制造型企业人力资源管理困境和对策研究

经济管理·127·制造业是一个国家和地区经济发展的基石，经济的持续增长与制造业的发展密切相关。

随着我国经济高速增长，人均GDP不断提升，制造业增加值已占到国民生产总值的近三分之一，成为举足轻重的行业。

在经济新常态和社会转型的大背景下，我国制造业仍然会在高度聚焦下进行自我变革和创新。

技术储备的缺乏、人工成本的上涨、高技能人才难以满足社会需求等问题困扰着大部分行业企业，同时也成为破局的动力。

在追求业务和商业模式的变革中，制造型企业由于其本身的人力资源特点而产生的管理问题仍然存在，迫切需要有效的手段来补强这些短板，从而推动企业的业务策略有效落地。

一、制造型企业人力资源管理存在的问题目前，国内制造型企业人力资源管理主要面临以下问题：（一）行业特点导致人员管理难度大，人力资源战略定位不明确，“救火”式的事务性工作占据人力资源从业者大部分精力在技术储备、高技能人才相对缺失的条件下，传统制造业由于其劳动密集型的特点，往往人员总量需求极大。

安排工人加班加点，或是通过倒班、换线等各种方式保证生产任务如期完成，已成为广大制造型企业常用的排产手段。

由此引发的人事异动频繁、离职率居高不下、劳动纠纷频发等各种问题，带来了庞杂的事务性工作，极易导致人力资源管理战略定位不明确，专业性工作与事务性工作难以分开。

（二）技能人才供需比例失衡，整体素质不高，人才结构失衡，无法满足企业需求现代制造业的兴起改变了传统制造业的生产模式，同时要求从业人员的素质和数量都随之改变。

由于计算机的广泛应用，自动化替代体力劳动和部分脑力劳动，实现了生产过程以及经营管理的自动化，对传统制造业发起了新的挑战。

它要求技能人才在牢固掌握专业技术的基础上，更要具有广泛的知识更新能力、信息收集与处理能力、问题分析与解决能力、技术技能创新能力等。

对灰领人才的需求量急剧增加，加之许多企业对技能人才重使用轻培训，缺乏健全的能力素质评定及人才培养体系，忽视人才梯队建设，导致了技能人才在总量、结构和素质上均无法满足企业需求。

制造业人力资源存在的问题及解决问题的方法和措施1存在的问题；人力资源工作未受到重视，工作职能遗失，人力资源六个方面都有做，但是浮在表面上，没有发挥人力资源真正的作用，管理者没有充分认识到人力资源工作的真正意义；人力资源管理，管理的不是人力资源，而是整个企业的运营。

职业生涯规划，规划的也不是职业生涯，而是整个人生。

员工关系，不是处理员工投诉，而是满足员工的人性诉求。

工资薪酬，不是给员工发钱，而是分钱。

绩效考核，不是考核员工的绩效，而是激励员工创造更高的绩效。

a组织结构不合理，产生工作流程不畅通，工作效率低下现象。

b人力资源负责人不是引进人才而是引进关系，产生消极怠工，工作散漫现象。

c工作职责不清晰，存在职责交叉、职责重叠、职责遗失等严重问题，频繁产生标书被废，产品返工现象。

d培训工作被遗失，员工普遍技能低下，办公无次序、生产无效率、销售无订单，生产没交期现象。

e公司缺乏制度流程建设，没有提炼企业文化，干部没有执行力，公司没有凝聚力和向心力。

f由于订单少不仅员工没有加班费而且离职率偏高，增加公司招聘成本，也造成员工缺乏安全感。

g由于公司没有统一的薪酬结构，招聘没有标准，老员工不稳定，新员工招聘不到，造成严重缺员，员工关系更无从谈起，公司组织工作没有工作计划，订单生产没有生产作业计划，整个公司在各个方面在恶性循环中。

2解决问题的方法和措施a调整完善组织结构根据公司必须具备的基本职能设定部门，明确每个部门、每个岗位的责权利。

完善公司职能流程表，使全员了解每项职能那个部门、那个岗位应该干什么。

b制定公司各项经营指标，分解到部门、分解到岗位，真正做到千斤重担有人挑，人人身上有指标。

c制定年度招聘计划、培训计划，分解到月度，在半年之内完成干部骨架核心、一年内工人骨架核心的团队建设工作。

d制定公司每个部门、每个岗位的岗位说明书，因为岗位说明书不仅明确了每个岗位和每个部门发责任，同时也是每个岗位的招聘标准。

e制定每个部门应该制定的管理制度和管理流程的目录，按照计划一年内完成公司管理制度和管理流程的建设工作。

中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策摘要：本文从人力资源管理的角度为我国中小型制造业的产业升级与转型提供了一些思路。

文章分析了我国中小型制造业企业在人力资源管理中存在问题，并在此基础上提出了相应的对策。

关键词：制造业企业;人力资源;人力资源管理改革开放30多年以来，我国的经济发展取得了举世瞩目的成就。

中国的制造业凭借其丰富且廉价的劳动力、充足的原材料以及各级政府对其的优惠政策，为经济发展提供了巨大的推力。

随着改革开放的继续推进，我国经济发展进入了“新常态”，经济的新常态使我国制造业也面临着新的困难和挑战。

众所周知，制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之计、强国之机。

2015年国务院发布了《中国制造2025》发展战略规划，明确提出了中国制造业“三步走”的战略目标。

在我国的制造业中，大多数企业是中小型企业。

这些企业能否成功实现产业结构的转型与升级，决定了中国能否从“制造大国”转变为“制造强国”。

而人力资本作为生产要素中的核心要素，在中小型制造业企业转型中发挥着重要的作用，提升中国制造型企业离不开优秀的人才资源，更离不开高效的人力资源管理。

一、现状及存在的问题（一）将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。

许多中小型企业内部现存的人力资源部门更多的是行政部门，所从事的工作也只是进行简单的工资分配、档案管理、考核升级等单纯的人事管理活动。

而人力资源部门所应包含的人力资源战略规划、绩效考核与反馈、薪酬体制设计与创新、人员培训与开发等方面的工作则被忽视。

这是因为中小型制造业企业中存在的思想误区，即认为人力资源管理就是传统的人事管理。

没有认识到人力资源本身对于企业来说是所有资源中最具开发潜力的资源，没有把人力资源的有效运用当成是企业战略规划中的一部分。

（二）员工结构不合理，人员流失严重。

在我国中小型制造业企业中面临的另一大长久存在的挑战便是员工结构不合理，且人员流失严重。

中小型企业内部主要有三种类型的从业人员：普通员工、技术人员、管理人员。

制造业中的人力资源管理挑战与解决方案在当前全球经济竞争日益激烈的环境下，制造业作为一个重要的经济支柱，面临着许多人力资源管理的挑战。

本文将探讨制造业中的人力资源管理挑战，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地应对这些挑战。

一、人才招聘与留住制造业的人才招聘和留住一直是一项重要的挑战。

首先，制造业的技术要求较高，需要掌握专业技能和经验，但当前市场上却存在着技能短缺的问题。

其次，制造业的工作环境相对较为艰苦，工作强度大，这也导致了员工流失率较高。

为了解决这些问题，企业可以采取以下策略。

首先，加强与高等院校、职业学校等教育机构的合作，共同培养适应制造业需求的人才。

其次，建立完善的培训体系，提供技能培训和职业发展机会，以吸引和留住优秀员工。

此外，企业还可以改善员工的工作环境，提供良好的福利待遇和工作条件，从而增加员工的归属感和忠诚度。

二、人力资源需求与供给不匹配制造业中存在着人力资源需求与供给不匹配的问题。

一方面，制造业的技术发展迅猛，对人才的需求也在不断增加。

另一方面，当前的教育系统和培训机构未能及时跟上技术变革的步伐，导致供给的人才无法满足需求。

为了解决这个问题，企业可以采取多种措施。

首先，与教育机构建立紧密的合作关系，共同制定适应市场需求的培养计划，提前预测未来的人才需求。

其次，加强内部培训和技能转移，通过培养现有员工的多技能能力，来满足不同岗位的需求。

此外，企业还应积极开展吸纳外部人才的工作，通过引进优秀人才来填补技术空缺。

三、员工激励与绩效管理制造业中的员工激励和绩效管理也是一个重要的挑战。

由于制造业的工作环境相对较为单调，员工的积极性和工作动力容易下降。

同时，由于制造业的生产效率和质量要求较高，对员工的绩效评估也提出了较高的要求。

为了解决这个问题，企业可以采取以下措施。

首先，建立激励机制，通过奖励和晋升来激发员工的积极性和创造力。

其次，制定明确的绩效评估标准，通过定期的绩效评估来激励员工的工作表现。

新时代下我国企业人力资源管理存在的问题与对策研究随着国家不断发展壮大，我国企业人力资源管理也在逐步完善，但仍存在一些问题。

目前，我国企业人力资源管理存在一些困境，如人才流失、人员管理不规范、员工福利待遇差异大等方面。

针对这些问题，本文提出几点对策，希望对企业管理者提供有价值的借鉴和建议。

一、建立健全的人才管理体系建立健全的人才管理体系，是解决企业人才流失问题的根本途径。

企业应该注重人才的引进、使用、培养和留用，创造一个让人才活跃、创造，体现人才价值的环境。

具体措施包括加强人才招聘工作，规范人才选聘标准，制定人才引进政策；注重员工职业素质的培养，提升员工综合能力；定期进行员工调研，提高员工对企业的认同感，降低员工流失率。

二、加强员工管理，提升企业效益企业人员的管理是企业人力资源管理中的重要问题。

对于员工的岗位职责、绩效评估、奖惩制度、激励措施、薪酬福利等管理应进行合理制定和有效落实。

此外，企业应该注重员工反馈意见收集，建立员工意见反馈渠道，及时了解员工需求。

通过合理的员工管理，提升企业效益、降低管理成本。

三、注重企业文化建设和员工福利待遇企业文化建设和员工福利待遇是提高员工工作积极性，降低员工流失率的重要因素。

企业应该注重营造健康良好的企业文化氛围，树立企业核心价值观念，增强员工凝聚力和归属感，建立和谐稳定的劳动关系。

在员工福利待遇方面，企业需提高待遇水平、完善福利制度，同时注重员工身心健康，为员工提供更全面、细致的帮助。

四、加强企业社会责任意识企业在管理中应注重社会责任意识的培养与强化。

企业在获得经济效益的同时，更应考虑社会福祉和员工利益。

企业应该注重环保、公益事业等方面的投入，加强员工职业道德建设，积极回报社会，提升企业社会形象，提高企业品牌知名度。

五、借助信息化手段提升管理水平随着科技进步和信息技术的快速发展，信息化已成为企业发展的重要推手。

企业应借助信息化手段，建立完善的人力资源管理信息系统，提高人力资源管理效率和准确性，方便员工管理和沟通交流，为企业的战略规划提供有力支持。

制造业企业人力资源管理存在的问题与对策探析提要：企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。

随着中国的入世和制造业的繁荣，“中国制造”在国际市场上的地位越来越重要，因此中国的制造业也受到了广泛的关注。

本人就制造业企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行简单的分析，并就此提出一些合理的策略与建议。

关键词：制造业；人力资源管理；存在问题；对策制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。

国际竞争的根本是人才竞争，是人力资源综合素质的竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。

我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发才刚刚起步，较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。

如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力，是当前的研究热点之一。

一、企业人力资源管理理论概述1.人力资源管理的概念及其特性。

人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。

它具有以下几方面特性：（1）能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。

2.人力资源管理的目标与内容。

人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。

包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。

3.人力资源管理的职能。

通过选择合适的方法共同完成预期、共识目标的监督和协调的功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。

人力资源管理实践中的困境与对策人力资源管理是企业运营中至关重要的一环，它直接关系到企业的员工士气、工作效率以及企业的持续发展。

在实践中，人力资源管理也面临着一系列的困境，本文将探讨其中几个重要的问题，并提出相应的对策。

（一）员工招聘与留存人力资源管理中最基本的问题是员工招聘与留存。

面对市场上的激烈竞争，企业需要招聘到高素质、高能力的员工才能应对挑战，但是如何吸引和留住这些人才是一大难题。

同时，制定合理的薪酬和福利政策、提供良好的工作环境和职业发展通道也是影响员工留存的重要因素。

对策：1.建立专业的人力资源招聘团队，通过专业的招聘流程和渠道过滤、筛选具备优良素质和过硬能力的人才。

2.制定全面的薪酬制度和福利政策，包括基本工资、绩效奖金、股权分配等，同时还要考虑职业保险、福利福利金、休假等福利待遇。

3.提供良好的工作环境，创造开放、包容、互动的文化氛围，打破传统的等级制度，鼓励员工创新、发挥创造力，从而提高员工的工作满意度。

4.制定完善的职业发展通道，加强人才培养和成长机会的提供，鼓励员工不断学习和提高，留住他们的“潜力”。

（二）绩效管理绩效管理是企业中最为基础的管理方法之一，它能有效地促进企业的发展，提高员工的积极性和责任感。

但是如何制定准确的目标、合理的考核方式、正义的评定标准以及公开的结果，这些都是困扰企业的难题。

对策：1.制定目标管理制度，明确员工的工作目标和任务，并及时给予工作反馈，使员工更加清楚自己的工作价值和目标。

2.明确评价标准，制定综合绩效考核指标体系，确保公正、公平、透明。

3.建立绩效管理与薪酬制度相挂钩的机制，激励员工的主动性和积极性。

4.提高绩效管理的质量和效率，保障其顺利实施。

（三）员工培训随着企业的发展，员工的岗位需求也在不断变化，员工的能力培养和提高变得愈加重要。

然而，很多企业并没有重视员工培训，这将考验企业管理水平，影响员工的士气和工作效率。

对策：1.建立员工培训和发展体系，为员工提供全面、灵活、多样化的培训供给。

浅谈制造业人力资源管理存在的问题及对策发布时间：2023-05-16T06:11:39.943Z 来源：《新型城镇化》2023年9期作者：王莹张擎林静[导读] 制造业是国民经济的重要支柱产业，其在国民经济中的地位不可替代。

天津中车唐车轨道车辆有限公司天津 300300摘要：制造业是国民经济的重要支柱产业，其在国民经济中的地位不可替代。

然而，随着经济发展和全球化的深入，制造业所面临的人力资源管理问题也愈加复杂和多样化。

这些问题不仅直接影响到制造企业的生产经营效率和竞争力，也会对整个产业链条产生深远的影响。

本文主要对企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出了加强应对的措施，以期为制造企业解决人力资源管理难题提供一定的参考和借鉴。

关键词：现代企业；人力资源；企业管理引言：人力资源管理是企业以经营活动及战略目标为基础，对企业内部工作人员进行的战略规划。

由于社会主义市场经济体制的改革，我国对企业的人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效地人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是我国企业必须要深入研究和解决的。

1.制造业人力资源管理存在的问题 1.1管理观念落后一些制造业企业对于人才的引进以及管理缺乏合理的科学性。

在人员选用方面缺乏科学选拔的方式，在一般的招聘选拔中较常用的是笔试和面试的方式，缺少其他更有效地选拔方式，不能准确的保证所选拔出来的人才正是企业所需要的人才。

在管理的过程中，对员工的关爱度和信任度不够，缺乏沟通，忽视激发员工内在工作动力的重要性，没有创造增加员工的心理受权感的企业环境，企业与昂的积极性不高，内部凝聚力不强，影响了企业健康和谐发展。

1.2培训难度大随着制造业技术的不断发展和更新换代，对员工的素质和技能水平要求越来越高，然而员工的素质和技能水平参差不齐，这也是制造业人力资源管理面临的一个重要问题。

员工的素质和技能水平是制造业发展的基础，而现实中存在着培训难度大的问题，这对企业的发展带来了很大的挑战。

浅议制造型企业人力资源管理实践制造型企业的人力资源管理存在的特点和挑战一、人力成本高。

制造型企业通常需要大量的劳动力和技术人才，人力成本占据了企业的主要成本之一。

如何在控制成本的基础上保障人力资源的质量和数量，是制造型企业人力资源管理面临的首要问题。

二、技能要求高。

制造型企业的生产需要一定的技术和技能，特别是在现代工业生产中，科技含量越来越高，对员工的专业技能和综合素质提出了更高的要求。

如何培养和留住高技能人才，是制造型企业人力资源管理的难点之一。

三、劳动力流动性大。

由于制造型企业的工作特点和行业属性，员工的劳动力流动性比较大，特别是一些季节性和临时性的劳动力，这给企业的人力资源管理带来了一定的挑战，如何保持稳定的劳动力队伍，稳定的生产节奏，是制造型企业人力资源管理需要解决的问题。

四、管理体系复杂。

制造型企业往往规模较大，结构复杂，生产线条多，涉及的管理层级和人员数量较多，如何建立有效的管理体系和规范的管理制度，是制造型企业人力资源管理的难点之一。

怎样进行有效的人力资源管理，为制造型企业的发展和稳定提供可靠的人才保障，值得我们进一步地探讨和研究。

一、建立完善的招聘机制。

招聘是企业发展的第一步，对于制造型企业来说更是如此。

制造型企业需要建立完善的招聘机制，透过各种渠道积极吸引和挖掘人才，尤其是高技能人才的引进和培养，为企业发展和项目实施提供有力的保障。

二、加大人才培训投入。

在现代制造业中，技术和科技日新月异，员工的技能和知识需要不断地更新和提升。

制造型企业需要加大人才培训投入，不断提高员工的技能和综合素质，以适应企业的发展和市场的需求。

三、激励机制的建立。

激励机制是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。

制造型企业需要建立科学的薪酬体系和激励机制，让员工有更大的获得感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。

四、建立稳定的用工关系。

制造型企业需要注重员工的稳定性和长期发展规划，为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会，稳定用工关系，降低员工的流动率，保持企业的人力资源的稳定。

浅析企业人力资源管理中存在的问题及解决策■朱晓沛烟台市辛安河污水处理有限公司摘要：随着社会经济的不断发展，企业的发展条件也发生了根本性的改变。

在市场竞争变得越来越激湫的背景下，企业想要在竞争中获得长足与良性的发展，就必须不断提高自己的核心竞争力。

在现代企业中，人力资源管理作为企业管理的关键要素对提高企业生产力和提高企业在市场上的竞争力至关重要。

本文将简要分析企业人力资源管理中存在的问题并给出一些解决措施，希望对相关从业者具有帮助。

关键词：企业；人力资源管理；问题；解决措施引言：随着我国的社会经济发展，社会对人才的需求也在不断增长。

目前，企业的人力资源管理需要解决如何吸引和留住人才以及如何充分利用其价值的问题。

随着大型企业的快速发展，人力资源管理成为企业发展的重点工作，人才是企业在竞争市场占据一席之地的关键。

对企业的人力资源管理目前存在的问题进行深入研究有利于企业解决这个发展的核心工程。

一、人力资源管理工作的概述从市场营销的角度来看，人力资源领域的工作是让企业积极地开发、管理和利用人员作为潜在资源的资产，反映资源的价值，以促进企业和员工的共同发展。

在人力资源领域的具体工作中，必须雇用、挑选和培养有才能的人，以科学有效的方式整合和利用人力，使个人能力和水平符合企业发展的要求,促进企业家精神的发展。

与此同时，人力资源开发是提高企业在市场上竞争力的重要组成部分，也是确保企业可持续发展的有效工具。

因此，企业必须特别关注人力资源管理。

1.企业人力资源管理内涵人力资源管理的术语目前广泛应用于企业管理工作中，人力资源管理就是对企业员工的一系列管理措施，旨在让企业实现创新发展，如在企业中开展职业培训和制定绩效激励制度,从而提高员工的工作表现力、执行力，这可以充分将企业的人力资源活动与企业家精神发展的需要结合起来。

人力资源管理观点具体内容包括，发展培养现有员工为企业服务，尤其是优秀员工要重点培养。

这需要企业完善好绩效奖励机制，满足员工不同的需求，为企业培养更忠诚的员工。

新时代下我国企业人力资源管理存在的问题与对策研究随着社会的发展，我国企业人力资源管理也面临着新的问题。

本文将从以下几个方面探讨我国企业人力资源管理存在的问题，并提出对策。

一、人才流失问题我国企业人才流失问题一直存在。

原因在于企业没有为员工提供良好的发展环境和待遇。

为了解决这个问题，企业应该注重员工的职业发展规划，以及提供具有竞争力的薪酬、福利等。

此外，企业还应该为员工提供职业培训、学习机会等，促进员工的职业成长和发展。

企业的人才储备是企业发展的重要保障。

然而，目前很多企业对于人才储备没有给予足够的重视。

企业应该建立健全的人才储备机制，通过校园招聘、社招等渠道，不断吸纳优秀的人才。

同时，企业还应该为员工提供良好的“培养成长”环境，鼓励员工自主学习和探索，通过内部晋升和梯队建设，逐渐形成“内部繁荣，外部招才”的人才管理模式。

当前，我国企业的人才评价机制多以“KPI”为主，过分追求短期成果，忽视员工的长期发展。

通过调整人才评价机制，企业需要更加注重员工的职业技能、综合素质等方面的培养和评价。

通过实施多元化的人才评价方式，例如360度评价、行为事件采集、面试等，更全面地了解员工的工作表现和发展需要，制定恰当的激励措施，提高员工的满意度和绩效。

四、员工满意度问题当前，许多企业只注重员工的工作结果，而忽视了员工感受和体验。

员工满意度不仅仅是薪酬和福利，更关系到员工工作的稳定性和企业的整体素质提升。

为了提高员工满意度，企业应该注重员工的心理健康，建立员工心理咨询渠道，及时解决员工问题。

另外，合理的医疗保险和健康策略、丰富的员工活动、优秀团队文化建设等，也是提高员工满意度的重要手段。

总之，我国企业人力资源管理存在的问题需要深入研究并加以解决。

除了提高员工满意度，加强员工培训和开发，更需要从人才流失和评价机制等方面入手，加强企业和员工的良好关系，在人才管理上不断创新和完善，实现企业和员工的共同发展。

企业人力资源管理现状分析及对策研究一、引言随着经济全球化和信息化的加速发展，企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。

优秀的人才是企业发展的基石，因此如何科学有效地管理和利用人力资源成为了企业发展的关键。

本文将对当前企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，旨在为企业提供更加科学的人力资源管理方案。

二、当前企业人力资源管理的现状分析1. 人才稀缺问题随着社会经济的迅速发展，人才需求也在不断增加，但是高素质的人才却相对稀缺。

尤其是在新兴行业和高新技术领域，人才的需求更为迫切。

企业面临着如何吸引和留住优秀人才的难题。

2. 人力资源管理水平不高目前许多企业的人力资源管理依然停留在传统的人事管理水平，缺乏科学的人力资源管理理念和方法。

一些企业在招聘、培训和绩效考核等方面存在不少问题，效率低下，成本高昂。

3. 人才流失严重由于企业对人才的管理存在问题，导致不少优秀人才在培养和成长过程中选择了离职。

人才的流失不仅增加了企业的用工成本，还损害了企业的核心竞争力。

4. 人力资源信息化建设滞后在信息化快速发展的今天，一些企业的人力资源管理依然停留在纸质档案和繁杂的管理流程中，没有实现信息化管理。

这不仅降低了管理的效率，还增加了管理的复杂度。

5. 员工的职业发展和激励机制不完善企业在员工职业发展和激励机制上存在不少问题，导致员工的积极性和创造力受到抑制。

这不仅影响了员工的工作态度和工作效率，还损害了企业的长期发展。

三、对策研究1. 加强人才培养和引进企业应该将人才培养和引进作为首要任务，积极开展人才储备计划，培养和引进符合企业发展需求的高素质人才。

加强与高校和科研院所的合作，吸引更多优秀人才加入企业。

2. 推行科学的人力资源管理理念和方法企业应该推行科学的人力资源管理理念和方法，建立科学的人才评价、培训和绩效考核机制，提高人力资源管理的效率和质量。

加强对管理人员的培训和引导，提高管理水平。

3. 建立健全的人才激励和福利体系企业应该建立健全的人才激励和福利体系，激发员工的工作积极性和创造力。

企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。

孙中山说过：人能尽其才则百事兴。

高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。

那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。

企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。

企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。

人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。

如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。

企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。

二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。

人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。

许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。

人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。

企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。

对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。

对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。

(二)人才激励不足。

企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。

相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。

宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策作者：黄霞来源：《企业导报》2016年第02期摘 ;要：本文从人力资源管理的角度为我国中小型制造业的产业升级与转型提供了一些思路。

文章分析了我国中小型制造业企业在人力资源管理中存在问题，并在此基础上提出了相应的对策。

关键词：制造业企业;人力资源;人力资源管理改革开放30多年以来，我国的经济发展取得了举世瞩目的成就。

中国的制造业凭借其丰富且廉价的劳动力、充足的原材料以及各级政府对其的优惠政策，为经济发展提供了巨大的推力。

随着改革开放的继续推进，我国经济发展进入了“新常态”，经济的新常态使我国制造业也面临着新的困难和挑战。

众所周知，制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之计、强国之机。

2015年国务院发布了《中国制造2025》发展战略规划，明确提出了中国制造业“三步走”的战略目标。

在我国的制造业中，大多数企业是中小型企业。

这些企业能否成功实现产业结构的转型与升级，决定了中国能否从“制造大国”转变为“制造强国”。

而人力资本作为生产要素中的核心要素，在中小型制造业企业转型中发挥着重要的作用，提升中国制造型企业离不开优秀的人才资源，更离不开高效的人力资源管理。

一、现状及存在的问题（一）将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。

许多中小型企业内部现存的人力资源部门更多的是行政部门，所从事的工作也只是进行简单的工资分配、档案管理、考核升级等单纯的人事管理活动。

而人力资源部门所应包含的人力资源战略规划、绩效考核与反馈、薪酬体制设计与创新、人员培训与开发等方面的工作则被忽视。

这是因为中小型制造业企业中存在的思想误区，即认为人力资源管理就是传统的人事管理。

没有认识到人力资源本身对于企业来说是所有资源中最具开发潜力的资源，没有把人力资源的有效运用当成是企业战略规划中的一部分。

（二）员工结构不合理，人员流失严重。

在我国中小型制造业企业中面临的另一大长久存在的挑战便是员工结构不合理，且人员流失严重。

制造型企业人力资源管理存在的问题及对策随着制造型企业不断发展壮大，人力资源管理的重要性也日益凸显。

然而，当前人力资源管理在制造型企业中存在一些问题，主要表现为以下几个方面。

一、人才培养不足制造型企业通常需要技能熟练、经验丰富的技术人才，这类人才具有特定的技能和经验，但企业内部缺乏人才培养机制，员工培训和学习机会也较少，导致人才无法充分发挥专业技能的价值。

对策：制造型企业应建立健全的员工培训体系，推行内部培训、外部培训以及岗位交流制度，充分挖掘员工的潜力，提高技能水平和工作效率，从而实现企业可持续发展。

二、用人机制不完善在制造型企业中，由于用人机制不完善，可能导致人才浪费和流失。

企业在用人过程中，不充分考虑员工的能力、技能和发展需求，导致不合适的员工被招聘录用，从而影响企业的业绩表现。

对策：制造型企业应注重用人机制的建立和发展，强化招聘、录用、晋升以及调动机制，充分考虑人才的能力和形成合理、有效的团队，帮助人才合理安排职业规划，提高员工的忠诚度和工作积极性。

三、薪资福利待遇不合理薪资福利待遇是企业吸引、留住人才的重要手段，但由于制造型企业的管理体制较为僵化，企业薪资体系不够完善，导致员工薪资福利待遇不合理，难以满足员工发展和生活的需要，容易造成人才流失。

对策：制造型企业应加强薪酬管理，注重与市场保持一致的薪资水平，完善薪资福利制度，并提供良好的工作环境和发展机会，以优厚的薪酬待遇及良好的企业文化吸引优秀人才，提高员工的工作积极性和忠诚度。

四、组织架构不合理制造型企业的人力资源特点是职能较多，一些较大的制造型企业存在组织结构过于庞大而导致管理不到位的问题。

此外，企业组织结构不科学，导致员工的工作难以协调和合理分工，造成企业的效率低下。

对策：制造型企业在实施管理时，应注重组织架构优化，在职能和工作性质上进行合理安排，让员工在职务上有所明确和独立性，避免人员的过度集中和职能冲突带来的负面影响，从而提高企业的效率和竞争力。

新形势下企业人力资源管理现状及对策措施分析随着新形势下企业环境的变化，企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

本文将对新形势下企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策措施。

一、新形势下企业人力资源管理的现状分析1.人才竞争加剧：随着经济的发展，各行各业对高素质、高技能、高层次人才的需求日益增长。

人才的供不应求局面将使企业在招聘和留住人才方面面临较大的困难。

2.多样化的员工需求：新一代劳动者对于工作环境、薪酬待遇、发展机会等方面的需求与以往不同，他们更加注重工作的意义和价值，对企业文化和福利制度等方面的要求也更高。

3.技术的快速更新换代：科技的飞速发展使许多传统岗位逐渐被自动化和智能化所替代，这将对企业的岗位配置和人员培养提出更高的要求。

4.疫情对企业运营的影响：新冠疫情的爆发让许多企业陷入停工或缩减规模的困境，这对企业的人力资源管理带来了新的挑战。

1.加强人才引进和培养：企业应积极采取各种渠道引进高素质人才，建立完善的人才储备和引进机制。

同时，加强培训和发展，提升员工的综合素质和职业技能，为企业的发展储备优秀的人才。

2.提升员工满意度：企业应关注员工的需求，建立良好的工作环境和激励机制，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，通过员工参与式管理等方式激发员工的工作积极性和创造力。

3.适应技术更新换代：企业应及时了解行业发展趋势，积极引进和应用新技术，提高员工的科技素质和信息化能力，通过培训和转岗等方式适应技术更新换代对人力资源需求的变化。

4.健全危机管理机制：企业应根据实际情况制定危机管理策略和应急预案，疫情暴发时能迅速做出应对，保证员工的生命安全和企业的正常运营。

5.强化员工关系管理：企业应加强与员工的沟通与互动，建立良好的员工关系，激发员工的归属感和认同感。

同时，注重员工个人发展，提供个人成长的机会和发展通道，增强员工的忠诚度和稳定性。

6.积极开展企业文化建设：企业应根据自身特点和发展需求，积极开展企业文化建设，倡导企业价值观和行为准则，培养企业的核心竞争力和凝聚力。

企业人力资源管理困境及对策随着经济的发展和竞争的加剧，企业所面临的人力资源管理困境也日益严重。

以下将从招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面探讨并提出应对策略。

首先，在招聘方面，企业常常面临人才缺乏、人才流失等困境。

人才稀缺导致企业难以招聘到合适的人才，而人才流失则意味着企业需要不断地寻找和培养新的人才。

为了解决这一问题，企业应加强与高校和研究机构的合作，开展校企联合培养项目，通过提供实习机会和工作岗位吸引优秀人才加入企业。

同时，企业还应开展内部培训计划，提供员工晋升和职业发展的机会，以留住优秀人才。

其次，在培训方面，企业往往面临培训成本高、培训效果不明显等问题。

为了解决这一问题，企业可以采用“择优培训”的策略，根据员工的专业背景和发展需求选择培训项目，提高培训的精准度和效果。

此外，企业还可以开展内外部培训的结合，利用在线教育平台等科技手段提供培训机会，降低培训成本，提高培训的覆盖面和实效性。

第三，在绩效评估方面，企业面临绩效评估标准不明确、评估方法不公正等问题。

为了解决这一问题，企业应制定明确的绩效评估标准和评估方法，并将其与员工的岗位目标和企业战略目标相对应。

同时，企业还应建立完善的绩效管理体系，包括定期的绩效评估、绩效反馈和奖惩机制等，以激励员工的积极性和创造力，并提高整体绩效水平。

最后，在员工关系方面，企业常面临员工不稳定、员工满意度不高等困境。

为了解决这一问题，企业应注重员工关系的建设和维护。

企业可以通过提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工的归属感和满意度。

此外，企业还应加强与员工的沟通和互动，建立了解员工需求和反馈机制，及时解决员工的问题和困扰，提高员工的工作积极性和忠诚度。

综上所述，企业在人力资源管理中会面临各种困境，但通过合理的策略和措施，企业可以有效解决这些问题。

招聘、培训、绩效评估和员工关系是人力资源管理中的关键环节，只有不断优化和改进，企业才能够更好地吸引、培养和留住人才，提高整体绩效和竞争力。