工满意度调查，以了解员工的需求和意见，并及时作出改进。
六、员工离职管理员工离职管理也是外资企业人力资源管理制度的一部分。
外资企业将建立完善的离职流程，包括离职面谈、离职手续办理和工作交接等。
同时，外资企业也会以离职员工的意见和反馈为参考，不断优化管理制度。
总结：外资企业人力资源管理制度是为了保证员工和企业的双赢而设立的一套规范和制度。
外商投资企业管理模式研究外商投资企业（Foreign Invested Enterprises, FIEs）是指在境内注册成立的、以外国投资为主要来源的公司，其出资者可以是外国自然人、企业、组织等。
在中国，外商投资企业是一个长期以来备受关注的经济话题，其引入了大量的外资，不仅有助于推动我国经济的发展，还为我国提供了技术、管理等方面的支持和借鉴。
本文将从管理模式角度进行探讨。
一、外商投资企业管理模式简介管理模式是公司治理结构的核心要素之一。
在外商投资企业中，其管理模式的选择和实践对公司的经营和发展具有至关重要的影响。
根据公司的特点和业务需求，目前外商投资企业在管理模式方面主要采取以下几种形式：1. 跟随母公司管理模式这种模式适用于跨国公司在中国成立子公司，其子公司的管控及经营模式跟随母公司。
在这种模式下，对中方合伙人一般的影响较小，母公司主要负责核心业务及企业管理，子公司主要承担辅助性工作。
2. 根据中国情况调整母公司管理模式在这种情况下，外商投资企业在引进外资的同时，也会在管理模式上进行调整。
在这种情况下，外商投资企业会参考中国的法律政策和商业环境，在母公司的基础上制定符合本地化特点的管理模式，以适应中国市场。
3. 自主研发的管理模式这种模式适用于已在中国落地生根的外商投资企业。
公司根据自身的经营管理情况，从营销、人力资源、财务、研发等方面制定并实施符合自身企业特点的管理模式。
以上三种外商投资企业管理模式都有各自的优劣之处，因此应根据公司的实际情况和经营需求，选择最为适合自身业务的管理模式。
二、中国国情对外商投资企业管理模式的影响在中国，外商投资企业通常与本地企业在市场资源、法律法规、文化差异等方面存在较大不同。
因此，外商投资企业在管理模式上需要考虑中国的国情。
1. 管理上的适应性外商投资企业在中国需要制定符合中国国情的管理模式。
外企须认真分析中国市场下的行业规则和文化传统，理解中国国情，针对中国市场设计不同的管理方案，以便在中国市场中立足。
民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究赵步同1,彭纪生2( 1·江苏技术师范学院经济管理学院,江苏常州213001;2·南京大学商学院,江苏南京210093摘要:改革开放以来,不同所有制企业为中国的经济发展作出了巨大贡献,然而,有关民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究却不多见。
文章在前人研究的基础上分别提出了上述三种所有制企业主要采用的人力资源管理模式,即成本控制型、行政控制型、员工承诺型;同时分别从组织机制、员工心理假设、人力资源管理实践等方面进行了比较和分析;最后从人性假设、投资与收益、组织管理角度提出了构建各种类型人力资源管理模式的建议。
关键词:民企;国企;外企;人力资源管理模式1问题的提出改革开放以来,中国的经济发生了巨大的变化,形成了多种所有制并存的经济格局,然而,民企、国企、外企发展的态势不一样,部分民企规范性不强、生命周期较短,有些国企过于传统、效率不高,外企理念较先进、适应性有待加强,许多学者对此进行了研究,普遍感到人力资源管理对企业发展至关重要。
部分研究者认为,民营企业人力资源管理不成体系、国有企业人力资源管理过于传统、外资企业人力资源管理较为现代,其实,所有制特征一直是影响我国企业人力资源战略选择的关键因素(赵曙明, 2001),不同性质企业选择其人力资源管理模式均缘于自己的背景和条件,不能一味地否定民企人力资源管理模式、批评国企人力资源管理模式、盲目模仿外企人力资源管理模式,应该互相借鉴,坚持自已特色的人力资源管理模式。
张一弛(2004)认为国有企业主要采用控制型人力资源管理模式,外资企业主要采用承诺型人力资源管理模式,民营企业介于其中,这种分类过于笼统,未能细化;刘善仕(2005)提出西方最佳人力资源管理模式,有把人力资源管理标准化之嫌。
本文提出了不同所有制企业主要采用的三种人力资源管理模式,并且分析不同所有制企业发展的背景、组织机制、人性假设理论的基础,通过比较发现各有所长,同时给成本控制型、行政控制型、员工承诺型人力资源管理模式的发展与融合提供一些有意义的借鉴。
国外人力资源管理研究综述摘要：如何有效构建现代人力资源管理体系并发挥人力资源管理的优势，已成为当前中国广大企业面临的关键课题。
本文通过回顾与梳理国外人力资源管理的主要研究成果，归纳了不同的人力资源管理模式，可为我国人力资源管理方面的相关研究提供了参考。
关键词：人力资源管理；国外人力资源管理；综述人力资源管理历来为管理学领域的一大热点。
介绍、研究并借鉴西方人力资源管理的研究模式，并结合我国相关研究成果，显得尤为急迫和关键。
1. 人力资源概念及战略的提出德鲁克在书中引入了“人力资源”(HR)这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有“特殊能力”资源”。
这里的特殊能力指员工的“协调能力、融合能力、判断力以及想象力。
但是，在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人士的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。
进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。
因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。
学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。
战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。
如Lengnick Hall主要研究企业战略与人力资源管理之间的相互作用关系。
针对波特的三种竞争战略，Schuler, R. S.等提出与之相联系的HRM 战略，指出不同的竞争战略需要不同的HRM政策组合。
Delery, J. E.和Doty, D. H 的战略型HRM则认为一些HRM工作具有战略性，如员工参与和工作描述、正规培训系统、内部职业机会、利润共享、雇佣保证等。
米切尔谢帕科通过研究指出，提高绩效是企业环境、战略与HRM实践和HRM支持四个因素相互作用、相互联系的结果。
Fulmer则认为有效的HRM政策可形成良好的氛围，有助于提高生产率与公司绩效。
外资企业在中国的人力资源管理随着中国市场的发展和开放，越来越多的外资企业涌入中国市场。
这些企业在中国的业务范围及规模日益扩大，对当地的人力资源管理也提出了更高的要求。
所以，外资企业在中国的人力资源管理如何实现本地化和区域化发展，以保证企业的整体发展与成长呢？本篇文章就此作一探讨。
一、中国市场背景首先，让我们了解一下中国这个最大的市场，为何对外资企业如此重要。
中国是全球最人口最多的国家，其市场和消费需求的潜力也是巨大的。
随着中国市场的不断扩大和深化，外资企业不断加入到中国市场中，以寻找更大的商机。
例如，最近几年来，包括苹果、星巴克和耐克等知名企业对中国市场的投资不断增加，这些企业对中国的消费市场和年轻人的潜在消费需求抱有极大的期待。
二、人力资源管理的区别对于外资企业来说，与其在其它国家的本土业务相比，中国市场的人力资源管理更具挑战性。
原因在于，中国人和其他国家的人口和文化有着很大的差异。
在其它国家，外资企业可以通过直接运用其在总部可行的管理方式即可实现对当地员工的管理；而在中国，这样的做法是极难实现的，这是因为中西方文化差异过大，因此形成的人际关系会非常复杂。
中国市场的不同特点使外资企业需要采用当地的人力资源管理策略。
三、人力资源管理的挑战在中国，外资企业在人力资源管理上面临的挑战并不少。
首先，外资企业在中国往往需要面对语言障碍、文化差异以及管理风格等问题。
其次，由于中国市场的高度竞争，企业不得不面临招聘、培训、人才流失等方面的压力。
最后，与地方性企业相比，外资企业更容易被政府监管和整治。
四、人力资源管理的建议那么，如何克服这些挑战，实现区域化的本地化人力资源管理呢？下面是几个建议：1、了解当地文化：外资企业应该尽可能地深入了解当地文化，包括基本礼仪、礼节、价值观念等，这有助于更好地管理和与员工、客户进行沟通。
2、定制化培训：在管理员工方面，外资企业应该比较注重定制化培训，让员工熟悉企业文化和管理理念。
外资企业的人力资源管理综述中图分类号:f270 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)10-112-01摘要外资企业进入中国有二三十年的时间了,其在中国的经营也取得了巨大的成功。
中国企业要研究外企的成功之处,取其所长,避其所短。
本文从不同的视角对外企的人力资源管理研究进行了综述。
关键词外资企业人力资源管理变革人力资源管理本土化各国企业间互相学习和借鉴是增强企业活力,创新企业管理的有效手段,其中由于文化差异而造成的人力资源管理的差异,是现在的跨国公司和有跨国经营雄心的中小企业必须关注的课题。
对中国而言,如何规范和引导外资企业,合理利用我国的人才,保护我国劳动者的合法权益是非常重要的。
所以,研究世界跨国企业的人力资源管理,可以为我国企业在经济全球化进程中,参与激烈的国际竞争提供有益的借鉴。
一、外资企业的人力资源管理特点及模式要研究外企人力资源管理,首先要了解其模式和特点。
外资企业作为跨国经营的重要形式,在上世纪蓬勃发展并成为世界范围内优秀企业的代表,其模式和特点是值得研究的。
(一)跨国公司人力资源管理的特点跨国企业的生产经营除了将生产系统从一个国家转移到另一个国家进行生产之外,更重要的是,要将执行生产系统的人力资源系统在不同的国家和文化间进行转移和整合。
但是企业人力资源的制度和管理实务,在一个国家执行成功,却未必适应于另一个国家。
因为跨国公司人力资源管理的对象是国籍不同的员工,它们在文化传统,价值观念,社会关系,政治观点,劳资关系,文化程度等方面存在很大的差异。
这就决定了企业在不同的文化特征下要采取不同的人力资源管理办法。
(二)跨国公司人力资源管理的模式第一种是地区中心原则。
子公司按照地区进行分类,各个地区内部的人力资源管理政策尽可能的协调,子公司的管理人员有本地区任何国家的员工担任。
第二种是全球中心原则。
公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络,该网络被看成是一个经济实体而不是母公司与各子公司的简单集合。
论外资金融企业的人力资源管理摘要：当代社会，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素，毫不夸张地说，企业成败的关键就在于人才的使用。
然而，各项数据表明，包括中国在内的许多国家的企业都有一个较高的离职率，企业由于员工的离职，产生了大量的流失成本。
因此，人力资源管理和本土化如何互相适应、企业福利制度和员工需求期望如何结合都将成为本文的论述重点。
abstract： in modern society， human resource has become crucial element that reflecting corporate core competitiveness. however， according to specific statistics，it reflects that there is a high rate of leave in many countries including china. as a result， staff leaves have triggered loss to the corporate. therefore， the mutual adaptation of human resources management and localization，combination of welfare mechanism and staff expectation have become the emphasis in this thesis.关键词：外资银行；本土化；人力资源；人力成本key words： foreign bank；localization；human resources；human cost中图分类号：f83 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2012）33-0127-021 研究的背景与现状2009年，美国次贷危机引发的金融危机，使众多的国际性金融机构与银行不同程度出现呆坏帐比率急剧上升，利润下滑、市场份额减少甚至资不抵债的现象。
外资企业管理和国有企业管理的国内外研究现状外资企业管理和国有企业管理的国内外研究现状如下:
正文:
1. 外资企业管理的研究现状
在外资企业管理方面,国内外学者已经对外资企业的组织文化、战略管理、人力资源管理、市场营销等方面进行了深入的研究。
例如,一些学者提出了外资企业的组织文化应该如何适应本土市场的需求,以及企业应该如何应对本土文化的差异性等问题。
同时,还有一些学者研究了外资企业在本土化过程中面临的挑战,如如何平衡文化差异和商业利益等。
2. 国有企业管理的研究现状
在国有企业管理方面,国内外学者已经对国有企业的组织结构、战略管理、人力资源管理、市场营销等方面进行了深入的研究。
例如,一些学者提出了国有企业应该如何通过改革实现可持续发展,以及企业应该如何应对市场竞争等问题。
同时,还有一些学者研究了国有企业在全球化过程中面临的挑战,如如何在国际
化过程中保持国有企业的稳定性和盈利能力等。
3. 国内外研究现状的拓展
除了以上两个领域,还有一些其他领域也存在着研究的空白。
例如,在技术创新方面,国内外学者已经对技术创新型企业的管理进行了深入的研究,但一些企
业如何在技术创新过程中实现可持续性的管理还需要更多的研究。
此外,在创新生态系统方面,国内外学者已经对创新生态系统的概念、特征和作用进行了研究,但如何构建一个良好的创新生态系统还需要更多的实践和探索。
结论:
外资企业管理和国有企业管理是当前管理学领域中备受关注的两个领域。
在这两个领域,国内外学者已经提出了许多有价值的研究结论。
然而,由于不同国家、不同行业和不同企业的差异,如何将这些研究结论应用于实际管理实践还需要更多的探索和实践。
Value Engineering1研究的背景与现状2009年，美国次贷危机引发的金融危机，使众多的国际性金融机构与银行不同程度出现呆坏帐比率急剧上升，利润下滑、市场份额减少甚至资不抵债的现象。
数以千计的金融机构面临着破产、重组和被收购的命运，多数波及企业被迫倒闭或裁员。
金融危机对国际金融业造成的是“汰弱留强”的格局。
同时，除直接巨额经济损失外，更隐藏了危机带来的人力资源管理诸多新的问题与挑战。
那么，危机后，在人力资源管理的问题上，这些外资金融机构会遇到什么新问题？又会用怎样的手段和方法去解决呢？本文将结合实际，进行深入的综述。
本文主要从市场环境、劳资关系和薪酬（水平）、人力（招聘、培训）成本、衡量员工工作的指标等几个方面去阐述外资金融企业在中国（大陆地区）的人力资源管理。
当中会引入具体案例进行说明。
2论述2.1市场环境现在，银行认为危机的发生让监管机构变得更加的谨慎，而这将影响其市场的开拓和发展的进程。
衍生产品、结构性存款以及与股票和各种掉期相关的产品都将不可避免地受到影响和限制。
上述发展趋势将意味着外资银行在今后的若干年内面临更加严峻的经营环境。
在中国，许多外资银行在一类城市的市场份额相对较高，而全国来看，其市场份额仅为2%。
同时，随着中资银行经营水平和业绩的提升，外资银行在创新方面的能力和优势却因为各种限制而无法完全施展，这令他们倍感压力。
例如，国内信贷业务及规模的飞涨更是给外资银行出了一道难题，令众多外资银行在企业贷款市场上受到冷落。
通常而言，在进入新市场时，外资银行经常会利用其具有竞争力的贷款定价，吸引新客户并与之建立业务关系。
但是，由于较低的利差以及大型中资银行拥有充足的市场网络和资源，外资银行被挡在了进入国内诸多业务细分市场的门外。
在这样的背景下，对于人力资源管理产生的问题，银行将做必要的战略调整。
2.2劳资关系和薪酬（水平）金融危机以前，在人力资源管理上，外资银行积极调动人力资源的因素，来保证完成其利润最大化的市场目标。
外资企业人力资源管理在当今全球化的经济格局中，外资企业扮演着举足轻重的角色。
它们不仅带来了资金、技术和先进的管理经验，也在人力资源管理方面展现出独特的特点和挑战。
外资企业通常具有明确的战略目标和全球化的视野。
这就要求其人力资源管理能够与企业的整体战略紧密结合，为实现企业的长期发展提供有力的人才支持。
在招聘环节，外资企业往往更加注重人才的综合素质和国际化背景。
他们不仅关注候选人的专业技能和工作经验，还看重其跨文化沟通能力、语言能力以及对多元文化的适应能力。
例如，一家在华的外资制造企业，可能会招聘既懂技术又能熟练运用英语与总部沟通，并且能够理解和适应不同文化工作环境的员工。
在培训与发展方面，外资企业投入较大。
他们为员工提供丰富多样的培训课程，包括专业技能培训、领导力培训以及跨文化培训等。
通过这些培训，员工能够不断提升自己的能力，适应企业的发展需求。
以一家外资金融企业为例，会定期安排员工参加国内外的培训项目，让他们接触最新的行业动态和管理理念，以提升员工的业务水平和竞争力。
绩效管理也是外资企业人力资源管理的重要环节。
一般来说，外资企业会采用更加科学、客观的绩效评估体系。
不仅仅依据工作成果，还会综合考虑工作过程中的表现、团队合作能力等多个维度。
这种全面的评估方式有助于准确反映员工的工作价值，为薪酬调整、晋升等提供依据。
同时，外资企业注重绩效反馈，通过与员工的定期沟通，帮助他们了解自己的优点和不足，制定个人发展计划。
薪酬福利方面，外资企业通常具有较强的竞争力。
他们提供的薪酬水平相对较高，同时福利体系也较为完善。
除了基本的工资、奖金、五险一金外，还可能包括商业保险、带薪休假、员工旅游等福利。
这些优厚的待遇有助于吸引和留住优秀人才。
然而，外资企业在人力资源管理中也面临一些挑战。
首先是文化差异。
不同国家和地区的文化背景、价值观和工作方式存在差异，这可能导致沟通障碍、团队协作不畅等问题。
例如，欧美企业强调个人主义和创新，而亚洲企业可能更注重集体主义和服从。
浅析外资企业人力资源管理的问题以及对策摘要：人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
随着外资企业不断的涌入国内，一个外资企业是否能在其非本土之地占据优势，是否能够进行良好的运行，人力资源管理起着举足轻重的作用。
然而，当外资企业进驻中国后，由于文化上的差异等各方面因素，人力资源管理并未随之进行改变，这给外资企业在国内的运行带来了极大的阻碍。
在人力资源方面，作为一个企业最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义。
尤其对于外资企业，往往决定着外资企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。
如何加强人力资源的管理,成为外资企业必须面对和重视的问题。
而国内的外资企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
本文通过定量定向调查、定性分析等方法对江苏无锡某外资企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，粗浅地分析外资企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并且分析产生问题的原因，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高外资企业的经济效益和市场竞争力关键词：外资企业；管理；问题；建议；对策中图分类号：F279.23文献标识码：A一、引言自从改革开放到21世纪初期，外资企业在国内如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分外资企业在进入国内市场初期均是举步维艰。
21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。
但是我国的人力资源虽然丰富，但是人力资源的素质尚待提高，因此企业迫切需要高素质的人力资源。
但是由于外资企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足，尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。
这使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
外资企业的人力资源管理策略随着全球化的加速，外资企业在中国的发展越来越受到关注。
在这个以竞争为主题的时代，外资企业需要给予员工更多的关注，才能走出中国市场，在全球范围内发展壮大。
在这一过程中，人力资源管理策略的制定和实施显得尤为重要。
一、外资企业的人力资源管理现状外资企业在中国市场的发展受到政策、文化、市场等多种因素的影响。
在此基础上，外资企业的人力资源管理也存在着一些极为不同于国内企业的特点。
1、管理层与员工之间的沟通障碍在外资企业中，许多高管来自地球上的另一端，并不了解中国文化和传统。
这就导致了管理层和员工之间存在着语言、习惯、观念等方面的差异。
这种差异会影响到企业的工作效率和员工的工作积极性。
2、员工流动性大在外资企业中，员工的流动性往往比国内企业要高。
这是因为员工们普遍喜欢尝试新的东西，外资企业的高福利也让员工更愿意接受。
然而，员工流动性的上升也会对企业的稳定性造成风险。
3、人力资源管理存在差异虽然中国和发达国家在法律、文化和市场上存在很大的差异，但其基本的人力资源管理规范和程序却并没有太大的不同。
但是在外资企业中，人力资源管理可能因为文化差异、组织结构、制度等方面的差异而存在一些特殊的问题。
二、在面对这些问题时，外资企业需要制定适合管理自身的人力资源管理策略。
1、加强中文学习在外资企业中，员工的中文程度参差不齐。
为了解决这个问题，外资企业应该鼓励管理层和员工加强中文学习，以便管理层更好地了解员工的需求和问题，同时为员工提供更加沟通畅通的工作环境。
2、建立强大的员工福利外资企业的高福利一直是员工选择外资企业的主要原因，这也是外资企业在人才竞争中的优势之一。
然而，外资企业也需要根据员工的需要和市场的变化及时调整福利，以保持自身的竞争力。
3、注重培训和发展在外资企业中，员工的技能和知识水平也是一个重要的竞争优势。
因此，外资企业需要注重培训和发展，以提高员工的技能水平和知识水平，同时也可以对员工的职业发展提供更有利的平台和条件。
外资企业人力资源管理模式研究Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT华东师范大学毕业论文外资企业人力资源管理模式研究学院：上海企业管理进修学院专业：人力资源管理年级：15年春本科学号：56姓名：孙芳指导老师：聂磊摘要进入中国的外资企业,多数都取得了成功,对中国经济增长作出了贡献。
随着我国市场经济体制的建立和完善,我国劳动力的配置也在发生质的变化,但我国其他类型企业的人员流动过于频繁,人才流失严重,这在很大程度上影响着企业的稳定发展。
因此,借鉴外资企业的人力资源管理模式,防止人才流失,留住优秀人才,成为中国企业增加竞争优势的必然选择。
【关键词】：1.人力资源管理模式的定义 (4)人力资源管理模式需要的因素 (4) (4)所有权 (5)规模 (5)文化 (6)行业 (6)生命周期 (6)人才市场 (7)2. 各国人力资源管理模式 (8)美国人力资源管理模式 (8)日本人力资源管理模式 (9)德国人力资源管理模式 (10)中国人力资源管理模式 (10)3. 外资企业人力资源管理的现状与存在问题 (12)4. 改善人力资源管理的意义和策略 (14)致谢 (15)参考文献 (16)1.什么是人力资源管理模式什么是人力资源管理的模式呢目前还很难找到一种明确的解释，但是从国内最近几年发表的相关文献中，主要有多种观点。
第一种观点认为，人力资源管理模式就是，认为西方的人力资源管理模式主要有、与三种。
由、、、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。
第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同在人力资源管理模式上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。
我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。
第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于的人力资源管理实践系统。
认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。
在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
人力资源管理模式选择的因素根据，并不存在一种普遍适用的管理实践，企业的管理必须和周围环境相匹配。
权变理论的要素是，第一，组织没有最好的，第二，管理的方式并非同等有效，第三，企业最好的管理方式取决于所依赖的环境特点（Garbraith,1973）。
也即，没有一种适用于多种企业的方法，一切以条件为转移。
因此，人力资源管理模式的选择必须综合考虑影响人力资源管理效果的相关变量，并把它作为人力资源管理模式选择的基本依据。
因此，我们认为，影响企业对于人力资源管理模式选择的因素是多方面的，例如、、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、、法律等等因素，下面将影响人力资源管理模式选择的主要因素进行探讨与分析。
战略是决定企业长期目标，以及为实现目标所取采取的所需资源的配置及行为方案。
战略不仅仅是一种，而且战略同时也是一种模式、是一种、是一种观念也是一种策略。
人力资源管理必须以战略为导向，并且运用整合和调整的方式，做到以下三个确保：（1）与组织经营的战略性需求相匹配。
（2）与组织内水平职能要求及垂直保持一致性。
（3）人力资源管理实践与组织的外部环境与未来变化相一致。
因此，人力资源管理模式选择必须根据企业独特的战略而决定，如果人力资源管理模式不与战略相契合，人力资源管理模式则不但不会对企业的有所贡献，甚至可能会对企业绩效产生负面影响。
在此观点为下，一些学者相继对企业战略与人力资源管理模式的匹配进行了探索，他们或是根据自己的分类，或是借助于等专家的企业战略分类，提出了多个人力资源管理实践与企业经营战略匹配的模型。
由此我们认为，一方面企业的战略直接影响着人力资源管理模式的选择。
人力资源管理模式的变化跟随企业的战略变化而变化。
另一方面，人力资源管理模式是企业战略实施的重要保证。
企业战略的有效实施和的最终实现需要选择与之相匹配的人力资源管理模式的支持，人力资源管理模式是和实行的有力工具和手段。
和非国有企业面临的制度环境的强弱不一，根据的理论，制度的干预会影响人力资源管理的实践，因此国有企业和非国有企业的人力资源管理模式也会有所区别。
改革开放前，我国国有的特点是由国家统一调配的用工制度、、由企业全面负责的和医疗。
随着近年来西方人力资源管理理论在中国的引进，我国企业正逐步摆脱过去以“铁饭碗”式的实践，然而，管理活动具有历史依赖性，“过去在很大程度上形成了现在；新的形式和实践是建立在过去要素的基础上又与其合二为一的”。
我国国有企业面临着“”，旧的人事管理思想仍然牢牢占据着一部分人的头脑，起着不可忽视的作用。
“在国营企业长久的体制下，员工期望工作有保障，希望工作有“铁饭碗”的性质，倾向经济平等主义，认为高层员工与低层员工的不宜相差太多。
国有企业和非国有企业相比，国有企业将会采用更多的内部化的人力资源管理模式，比如在方面，国有企业主要是依赖企业的；在薪酬方面，国有企业中员工的有一定的平均主义的倾向。
研究表明，传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式，主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式，主要采用介于降低成本导向的控制型与提高员工承诺导向承诺型之间的混合型人力资源管理模式。
由此可见,所有权是影响我们进行人力资源管理模式选择的一个重要因素。
规模企业规模，通常指的是企业人数的多少或是其资产额的大小。
当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构比较简单，企业能力不足，有限，和也还没有成形。
随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源制度并予以，从而使得人力资源管理有章可循。
一般来说,企业在采取任何正式和系统的人力资源管理模式之前，必须确认是否达到了合理的范围，而只有企业规模比较大，采取内部型人力资源管理模式才具有一定的规模经济.所以,从经济角度上看企业规模是影响人力资源管理模式选择的一个重要因素。
文化根据制度学派的理论，文化作为独特的非正式制度，对企业的人力资源管理的实践起着重要的影响作用，不同的文化背景下企业的人力资源管理模式有着显着的区别。
中国传统文化是以儒家思想为基本，主要内容包括强调道德伦理、家长制观念、强调中庸之道和以人为本等。
这样的传统文化对我国人力资源管理工作的影响是深刻的。
第一，将人的道德性看作人的存在的主要，“德不称其任，其祸必酷”；第二，家长制观念带来；第三，强调中庸之道，即注重的和谐；第四，与西方相比，我国古代就追求“天人合一，以人为本”。
美国是一个较为成熟和完备的国家，美国文化的特点是崇尚法治，而非人治，鼓励个人奋斗，强调个人主义，强调科学的和，因此美国人力资源管理工作具有典型的配置特征。
这使得美国人力资源管理模式呈现法治化、、技术化的特征。
由于人在一定程度上是文化的产物，因此，我们不难由此推断，文化是影响企业选择人力资源管理模式的核心因素之一。
行业行业是企业选择不同人力资源管理模式的外部因素之一。
例如,在中，在服务过程中，始终处于服务的中心角色，同时也需要顾客与员工共同合作，因而在时，有时会把顾客看作是员工的一部分，作为绩效考核的输入来源。
生命周期尽管企业千差万别、形态各异，但无论是自然生物系统或是，都会经历从小到大、从年轻到成熟的发展阶段，企业在不同的生命周期阶段中，人力资源管理模式也不尽相同。
例如，企业在创办初期，虽然非常青春和富有朝气，但是毕竟各方面的资源有限，而企业能够存活下来的最重要资源之一就是人才，因而，企业人力资源管理工作的重点在于吸引人才。
在这一时期，由于企业的资金有限，小，企业一般不设有专门的人力资源管理部门，依靠企业创立者的和未来共同的吸引人才。
企业的其他人力资源管理工作如、人力资源计划、等一般也都没有正规开展，表现出极强的随意性、跳跃性和非系统性。
在成长期，企业的经济实力得到增强，逐渐提高，企业人员不断增多，原来创初期不成体系的人力资源管理工作容易使得企业出现混乱。
不成规矩，无以成方圆，在这一时期，企业人力资源管理工作的重点在于建立和健全各项人力资源管理制度，使得人力资源管理实践的各项活动招聘、培训、考核、的正规化和制度化，确保各项工作有序进行。
由此可见，是影响我们进行人力资源管理模式选择的关键因素之一。
当人才市场供大于求时，企业可供挑选的员工比较多，因此，企业会运用复杂的、正式的招聘程序（比如运用、、、等）精心挑选员工，同时提高甄选标准，通过高标准的选拔程序筛选员工。
在薪酬方面，企业无需花费太多的薪酬便可以吸引到企业所需要人才，员工的薪酬较低。
在培训方面，由于招聘的挑选程序严格，员工进入企业之后就可马上工作，企业给予员工的培训较少，培训内容一般是针对企业岗位所需要的特殊知识。
同样，当人才市场供小于求时，在招聘方面，企业招聘合适的员工难度加大，因此，企业会在招聘方面花费更多地成本，比如为企业做宣传，或是跨地区进行更广泛的搜寻等，来挑选员工，同时，与人才市场供大于求不同的是，企业的招聘门槛降低；在培训方面，由于招聘的标准不高，由于招聘标准不高，员工进入企业之后，企业需要安排广泛的培训以提高员工的知识、技术与；在薪酬方面，由于市场人才紧缺时，所采取的措施是运用提高工资、福利和工作条件去吸引员工。
为了留住员工，企业向员工提出长期雇佣的条件吸引员工，以期提高员工的忠诚度。
由此可见，外部人才市场是影响我们进行人力资源管理模式选择的重要因素之一。
2 . 各国人力资源管理模式2．1美国的人力资源管理模式（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，在中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以为主员工的是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
缺点为：在经济不时，只能员工、消除剩余的，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的，普遍实行“”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点（一）注重（二）的发展1990 年美国的出版了一书，这是一本研究管理及发展变化的着作。
