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(绩效考核)绩效考核管理规范

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人力资源部文件 HUMANRECOURCEDEPARTMENT 颁布日期： 文件编号 DG-HRD-04.2 拟文日期 2004-8-12 拟文人 王文英 审核人 审批人 收文人 公司全体员工 收文人部门 DARRENGROUP 抄送人 // 抄送人部门 // 附件 附件1：《绩效考核表》 附件2：《绩效考核申诉处理表》

员工绩效管理工作规范V1.0 壹、绩效管理工作目的： 通过主管上级和员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

二、本规范适用范围： 适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理。 三、绩效考核原则： 1、 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性； 2、 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励； 3、 沟通和改进原则。绩效考核是壹个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存于的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平； 4、 业绩改善原则。经过总部/部门主管的确认，对绩效考核等级为D的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰； 5、 比例控制原则。以部门为单位对员工的考核成绩进行排名，且按照比例（10%、50%、30%、10%）由高至低划分等级为A、B、C、D，其中： A档：10% B档：50% C档：30% D档：10% 6、 员工绩效二级确认原则。经过部门主管/总经理共同考核确认、签字的结果为最终结果。 四、名词解释：

1.绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工于壹定时期内工作能力、工作态度、工作业 绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核； 2.季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化 的认同），重点是工作业绩的考核； 3.年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化 的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。 五、绩效管理工作主要环节：

六、各环节的具体要求： 1.制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）

绩效规划 1.制定工作计划

结果应用 6. 薪酬激励 7. 学习与发展 个人发展计划

绩效评估（考核） 4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈

绩效执行 2.计划跟进与调整 3.过程辅导与激励 直接上级于部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应于本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《业绩考核表》，且和直接上级讨论确定，作为工作指导和考核依据。 见附件1《绩效考核表》第壹个工作表。

2.计划跟进和调整（时间：考核周期的全过程） 于计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工和直接上级应及时确认计划的更改，且重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况： ➢ 权重大于20%的工作任务取消或新增； ➢ 现有任务权重变化（增减）超过20%。

3.过程辅导和激励（时间：考核周期的全过程） 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题和员工保持持续的沟通，且定期（建议至少每月壹次）和员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。

4.绩效评定 公司统壹要求：除设计部每俩个月考核壹次外，其余各部门均每个季度考核壹次。年终进行壹次年度考核。

4.1员工自评（时间：考核周期末月结束前壹周） 考核周期结束时，员工应对照期初制订的《业绩考核表》，从工作业绩和工作表现俩个方面进行述职和自我评价，填写《业绩考核表》中的关联内容，且提交给直接上级。

4.2评定 4.2.1对员工的评定以俩级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第壹周结束日前）(部门可考虑采用公开述职的方式) ➢ 直接上级应按照员工的《业绩考核表》的要求，参考员工自评和参和评价者（员工参和项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和工作表现和能力进行评价；

➢ 直接上级和隔级上级确认员工的绩效考核结果； ➢ 人力资源部汇总，公司总经理最终校正、确认员工绩效考核结果，且及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须和员工直接上级进行协商。 4.2.2对部门主管的评定以公开述职和上级评价相结合 ➢ 部门主管级管理者每年进行壹次公开述职，时间安排于1月中旬前，重点对管理能力和业务能力（为公司核心竞争力形成作贡献）进行评定。 ➢ 部门主管级管理者的业绩评定以季度为周期，年度评定于1月份进行。 4.3考核排序 4.3.1排序方案 ➢ 公司统壹采用相对强制比例分布法对员工进行区分，具体比例如下： 等级 A B C D 比例 10％ 50％ 30％ 10% ➢ 部门少于5人时，应和其他部门合且考核，可于上述比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）；

➢ 比例计算采取五舍六入方式。 4.3.2几类特殊人员考核排序规定

➢ 处于试用（见习）期的新员工：不参和绩效考核。 ➢ 新转正员工：转正满2个月及之上的人员应参加绩效考核和排序，转正不满2月的人员不参和绩效考核和排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 ➢ 调岗员工：调出部门于员工调出部门时必须给出“提前考核”结果，调入部门对员工于本部门的表现进行考核，考核结果由参加排序部门统壹汇总。员工于考核期内工作时间超过壹半的部门参加排序，参加排序部门的直接上级负责和员工进行绩效面谈。调入部门直接上级对员工于新考核周期内的绩效计划和能力发展负责。 ➢ 休假人员：考核期内休假不到壹半时间的人员，需要参加绩效考核和排序；休假超过壹半时间的人员，参加绩效考核，但不参加排序。 ➢ 考核期内离职人员：可根据工作需要进行提前考核，不参加排序。 5.绩效反馈 5.1直接上级绩效面谈（每年至少保证四次绩效面谈） 5.1.1部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应和员工进行绩效面谈（下个考核周期首月 第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措 施，和员工确认本考核期的评定结果和下次《业绩考核表》； 5.1.2直线上级需填写每壹次《绩效面谈记录》（见附件1《绩效考核表》第四个工作表），且

及时汇总到人力资源部。 5.2隔级上级绩效面谈 每次绩效评定后，隔级上级应保证和处于“A”和“D”的员工进行隔级面谈。壹年中，

应和每位隔级下属至少进行壹次正式的绩效面谈，且面谈时间不得少于30分钟。 备注：绩效反馈后，部门总经理审核绩效面谈结果且再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力 资源部审核各部门绩效考核成绩，且将审核结果反馈给各部门。 6.薪酬激励应用 6.1奖金应用

➢ 业绩考核结果和季度及年终奖金关联； ➢ 对于各等级对应的Q值，见下表： 等级 A B C D 个人奖金系数 1.5 1.2 0.8 0.4

➢ 试用期员工，个人奖金系数为0； ➢ 转正不满俩个月的新转正员工，不参加考核排序，其个人奖金系数根据转正考核时的结果确定。即考核结果为A-、B+、B、B-、C，个人奖金系数分别为1.1、1.03、1、0.97、0。 ➢ 休假超过壹半时间的人员，不参加考核排序，Q值奖金系数为1。 6.2其它应用 绩效考核的结果仍将作为工薪调整、评选先进、职务升降、岗位调整、辞退的重要依据。

7.学习和发展应用 7.1员工根据年度绩效评定和反馈结果，结合自身下壹步职业发展目标，于年度考核后开始填写

《绩效面谈记录表》（见附件1《绩效考核表》第四个工作表，重点于发展计划上），且主动和 上级沟通达成壹致； 7.2上级要辅导员工制定个人发展计划，且于每季度和员工的考核面谈中进行发展计划执行的跟

进记录，作为员工年度总体评定的参考依据。上级于辅导员工制定发展计划时，需要和员工

至少讨论沟通以下5个问题：1）员工壹年来的业绩、能力回顾；2）下壹年（或能力发展计

划期间内）主要目标；3）员工的能力素质和未来目标比较；4）员工如何见待自己的发展问

题，可能的下壹步；5）实现下壹步的计划措施 7.3员工本人应对发展计划的落实和结果负责。部门汇总员工个人发展计划中的培训需求，作为

制定部门培训规划和具体计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。 七、关联问题的规定 1.绩效考核方案的个性化处理： 销售人员和设计人员考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），经公司人力资源部 审批后执行。部门应于个性化方案审批后将部门方案沟通到每壹位员工。

2.绩效考核的提前处理： 2.1于计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核： ➢ 员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前壹阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工于新岗位上绩效考核的参考依据； ➢ 员工长期休假至考核期末或跨越俩个考核期时，需要于休假前提前进行绩效考核；

➢ 员工于考核期中间离职时，其提前考核的结果，可作为继任岗位员工绩效目标计划制定和评估的参考；

➢ 当有考核权的主管之上人员发生部门调动、岗位变更和调离时，必须协助接任人员完成对其于岗期间所管理员工的考核，且作为工作交接的壹部分； 2.2提前考核必须于发生上述情况的5个工作日内完成，其成绩和《业绩考核表》等壹整套绩效记 录应于人力资源部存档备查。

3.考核申诉： 员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，能够于接到正式通知

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绩效考核管理制度格式版（5篇）

绩效考核管理制度格式版（5篇）

绩效考核管理制度格式版一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容（一）业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

（二）共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

（一）日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占____%，共性工作占____%。

1、业务工作。

考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。

2、共性工作。

考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。

<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

（二）民主测评民主测评成绩按百分计算。

考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。

具体程序如下：1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>;2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。

民主测评按县级干部（a票）占____%、中层正职（b票）占____%、其他人员（c票）占____%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数____日常考核得分____%+民主测评得分____%。

考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀_党员名单的主要依据。

五、组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

员工月度绩效考核管理规范

员工月度绩效考核管理规范

员工月度绩效考核管理规范通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。

下面是由作者给大家带来员工月度绩效考核管理规范5篇，让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理规范篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

2024年部门、车间月度绩效考核管理办法(三篇)

2024年部门、车间月度绩效考核管理办法(三篇)

2024年部门、车间月度绩效考核管理办法1目的和范围本办法规定了新进厂员工、特种作业人员、中层及中层以上干部、班组长、变换工种和四新教育、职业健康、全员、复工和安全管理专职人员、重要安全环境岗位人员、实习参观人员、外来施工人员和为我公司提供生产服务的相关方人员等安全环境教育的程序、内容和管理要点。

以提高职工安全意识和技能，增强事故预防和应急处理能力，避免工伤事故发生和污染事故发生。

适用于公司内各类人员。

2术语/定义2.1重要安全环境岗位人员：指在公司危险危害因素和环境因素识别过程中被评价为存在重大危险危害因素或重要安全环境因素的岗位的操作人员及环境与安全设施管理操作人员。

2.2三级安全教育：指公司级安全环境教育（一级）、部门级安全环境教育（二级）、科室/工段/班组级安全环境教育（三级）。

2.2.1公司级安全环境教育：指安全生产和环境保护的意义和任务，从业人员的权利和义务；国家有关《安全生产法》《职业病防治法》和《环境保护法》等法律法规；安全生产和职业安全健康基本知识；公司安全和环保管理体系方针、目标、相关程序文件、管理办法；作业场所和工作岗位存在的危害和环境因素、防范措施及事故应急措施、事故案例。

2.2.2部门/车间级安全教育：本部门安全生产状况和规章制度；本部门的生产特点、危险作业区域、要害部位和设备状况；劳动纪律和注意的安全健康事项；本部门的作业场所和工作岗位存在的危害和环境因素、防范措施及事故应急措施、事故案例。

2.2.3科室/班组级安全教育：岗位安全生产责任制和安全操作规程；岗位生产特点、作业环境、危险危害区域、生产设备状况、安全装置、劳动保护用品（用具）的性能及正确使用方法；岗位存在的危害和环境因素、防范措施及事故应急措施；岗位及作业场所日常安全检查的内容、方法、隐患报告和整改要求、事故案例。

2.3复工安全教育：工人因病假、事假等离开岗位一年以上(含一年)重新上岗时，必须进行车间级和班组级安全教育。

绩效考核管理办法(精选8篇)

绩效考核管理办法(精选8篇)

绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

它具有如下特点：权威性。

下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。