如何降低员工离职率

在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析

导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。

结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。

1.来自企业的原因

（1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

探索真正原因 如何降低员工离职率

一般说来，一个公司员工的离职率越高，该公司的管理成本和重置成本就越高，所以必须控制离职率。但现在的一些公司往往是企业要留的人他偏走，不想留的人却偏要留。除正常的员工流动外，控制员工离职率是每一个企业人力资源经理的重要职责。降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。

虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：

一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

三、为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服务期是5年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。在试用期第4个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的2万提高为4万元。被引进的研究生们意见极大。企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设置一个“ 计划”乃至“10年计划”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。

如何降低员工离职率的几点思考

在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析

导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。

结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。

1.来自企业的原因

（1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

降低员工离职率培训心得

一、1-11月离职情况与原因分析：原因分析：1-11月共离职187人，其中个人及家庭原因：97人，占51.87%;另谋发展：44人，占23.53;公司待遇：46人，占24.60。二、离职管理的成功作法：1、离职制度的管理。俗话说，没有规矩，不成方圆。离职管理也一样，必须有制度作保障。针对公司在离职管理方面的实际，2013年，我们对原有的离职管理制度作了修订，对离职管理的目的、离职管理的适用范围、离职提出的时限、离职的沟通和审批、解除劳动关系的条件、离职工作的交接、离职工资的结算、离职相关问题的处理、离职证明的.出具、离职档案的管理等系列问题都作了详细的规定，让离职工作有章可循，有法可依。一年来虽然离职的人较多，但整个工作没因人员离职而混乱，而是秩序井然，没有出现因离职影响工作的情况。2、离职风险的管控。员工离职会给企业带来很多风险，这是众所周知的。我们主要加强了三个方面的风险管控：一是工作风险控制。因员工离职，造成岗位空缺，有事没人干，影响工作，普通岗位则影响一个岗位的流程，关键岗位则影响整个公司的运营。为了控制好这一风险，我们主要做了三方面的工作。第一、未雨稠缪，关注员工的异常信息。如发现员工时不时清理物品，生活用品、工作用品突然减少;或工作懈怠，迟到早退;或外面来电增多，接电话特别谨慎等，就表明员工可能打算离职了。此时就通知部门负责人提前物色好接替人选，并开展谈心活动，确定员工是否有离职的打算。避免员工突然离职，岗位空缺，影响工作。第二、控制时限，保证有足够的配置时间。员工提出离职时要特别强调离职时限，正式员工要求提前一个月，试用员工提前3天，在这个离职等待期里，我们可以迅速招聘到接替人选。避免一提出离职就马上走人给招聘工作带来被动。第三，工作交接，保持工作连续性。工作交接特别重要，特别是一些关键岗位，如业务员，如果交接不到位，很可能造成客户流失，给公司造成损失。往年经常有业务员离职后，客户反映帐款没兑清，******没到位等情形。因此，今年我们除了一般的工作交接外，还特别制订了客户交接表，将每一个客户的货款、退货、******、欠款、政策承诺等方面，一一的都交接清楚，让客户、离职人、接替人三方签字，保证了交接工作落到实处。避免了因离职造成的工作风险。二是法律风险控制。劳动法的制订，在多数层面上是保护劳动者的权宜的，对企业权宜考虑相对较少，即使有，也不好执行。弄不好就诉诸仲裁，企业不仅要掏银子，还要丢面子，损失声誉。因此，避免因离职带来的法律风险非常重要，它是HR工作水平的一个重要标志。今年以来，我们主要从四个方面控制风险。一是劳动合同当面签，避免代签。离职时起诉公司没签订合同，要双倍工资。二是确定文书送达地址。在入职表上和劳动合同上注明法律文书送达地址，避免员工自动离职时文书无法送达带来的风险。三是让员工提出离职。解除劳动合同时，无论什么情况，尽量让员工自己提出离职，避免赔偿。今年离职187人，全部都是员工提出，没有一个人赔偿。四是协商解决纠纷。员工有异议时，及时沟通，协商解决，不激化矛盾，避免劳资纠纷。今年以致近几年来，公司没有发生一例劳资纠纷。为公司很好地控制了离职所产生的法律风险。3、离职资源管理离职从表面上看是一种人员的流动，但是你站高一点看，其实是一种资源。人常说，没有不散的宴席。人不可能在企业干一辈子，这是由个人因素、企业因素、外部因素三方面决定的。但如果将离职工作做好了，员工对企业印象好了，或帮助推介员工，或宣传企业，其实是一种很好的资源。在离职管理中，我把离职员工当作一种资源来管理的。具体作法有三：一是让员工笑着离开。笑着离开，其实是一种开心快乐的状态。员工离职时，不论是出于何种原因离开的，心中多少有些纠结，有种淡淡的怅惘。毕竟工作过一段时间，总有些值得留恋的地方，总有同事分离的不舍。所以我们在离职谈话时，除了真情挽留外，还针对他的顾虑做些思想开导的工作，员工一般会很感激。即使员工因为某些不快的事情而离开，此时能得到你的安慰和排解，也会心生感激。二是让员工有机会再回来。人往高处走，是人之常情。有些员工向往着更好的地方去发展，我们也表示理解和支持。再说你不理解支持又如何呢?不如境界高一点，反而会让员工感到公司对自己很好。平时一些小小的抱怨随即化解。我们都想象外面的世界很精彩，其实外面的世界很无奈。一旦离职员工不如意时会想到你。卷土重来是有可能的。事实证明，我公司每年都有重新返回的，今年返回了7人，我们还设置了一个好马回头奖呢?这对在职的员工也是一种很好的现实教育。三是让员工留恋公司。只要你有一种把离职员工当资源的境界，一朝是同事，永远是朋友，就不是空话。除了做好离职时的思想沟通外，我们还定期不定期的对一些员工进行电话回访，了解情况，联络感情。有些员工因为家庭原因回到了老家，还经常回忆公司的生活，念叨公司的好处。如有位姓杨的员工离职后到张家口任职，干得不错。就非常怀念公司的生活，感激公司的培训给了他很大的成长，使他有了现在的发展。听说我去那里招聘，还专门去看我，请我吃饭，彻夜长谈，说不尽的怀念之情。三、今后要加强和改进的地方。离职管理虽然比较平稳，但离职的人数还是偏多，需要在今后的工作中加强留人的措施。1、加强员工的职业规划，用发展留人。让员工的职业发展与公司的发展合拍，这样才能做到思想同心，目标同向，步调一致。2、加强员工的平时福利，用薪酬解心愁。加强平时节日的福利工作，通过人情关怀，缩短公司与员工的情感矩离，让员工不弃不离。3、建设积极的企业文化，让员工快乐工作。人都需要尊重，90后的员工更需要尊重。通过建设积极的企业文化，形成一种尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，让员工在和谐快乐的环境中工作，“乐不思蜀”，与企业一道前进。