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2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.( )主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。
A、工资指导线上线B、工资指导线下线C、工资指导线基准线D、工资指导线>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资指导线的主要内容【答案】：B【解析】：本题考查的是工资指导线下线的含义。
工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
2.以下关于劳动争议的说法正确的是( )。
A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理概述【答案】：A【解析】：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
故B错误。
劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故D错误。
权利争议，又称既定权利争议。
劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。
故C错误。
( )无领导小组讨论法可测评参试者的3.A、团体决策以及逻辑思维能力B、自身角色的认知能力和自信心C、专业知识、技术以及分析、解决问题能力D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第4节>无领导小组讨论的概念【答案】：D【解析】：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。
A、面试目的不明确B、面试缺乏系统性C、面试标准不具体D、问题设计不合理>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>面试中的常见问题【答案】：C【解析】：对任何一个岗位来说，面试的标准通常应该指的是胜任工作的才能。
这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。
不同的岗位具有不同的胜任特征。
招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，是面试标准不具体的表现。
2.相较于组织结构变革的其他方式，( ) 是企业最常用的方式。
A、改良式变革B、爆破式变革C、组织结构整合D、突发式变革>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>企业组织结构的整合【答案】：C【解析】：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
3.相对于正规就业而言，( )是一种典型的非正规就业，亦是一种新型用工方式。
A、劳务派遣B、法律派遣C、业务派遣D、个体就业>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>劳务派遣的概念【解析】：本题考查的是劳务派遣的性质。
相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质决然不同。
4.工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是( )。
A、不一致的B、一致的C、单独制定的D、集体协商裁定的>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商的程序【答案】：B【解析】：工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。
工资集体协商代表应依照法定程序产生。
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第4节>培训成果的四级评估体系 【答案】：B 【解析】： 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识，技能，态度或行为方式方面的收获。 2.劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处( )元以下罚款。
A、15万 B、10万 C、5万 D、3万 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第1节>被派遣劳动者的管理 【答案】：C 【解析】： 劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。 3.( )是目前常用的一种管理人员开发方法。
A、角色扮演 B、敏感性训练 C、跨文化管理训练 D、轮流任职计划 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第3节>管理技能培训开发的方法 【答案】：A 【解析】： “角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法，即把一组主管人员集合在一起，设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况，让几个人分别饰演其中的角色，把事件的过程表演出来。 4.企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是( )。
A、工资集体协商 B、工资协议 C、工资集体协商制度 D、集体合同 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商 【答案】：A 【解析】： 企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是工资集体协商。 5.给员工支付相同的激励性薪酬的工作团队类型是( )。
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.下列对职业危害描述错误的是( )。 A、职业危害因素对劳动者人身造成有害后果 B、既具有客观现实性，又具有可避免性 C、表现为对劳动者的急性伤害、慢性伤害 D、潜在职业危害不算职业危害 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生预算的编制与审核 【答案】：D 【解析】： 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。 2.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，( )是最重要的。
A、专业技术能力 B、层次分析与决策能力 C、计划与组织实施能力 D、协调技能 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施 【答案】：C 【解析】：
3.常用的软数据可以归纳为( )。 A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性 B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性 C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性 D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第4节>培训评估方案的设计 【答案】：B 【解析】： 培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 4.测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。
A、访谈技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>品德测评 【答案】：C 【解析】： 投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点，在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。 5.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是( )方式。
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.“您在平常的生活中，有什么爱好习惯?”属于结构化面试中的( )问题。 A、经验性 B、情境性 C、压力性 D、背景性 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第3节>结构化面试试题的类型 【答案】：D 【解析】： 背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。 2.企业实施组织结构变革时。为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括( )
A、给员工增加福利津贴 B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第1节>企业组织结构变革的程序 【答案】：A 【解析】： 企业实施组织结构变革时，为保证变革顺利进行，应事先研究并采取以下相应措施：(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 3.工资的( )把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。
A、物价性调整 B、工龄性调整 C、奖励性调整 D、效益性调整 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度调整 【答案】：B 【解析】： 工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。 4.影响企业人力资源规划的内部环境有( )。
A、人口环境 B、行业特征 C、科技环境 D、经济环境 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第2节>企业人力资源规划的环境 【答案】：B 【解析】： 企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境包括企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。 5.( )主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是( )。
A、员工自我矛盾B、客户自我矛盾C、主管自我矛盾D、组织目标矛盾>>>点击展开答案与解析2.人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后( )日内未提出修订意见的，视为同意。
A、5B、10C、14D、15>>>点击展开答案与解析3.以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是( )。
A、将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合B、以事实为依据，以制度为准绳C、以行为为导向D、适当下放权限，鼓励下属参与>>>点击展开答案与解析4.泰勒模式的特点是以( )为中心，结构紧密，具有计划性。
A、目标B、过程C、结果D、态度>>>点击展开答案与解析5.伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过( )。
B、8个月C、10个月D、12个月>>>点击展开答案与解析6.从事日常工作的管理人员可管辖( )人。
A、10～15B、10～20C、10～25D、15～30>>>点击展开答案与解析7.企业应当立足于企业实际，以“()”为培训目标。
A、服务于企业成本、服务于企业员工B、服务于企业利益、服务于企业员工C、服务于企业利益、服务于企业一线人员D、服务于企业生产、服务于企业赢利>>>点击展开答案与解析8.奖励不包括( )。
A、红利B、带薪年假C、佣金D、利润分享>>>点击展开答案与解析9.劳动功能障碍分为( )伤残等级。
最重的为一级。
A、5B、10C、15D、20>>>点击展开答案与解析10.行为主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。
A、管理性C、操作性D、人际接触和交往频繁的>>>点击展开答案与解析11.下列选项中不属于劳动定额过程的是( )。
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。 A、定性测评 B、静态测评 C、分项测评 D、素质测评 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的主要原则 【答案】：C 【解析】： 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 2.不是企业组织结构变革前兆的是( )。
A、新任领导上任 B、企业经营业绩下降 C、员工士气低落 D、组织结构本身弊病显露 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第1节>企业组织结构变革的程序 【答案】：A 【解析】： 企业组织结构变革的征兆： (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 3.先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％、50％、75％点的统计分析方法是( )。 A、频率分析法 B、趋势分析法 C、离散分析法 D、数据排列法 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序 【答案】：D 【解析】： 薪酬调查数据的统计分析的方法常用数据排列法，先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、50％点处和75％点处。 4.绩效考评的( )不是由考评者的主观性带来的。
A、晕轮误差 B、自我中心效应 C、分布误差 D、评价标准误差 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别 【答案】：D 【解析】： 评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误(分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应及后继效应)，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。 5.人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出人力资源管理制度草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。它们的排列顺序是( )。
A、①②③ B、③②① C、①③② D、②①③ >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第5节>人力资源管理制度规划的基本步骤 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是人力资源管理制度规划的基本步骤。人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出人力资源管理制度的草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。 6.结果不公开的测评是( )。 A、选拔性测评 B、开发性测评 C、诊断性测评 D、考核性测评 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型 【答案】：C 【解析】： 诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。 7.编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于( )。
A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数 B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数 C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数 D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的程序 【答案】：A 【解析】： 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 8.某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于( )。
A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第4节>培训成果评估的五项重要指标 【答案】：B 【解析】： 本题考查的是技能成果的内涵。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 9.效益性调整是一种当企业效益提高时，对( )给予等比例奖励的薪酬调整方法。
A、全体员工 B、销售部门 C、管理人员 D、基层员工 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度调整 【答案】：A 【解析】： 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法。 10.( )是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
A、计件薪酬制 B、提成制 C、经营者年薪制 D、佣金制 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型 【答案】：A 【解析】： 计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大多采用计件薪酬。 11.工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法不包括( )。
A、确定工资集体协商咨询指导员的义务 B、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 C、选拔工资集体协商咨询指导员 D、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商 【答案】：C 【解析】： 在推进工资集体协商的过程中，一些地区针对工资集体协商这一事务缺乏专门人才的现实状况，积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设，取得了比较好的效果。其基本做法如下： 1．由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 2．明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 3．确定工资集体协商咨询指导员的义务 12.下列不属于头脑风暴法应遵守的原则的是( )。
A、思想愈激进愈开放愈好 B、鼓励别人改进想法 C、强调产生想法的数量 D、任何时候都批评别人的想法 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法 【答案】：D 【解析】： 头脑风暴法应遵守四个基本原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③鼓励别人改进想法；④强调产生想法的数量。 13.工资的( )把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。
A、物价性调整 B、工龄性调整 C、奖励性调整 D、效益性调整 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度调整 【答案】：B 【解析】： 工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。 14.关键事件法属于( )的绩效考评方法。
A、品质导向型 B、综合型 C、结果导向型 D、行为导向型 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第3节>绩效考评方法的种类 【答案】：D 【解析】： 关键事件法属于行为导向型的考评方法。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 15.按照劳动争议自身的规定性进行分析时，首先要做的是( )。
A、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 B、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 C、分析确定劳动争议当事人所实施的行为 D、确定劳动争议的标的 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第4节>劳动争议案例分析的方法 【答案】：D 【解析】： 任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议，就是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。 16.中层管理人员的计划组织实施能力占其能力要求的( )％。
A、38 B、42 C、20 D、80 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施 【答案】：B 【解析】： 见教材表3-9。
17.课程设计的导言包括( )。 A、起草日期 B、开发要求 C、课时长度 D、资料的结构 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第2节>培训课程体系的设计
